Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Эффективный рекрутер должен быть менеджером по продажам

« Назад

16.12.2013 10:36

161050780 (1) Продажа вакансии кандидату – тема злободневная, поскольку ситуация на рынке труда сегодня критическая: кандидатов много, но специалистов высокого уровня мало. Рекрутеры по-прежнему перебирают работные сайты в поисках кандидатов, понимая при этом, что этот ресурс их зачастую уже не спасает. HeadHunter, например, уже давно не срабатывает: на размещенную вакансию вы получаете много откликов, но по большей части от неподходящих кандидатов. Вероятно, многим знакома ситуация, когда в условиях прописывается обязательное знание английского языка, но большая часть откликнувшихся воспринимает это требование как формальность или необязательное условие. И так происходит постоянно. Поэтому HeadHunter чаще используется для того, чтобы просто отправлять отклики кандидатам на невысокие позиции, когда нет необходимости тратить время на обзвон. К тому же это логично: мы заинтересованы в том, чтобы оповестить о вакансии как можно большее число кандидатов, но ждем, что ответят на нее только самые мотивированные.

Ситуация поиска специалистов усугубляется еще и тем, что многие компании сегодня нацелены на то, чтобы брать специалистов не с повышением, а на равную его нынешней позиции вакансию. И условия, которые предлагает одна компания, в целом ничем не отличаются от условий в других компаниях. Поэтому рекрутеру и приходится продавать вакансии кандидатам. Особенно эта проблема актуальна для рекрутинговых агентств, которым мало того, что надо продать компанию-заказчика, но и еще «заманить» человека к себе на собеседование. Встреча в агентстве – это практически всегда проблема. Зачастую сказывается негативный опыт общения кандидата с непрофессиональными агентствами, иногда соискателям просто не хочется ехать на встречу, удобнее сразу обратиться в компанию. Причины могут быть разными. Один из примеров: общаешься с кандидатом по определенной вакансии в регионе, он догадывается, о какой компании идет речь, узнает город, в котором вакансия открыта, и напрямую пишет туда письмо с предложением своей кандидатуры, его приглашают на собеседование непосредственно в компании.   

Продать вакансию

Для того чтобы продать вакансию, каждый рекрутер должен очень хорошо изучить компанию, которую он собирается представить кандидату. В данном случае сложность состоит в том, что в отличие от внутреннего рекрутмента, с агентствами дополнительной информацией никто особо делиться не желает. А наличие полной информации о компании очень важно для кандидатов, особенно на должности высокого уровня. Одно дело, если ты имеешь дело с активным соискателем: он может более-менее лояльно отнестись к ситуации дефицита информации о компании-нанимателе. Другое дело – кандидаты пассивные, которые не находятся в открытом поиске. Если обнаруживаешь их в LinkedIn или в базе агентства, то им нужно дать максимум информации, прежде чем они согласятся прийти и пообщаться. Иногда имеет смысл на первом этапе исключить общение с кандидатами высокого уровня в офисе и подробно пообщаться по Skype или по телефону, лишь бы не заставлять их тратить время на встречу. Так часто бывает с ИТ-специалистами.

Также необходимо знание рынка, поскольку клиенты, как правило, хотят посмотреть кандидатов из компаний-конкурентов. Соответственно, если не знать, что предлагают другие компании в плане условий, компенсационного пакета, то продать вакансию будет сложно. Например, торговых представителей деньгами уже не удивишь, потому что в целом у всех игроков рынка примерно одинаковые условия. Но зато их можно заинтересовать корпоративным автомобилем. Это сегодня редкое условие, так как многие компании переходят к сотрудничеству с дистрибьюторами, которые, как правило, не предоставляют своим сотрудникам авто и нацелены на привлечение кандидатов с личным транспортом. Поэтому неудивительно, что торговые представители охотнее идут работать в иностранные компании, предлагающие автомобиль с оплатой топлива и других издержек.

Продавать вакансию пассивным кандидатам всегда сложно. Но во многом помогает сеть LinkedIn, позволяющая выходить на нужных кандидатов, независимо от того, открыты они предложениям или нет. Но и здесь есть свои «правила игры»: нужно не просто приглашать людей в свою сеть контактов, а стараться мотивировать свое желание установить контакт и объяснять суть предложения сразу. Некоторые люди не добавляют незнакомого человека в свой круг контактов, хотя к рекрутерам из консалтинга большая часть специалистов относится очень хорошо. Необходимо писать письма, которые гарантированно заинтересуют кандидата. И важно выйти на беседу по душам, очень доверительную. Многие кандидаты, чувствуя, что общаются со специалистами, разбирающимися в теме, иногда просто приходят на собеседование, чтобы познакомиться с рекрутером на будущее, а, встретившись в реальной жизни, неожиданно оказываются готовы общаться по вакансии дальше. 

Поэтапные продажи: от холодного звонка – к офферу   

165958237

В большинстве случаев рекрутеру приходится сначала продавать вакансию по телефону. Это первый и самый сложный этап, на котором кандидат слышит только голос рекрутера и, редко что-то знает об агентстве, из которого ему звонят. На этом этапе главное – замотивировать к

андидата прийти на встречу, а уже на встрече – замотивировать пойти на собеседование в компанию. Ведь после встречи кандидат обычно усаживается дома за компьютер и пробивает компанию в черных списках работодателей. И часто компании, не особо заботящиеся о своем имидже и HR-бренде, попадают в тяжелую ситуацию. Если негативных откликов много, то кандидат игнорирует собеседование.   

Человеку, который явился на собеседование, необходимо как можно подробнее рассказать о вакансии, о том, что он может получить, перейдя на работу в компанию. И это второй этап продажи вакансии, когда вы зачастую находитесь в довольно сложной ситуации – предлагаете переход с позиции на позицию без повышения. В таких условиях важно выяснить мотиваторы кандидата, задать простейшие вопросы по приоритетам и на них делать акцент. Понятно, что, если кандидат готов на меньшие деньги, чем вы располагаете, то у вас есть дополнительный козырь. Если наоборот, давите на нематериальные аспекты, задачи, которые будут перед ним ставиться. Ведь многие люди, которые уже чего-то добились в своей профессиональной жизни, имеют денежный порог, ниже которого они не опустятся, но зато их можно замотивировать задачами. У меня были кандидаты, которые ради перехода из юридического консалтинга в in house были готовы на более низкую зарплату ради получения возможности самостоятельно вести проекты.

После того, как все встречи прошли успешно, дело за оффером. Многие компании не считают нужным посылать офферы, хотя

 это очень важный  инструмент, можно сказать, гарант стабильности их предложения. И это тоже часть HR-бренда, которым не следует пренебрегать.

Продать кандидата

Успех продажи кандидата заказчику во многом зависит от того, как долго вы общаетесь с заказчиком. Если вы успели зарекомендовать себя в работе с ним, то, скорее всего, в чем-то он сможет пойти на уступки, если того потребуют обстоятельства. Также важно понимать, какие факторы для заказчика принципиальны. Они обязательно обсуждаются на встрече. Как правило, если заказчик видит нескольких кандидатов и понимает, что на рынке в данный момент нет специалистов того уровня, который необходим, он все-таки готов корректировать требования. У меня был опыт поиска инженера по безопасности в одну западную компанию. Человек был найден, у него был отличный опыт, но в несколько иной отрасли. По нашей рекомендации клиент согласился рассмотреть кандидатуру, специалист понравился и, более того, он был согласен перейти на меньшие деньги, так как компания предлагала неплохие условия. Заказчику, конечно, пришлось вложить определенные средства в его обучение, но человек эти траты оправдал и сегодня успешно продолжает работать. В данном случае компания и кандидат пошли на взаимные уступки: компания приняла человека с опытом, который не совсем ей подходил, но на меньшие деньги, а кандидата заинтересовали перспективы обучения и развития за счет нанимателя. В успехе этих переговоров большую роль сыграл личностный фактор рекрутеров с обеих сторон.   

Другое дело, что не всегда уступки возможны. Например, мне приходилось искать специалиста по работе с клиентами со знанием SAP модуля SD и MM. Проблема заключалась в том, что модуль этот специфический, есть в основном только в крупных компаниях, и на момент поисков на рынке не было кандидатов с необходимым навыком. А компания-заказчик не хотела идти на встречу и снижать требования. В подобных случаях компаниям нужно понимать, что позиция либо вообще не закроется, либо закроется  через большой период времени.   

В работе с вакансиями невысокого уровня часто происходят «классические» ситуации. Например, кандидаты-студенты считают ту или иную позицию недостойной себя, выбирают то, что «звучит» престижнее, в то время как сами компании не готовы рассматривать соискателей без неоконченного образования и опыта работы в необходимой сфере. Но когда агентство, казалось бы, уже продало вакансию кандидату, и он даже дошел до компании, очень важно, чтобы сам заказчик мог себя правильно презентовать, иначе на следующий день он рискует получить отказы от потенциальных финалистов. Некоторые компании считают, что о них должен рассказывать исключительно рекрутер, сами они не тратят на это время, не дают информации кандидату о позиции, хотя у них этой информации по определению больше, чем у консалтингового агентства. Этим они демонстрируют незаинтересованность в кандидате, что не лучшим образом сказывается на результате. Компании тоже должны уметь продавать себя кандидатам.  

Читайте также авторские колонки:

Обратная связь в e-learning - это статистика

3 способа сократить затянувшееся собрание

Рекрутер и внутренний заказчик: как выстроить эффективные отношения и преодолеть барьеры

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: