Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Данные на службе HR-специалиста

« Назад

20.11.2015 09:00

Авторская колонка Елены Емеленко, руководителя консалтингового центра HeadHunter

HR – это история про людей. Любой HR-специалист скажет, что это психологически тонкая и сложно формализованная работа. Тем не менее даже в HR, как и в любой менеджерской деятельности, крайне полезными могут оказаться цифры. Почему это важно? Мир изменился?

Во-первых, на это повлияли кризисные времена и необходимость экономить бюджетные средства компаний при одновременной нехватке ресурсов – человеческих, временных и т.д. Поэтому каждый шаг, даже в такой сложно прогнозируемой области, как управление персоналом, должен быть результативен.

Во-вторых, мы уже столкнулись с результатами провала рождаемости и демографической ямы, которые влекут за собой повышенную конкуренцию за качественные кадры.

В-третьих, мир меняется с удивительной скоростью. Те компании, которые еще вчера придумывали инновационные способы работы с поколением Y, сегодня уже должны смотреть вперед, ведь жизнь не стоит на месте, все меняется: поколения, скорость восприятия.

Кроме того, HR уже давно стал не просто обслуживающим отделом компании, а превратился в настоящего бизнес-партнера, от которого ожидают, прежде всего, не ощущений, а грамотного аналитического подхода к управлению организацией, а также прогноза на уровне цифр.

 

data

 

Как компании сегодня работают с данными в HR?

Приведу в пример компанию Google. В компании был осуществлен проект GOOGLE PROJECT JANUS,целью которого стал анализ того, кого из кандидатов нужно нанимать в первую очередь, что отличает наиболее эффективных работников и как можно предсказать качество и продолжительность работы сотрудника в организации. Для этого в Google проанализировали все резюме и профили наиболее эффективных сотрудников и обнаружили статистические общие параметры, как формального порядка, так и касающиеся навыков и компетенций. После этого сопоставили резюме и профили кандидатов, которым было отказано при найме. Выяснилось, что около 1,5% кандидатов, кому формально отказали, соответствовали профилю top-performer. В результате их наняли. Но в Google пошли дальше, а именно  – сделали попытку «предсказать» увольнения сотрудников. Для этого они проанализировали различные критерии поведения и эффективности работы персонала, а затем сравнили с данными о том, кто из сотрудников уволился или планирует это сделать. Компания выработала определенные фреймы поведения, которые прогнозировали будущее поведение сотрудника. Например, те, кто планировал увольняться, начинал больше времени проводить в социальных сетях. Это было сделано для того, чтобы предупредить увольнения и  уделять сотрудникам больше внимания с точки зрения HR.

Статистическая информация и работа с Big Data в компании позволяет не только сформулировать гипотезы о поведении сотрудников, но и разрушить некие стереотипы, которые во многом мешают HR в найме и управлении персоналом. Так, например, в международной компании Xerox аналогично Google проанализировали 2 тыс. сотрудников, работающих в call-центрах, как наиболее, так и наименее эффективных, чтобы понять, что объединяет тех или других. В итоге на основе анализа данных был опровергнут миф о том, что опытные сотрудники работают более эффективно. В Xerox выяснили, что активность присутствия сотрудников в соцсетях напрямую связана с продолжительностью работы в компании, а качество и продолжительность работы лучше всего коррелируют с… близостью к дому, а не другими факторами. Если говорить о профиле наиболее эффективного сотрудника, то был найден инсайт, что наиболее лояльная и высокоэффективная аудитория кандидатов в call-центрах – это люди с судимостью.

 

Как HR-специалист может начать работать с аналитикой и статистикой уже сейчас?

Если говорить о внутренних системах информации в компании, то можно начать собирать:

  • Анкеты кандидатов и сравнивать их с информацией по сотрудникам (наиболее / наименее успешными).
  • Результаты exit-интервью.
  • Данные вовлеченности и внутренних исследований персонала.
  • Поведенческие метрики, замеры внутренних систем (время присутствия на рабочем месте, в социальных сетях, перерывы и т.п.).

Внутренняя информация по компании позволит ответить на многие вопросы, например:

  • Кто наиболее эффективный сотрудник? Каков профиль идеального кандидата?
  • Как меняется эффективность сотрудников, какие внешние факторы влияют на нее в том или ином случае? (например, количество перерывов на курение может значительно снижать эффективность работы).

Практическую пользу может принести анализ резюме соискателей, указавших определенную компанию как место работы (либо текущее, либо прошлое). Что может дать эта информация для анализа?

К примеру, к нам обратился клиент, крупная производственная компания, с целью понять основных доноров и акцепторов персонала, откуда приходят и куда уходят сотрудники, а также проанализировать список возможных вариантов ухода из компании – на какие должности, в какую отрасль и на какую зарплату уходят соискатели?

Мы нашли более 200 резюме в базе данных hh.ru, в которых был указан данный работодатель. Вручную проанализировали компании, которые соискатели указали как предыдущее и последующее место работы. В итоге получился сводный рейтинг наиболее популярных компаний, откуда приходили и куда уходили сотрудники. Среди основных предположений о причинах ухода в компании была гипотеза о непривлекательности отрасли, однако анализ показал, что люди уходили в совершенно разные сферы, и как таковой тенденции резкой смены отрасли отмечено не было. Также не нашла подтверждение гипотеза о том, что люди уходят на большую зарплату и повышение должности.

Таким образом, мы определили, что факторами, толкающими сотрудников на смену работы, является не уровень заработной платы, не позиция, не даже отрасль, а наличие определенных внутренних проблем (коммуникации, коллектив, руководство), которые в свою очередь необходимо проверять на фокус-группах или интервью внутри компании.

Мы проводили подобный анализ еще для одного работодателя (было проанализировано порядка 30 тыс. резюме) и пришли к интересному выводу: оказалось, что сотрудники рабочих специальностей переходили на офисные позиции в конкурентные организации (даже за меньшие деньги) по причине того, что их текущее место работы не предполагало четкой программы развития, а также возможности сменить сферу деятельности с рабочей на офисную.   

 

Какая информация вызывает наибольший интерес при анализе резюме соискателей / сотрудников компаний?

  

  • Уровень позиции, на который уходят сотрудники.
  • Отрасль, куда уходят сотрудники.
  • Доноры и акцепторы персонала.
  • Заработная плата, которую указывают соискатели на следующем месте работы.
  • Регион, который указывают соискатели на следующем месте работы.
  • Зависимость ухода из компании от стажа работы.

Вся эта информация позволяет сделать выводы о том, что на самом деле происходит среди ваших сотрудников (как текущих, так и бывших), а также о том, что послужило причиной ухода человека из компании.

И это только первые шаги, которые делаются с точки зрения использования больших чисел и анализа поведения сотрудников / соискателей. Безошибочное прогнозирование поведения сотрудников и соискателей – это уже высшая степень профессионализма, к которой, так или иначе, должны прийти HR-специалисты.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: