Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

HR-тренды: что есть и что будет

« Назад

21.01.2014 09:56

Юлия ПетроваЮлия Петрова, менеджер по развитию бизнеса компании RichartsMeyer, о геймификации в обучении персонала, привлечении выпускников и тенденциях на рынке консалтинга.

О возможных сокращениях персонала и росте уровня безработицы

В настоящее время рынок труда в России ориентирован на клиента. В сравнении с предыдущими годами компании внимательнее и «сдержаннее» относятся к бюджетам на подбор: они меньше настроены на то, чтобы «перекупать» заинтересовавших их кандидатов, отказываются от услуг агентств в пользу внутреннего подбора. Зачастую, с целью сокращения затрат на услуги рекрутмент-провайдеров, компании постепенно усиливают внутренние HR-функции вплоть до создания собственных «executive search» направлений в подборе.

Все это сказывается на кандидатах, конечно. Последние уже реже могут диктовать свои условия: из-за неготовности компаний встречать порой завышенные при переходе ожидания соискателям приходится проявлять бОльшую гибкость и подстраиваться под запросы компаний.

Однако везде есть исключения. Рынок высоких технологий по-прежнему живет в режиме преобладания спроса над предложением, что позволяет кандидатам зачастую диктовать свои условия. Это связано с тем, что многие позиции носят редкий, практически уникальный характер и кандидатов с соответствующим опытом на рынке можно пересчитать по пальцам.

О геймификации в обучении

Геймификация (она же игрофикация, геймизация, от англ. gamification) – это применение игровых подходов в неигровых ситуациях. Развивая тему, можно сказать, что геймификация является одним из прикладным приемов, созданных с целью мотивации людей, ориентированным на вовлечение их в процесс работы / обучения / покупки и т.д. По сути, это внедрение соревновательного мотива в бизнес-процессы компании, которые приводят к созданию дополнительной внешней мотивации. Характеристиками игрофикафии могут являться: присуждение очков, повышение/изменение статуса, награды (материальные и нематериальные) и т.д.

В обучении персонала геймификация используется с целью мотивировать сотрудников быть более эффективными в рамках обучающей программы: присуждение очков или баллов, присуждение статусов и рангов, небольшие призы лучшим – все это заставляет персонал больше стараться, стремиться достичь определенных поставленных перед ними целей и задач. Пусть в конце их ждет не масштабный материальный приз, но в целом получение «фана» и удовольствия от игровых мелочей делает процесс радостнее и проще.   

И хотя игрофикация как направление, осознавшее себя в качестве самостоятельного подхода к мотивации персонала /клиентов, появилась совсем недавно, не стоит относить ее только к цифровой эре. Вкладывать игрушки в упаковки с попкорном стали еще в начале 20 века, а доски почета и очки помогли не одному поколению «стахановцев» превысить норму и перевыполнить план на производствах.  

Однако не стоит путать геймификацию с уже более привычной для многих компаний системой тимбилдингов и внедрения «игр» в работу и обучение. Цель геймификации – повышение мотивации и «азарта» у пользователей. Проще говоря, этакие внутренние «плюшки», которые радуют сотрудников и заменяют им отсутствие внутренней мотивации, позволяют достигнуть удовольствия как от процесса и в процессе достижения цели – точно так же, как любой пользователь компьютерной игры, проходя квест, получает удовольствие от сбора и получения мелких призов и «плюшек» по дороге.

Тимбилдинги же, несомненно, являясь одной из самых перспективных моделей корпоративного менеджмента, направленной на успешность компании, упрочнение внутренней культуры, командообразование, тем не менее, несут в себе отличную от поставленных перед геймификацией цель.

О привлечении студентов 

Любые компании ориентированы на то, чтобы видеть в своих рядах самых сильных на рынке специалистов. Как водится, чтобы заполучить в свои ряды лучшего специалиста, нужно его вырастить от начальной позиции, что многие компании и используют в качестве стратегии.

Не дожидаясь последнего курса или выпуска, компании «начинают охоту за головами» раньше и предлагают стажировки для студентов третьего, четвертого курсов. Конечно, это не происходит по схеме «мы возьмем всех»; потенциальный работодатель проводит жесткий отбор и оценку, выбирая лучших и самый сильный потенциал.

Так, к примеру, компании из FMCG отрасли предлагают особые программы стажировок, где студентам предлагается высокая зарплата и предоставляется возможность попробовать себя в разных подразделениях. Это позволяет и студентам оценить потенциально интересные для них направления в карьере, и компании принять решение и оценить потенциал сотрудника в полной мере.

Для компаний стратегического консалтинга распространено вовлечение студентов в решения бизнес-задач. Консультанты не только делают классическую презентацию о компании в университетах, но и устраивают некие бизнес-игры, где во время решения кейсов оценивают студентов и определяют, есть ли среди них потенциальные «звезды».

О тенденциях на рынке консалтинга

Когда мы говорим о рынке консалтинга, нельзя дать четкую и однозначную оценку, потому что очень многое зависит от специфики отрасли, с которой работают компании.

Без сомнения, на рынке есть работодатели, которые готовы отдавать в консалтинг много позиций, имеющие достаточный бюджет на рекрутмент и грандиозные планы развития. Вместе с тем, существуют компании, готовые в принципе отказаться от услуг внешних провайдеров в пользу внутреннего подбора. И все равно, важно понимать, что перечисленные схемы не являются единственно возможными альтернативами.

На примере рынка consumer goods (FMCG, ритейл, luxury), с которым я тесно работаю и сотрудничаю в последнее время, можно наблюдать следующую тенденцию. Компании создают очень сильные команды внутренних рекрутеров, переманивая их из известных агентств или компаний с серьезной практикой внутреннего подбора. При этом окончательно расставаться с агентствами они тоже не спешат, привлекая провайдеров на работу над редкими, сложными позициями.

Что касается самих консалтинговых компаний, рынок требует от них большей гибкости и «подстраивания» под клиента. Агентства предлагают весьма разнообразные сервисы и услуги, рекрутмент различного уровня – от массового подбора до executive search. Помимо классического подбора, популярность набирают (а значит, многие компании начинают предлагать эти услуги) исследования рынка, отрасли, кандидатов определенной функции в рамках определенной индустрии, аутплеймент, «исследования талантов» и т.д. К примеру, наша компания кроме рекрутмента, предлагает клиентам целый ряд других услуг, среди которых можно выделить в отдельное сильное направление услуги по оценке и развитию персонала.

О технологиях в подборе

В нашу эру цифровых технологий и социальных сетей практически у каждого есть своя страничка в интернете – аккаунт  в социальных или профессиональных сетях, блог, Twitter, Instagram, что угодно. В какой-то степени это ведет к тому, что кандидаты становятся более открытыми. Некая сетевая публичность приводит к тому, что уже меньше кандидатов удивляются, когда их находят рекрутеры или потенциальные коллеги; более того, многие специально стараются «дружить» с эйчарами в соцсетях, нацеливаясь на сохранение и поддержание рабоче-приятельских отношений. Вместе с тем такая сетевая «открытость» кандидатов значительно упрощают работу хедхантеров: найти нужного кандидата становится проще, выйти с ним на связь можно оперативнее.

Сейчас в России все большую популярность набирает профессиональная сеть номер один в мире LinkedIn.com. Все больше кандидатов понимают удобство наличия подробного аккаунта и потому делают свои профили гораздо более подробными, похожими на полноценные резюме. Это помогает не только рекрутерам – внутренним и внешним – в поиске кандидатов. Иногда и сами линейные менеджеры, заинтересованные в специалистах, могут провести поиск по ключевым словам и напрямую связаться с интересующими их специалистами.

Facebook.com хотя и не является профессиональной сетью, тем не менее, также может выступать в качестве помощника как кандидатам, так и рекрутерам. К примеру, иногда компании заинтересованы найти человека с определенным складом характерами, интересами и хобби, в этом случае поиск по группам в Facebook помогает выйти на нужных людей.

Если говорить о технологиях, которые используются в агентствах для отчетности перед клиентом, то тут нет особенных секретов – во многом все зависит от используемых баз данных. В зависимости от степени автоматизации бизнес-процессов, часть консалтинговых компаний готовы предлагать своим клиентам доступ к отчетности по проектам не только на еженедельной или ежедневной основе, но и постоянный доступ 24/7, что позволяет видеть клиентам статус работы над проектом, характер изменений в любое удобное для клиента время.

Читайте также другие авторские колонки:

Рекрутинг по ту сторону баррикад

3 способа сократить затянувшееся собрание

Эффективный рекрутер должен быть менеджером по продажам

 

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80

 

 

 

  

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: