Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

HR-коррида: рекрутер ищет рекрутера

« Назад

11.05.2014 22:19

Авторская колонка Екатерины Илларионовой, менеджера по персоналу агентства Smart Personnel

коррида Задача найти того человека, который будет искать персонал, - одна из самых забавных в подборе персонала. Одновременно это и одна из самых сложных задач. Ситуация получается патовая: кандидат знает, о чем его спросят, он знает, как отвечать на вопросы, другая сторона знает, что кандидат все это знает, и так далее до бесконечности. Если сравнить ситуацию с корридой, непонятно, кто в итоге окажется быком…

Чтобы избежать кружения по кругу, необходимо выбраться из зоны этих ожиданий. И вот, что можно для этого сделать.

Невозможно выбрать стратегию абстрактного собеседования на абстрактную вакансию, поэтому зададим некоторые условия задачи. Очень часто кадровые агентства и компании готовы взять рекрутера без опыта и обучить «под себя». Неплохой вариант, чтобы избежать сложного собеседования. Но иногда  времени и денег на подготовку у компании нет, да и вообще нужен специалист с опытом. Значение также имеет, куда придет специалист – в кадровое агентство или компанию, будет ли он частью команды или единственным человеком, ответственным за подбор, какие задачи будут перед ним стоять. Сложнее всего обычно приходится руководителям, которые ищут единственного менеджера по подбору персонала в компанию.

Так что будем искать менеджера по подбору in-house, в единственном числе, с опытом подбора персонала, которому придется закрывать все появляющиеся в компании позиции. Компания средняя, текучка небольшая, условия работы конкурентоспособные.

Один из наиболее эффективных и эффектных вариантов – поменяться ролями с кандидатом, то есть предложить ему или ей провести собеседование с вами, как будто вы кандидат на позицию менеджера по подбору персонала. Таким образом, вы сразу увидите кандидата в действии. Одно из главных условий со стороны интервьюера – откровенность, готовность стать «подопытным кроликом» на несколько интервью подряд. Но такая смена ролей может быть дискомфортна для руководителей, не имеющих большого опыта подбора, что может сильно повлиять на объективность оценки и продуктивность встречи.

Если придерживаться классической схемы беседы, то имеет смысл выяснить несколько ключевых моментов:

1.Как кандидат учился в школе и университете

Хороший рекрутер учился хорошо. Позиция требует, во-первых, развитых коммуникационных навыков и, во-вторых, разносторонней подготовки, ведь этому человеку придется искать для компании и бухгалтеров, и программистов, и уборщиц.  Поэтому хорошие оценки покажут наличие как минимум одного из двух необходимых навыков, а в ходе обсуждения можно выяснить, кто перед вами - «эрудит» или «дипломат».

2.Что кандидат думает о людях

Вопросы могут быть самые разные – от оценок коллег и руководителей на предыдущем месте (заодно проверите уровень лояльности) до личных увлечений и социальной активности кандидата. Рекрутер работает с людьми, поэтому ему это должно нравиться – иначе ничего не получится.

Хороший (хоть и ожидаемый) вопрос: назовите 3 плюса и 3 минуса работы с людьми.

3.Ценности и цели

Любой HR – носитель и источник распространения корпоративных ценностей компании, а менеджер по подбору персонала – ценностный фильтр на входе в  компанию, поэтому ключевые ценности менеджера по подбору и ценности компании обязательно должны совпадать.

Если в вашей компании жесткая дисциплина, ваш рекрутер должен быть ее первым приверженцем. Если в компании обращаются только по имени-отчеству, ваш рекрутер так же должен обращаться ко всем кандидатам. Он или она – первое лицо, представляющее компанию,  с которым будут сталкиваться и общаться потенциальные новые сотрудники.

4.Грамотность речи

Рекрутер должен уметь не только грамотно говорить, но и писать. Вполне уместно предложить небольшой тест на знание русского языка или попросить  написать короткое деловое письмо. Если для работы кандидату необходимо владение иностранным языком, то он должен  уметь им пользоваться.

5.Умение слушать

Ключевое умение рекрутера – умение слушать и слышать. Вначале интервью расскажите о вакансии и своей компании (хороший специалист по подбору все равно досконально изучит ее до встречи), а в конце беседы попросите воспроизвести ваше описание.  Хорошая память специалисту по подбору тоже не помешает.

6. Умение мыслить

Хороший рекрутер всегда знает, зачем он задает вопрос. Проиграйте во время интервью  какую-нибудь ситуацию поиска – обсудите любую другую открытую вакансию. Спросите кандидата, как он или она построят интервью. И когда дойдет до списка вопросов, выясните с какой целью и для получения  какой информации он/она  собирается их задавать.

Рекрутер должен уметь хорошо выполнять операции анализа и синтеза. Из большого массива информации кандидат должен выбирать главное, а из нескольких разрозненных источников собирать максимум информации. Если в ходе собеседования вы проверяете знание, например, английского языка, то можно заодно попросить прочитать и кратко пересказать предложенную статью. Вопрос о том,  какими и сколькими источниками привлечения кандидатов рекрутер пользуется, даст вам сведения о том, как ему удается справляться с потоками информации.

7.Уровень объективности

Поиск персонала в принципе вещь субъективная, но хороший рекрутер будет стараться оставаться максимально объективным. Можно в лоб спросить о том, как кандидату удается достичь объективности в работе. Хорошим показателем будет употребление слов и фраз «встать на чье-то место», «факты», «практические задания», «тесты», упоминание того, что в работе рекрутера 100% объективность недостижима.

Еще один подводный камень, связанный с объективностью, - симпатия к людям, похожим на нас. Для руководителя стремление найти специалиста по подбору, похожего на него, не так фатально, ведь специалист по подбору как раз и будет представителем этого руководителя. Но если вы планируете создать отдел подбора персонала, помните – сила команды в ее разносторонности, поэтому в ней должны быть разные люди, объединенные одной целью и системой ценностей, и, конечно, профессионалы своего дела.

Так что заодно поинтересуйтесь у кандидатов об их понимании команды.

Удачного поиска!

Читайте также других колумнистов Neo HR:

HR-тренды: что есть и что будет

Как все успевать? 12 практических правил, способных изменить вашу жизнь к лучшему

Привлекай таланты смолоду  

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: