Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Изменения в трудовом законодательстве и практика их применения

« Назад

08.04.2015 06:26

Митрофанова

Изменения в трудовом законодательстве: аккредитация частных агентств занятости, секондмент и мобильность сотрудников.

Авторская колонка Валентины Митрофановой, учредителя и директора Института профессионального кадровика, члена НП «Эксперты Рынка Труда». 

В периоды кризиса работодатели все чаще и чаще предлагают соискателям заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, чтобы сэкономить на отчислениях в ФСС, социальных выплатах и исключить проблемы, связанные с прекращением отношений с таким физическим лицом. Но, к сожалению, в этой ситуации риски достаточно высоки, и они значительно увеличились с 2014 года, когда инспекторам труда передали полномочия по признанию гражданско-правовых договоров, заключенных с целью ухода от трудовых отношений, – трудовыми. А с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях появился даже отдельный состав – административное правонарушение, в том случае если работодатель заключает такие договоры. И пусть при первой проверке риски не такие большие (по ст. 5.27 п.3 административный штраф на должностное лицо – от 10000 до 20000 руб., на юридическое лицо – от 50000 до 100000 руб.), при выявлении повторного нарушения сразу же применяется дисквалификация должностного лица от года до трех (по ст. 5.27 п.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

 

Секондмент: законные способы использования  

Если организации нужно решить вопрос массово, то, как правило, она использует так называемый секондмент  (аутстаффинг). Аутстаффинг — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, сотрудник продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик. О том, что такие взаимоотношения с 1 января 2016 года будут фактически под запретом кроме двух законных способов, говорилось и писалось уже много. Рассмотрим один из законных способов использования аутстаффинга – использование предоставляемого персонала (это новая терминология, введенная №116–ФЗ) через частное агентство занятости.

 

В данном случае у компании, которая использует такой труд не возникают трудовые отношения с предоставляемым персоналом. Как с ним заключает договор частное агентство занятости, прописано в Федеральном законе от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в ст. 5. В частности, если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне.

 

Что вам как принимающей стороне рекомендуется прописать в договоре с частным агентством занятости? Советуем обязательно в договоре прописать, кто будет контролировать и нести ответственность, например, за некачественную работу такого персонала, или нести ответственность, в случае если такой предоставленный персонал нанесет ущерб вам как принимающей стороне, вашему имуществу, а также имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны; кто будет обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; кто будет обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

 

При этом обратите внимание, что по закону частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля. Поэтому фактически частное агентство занятости приобретает право беспрепятственного контроля на территории вашей организации.

Если же ваша компания является пользователем данной услуги, то необходимо убедиться, что персонал вам предоставляет частное агентство занятости, которое прошло аккредитацию в порядке, установленном Правительством РФ.

 

В самом законе установлены базовые требования, которым должно соответствовать такое частное агентство занятости, а именно:  у них должен быть уставной капитал в размере не менее 1 млн руб.; отсутствовать задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ; у руководителя частного агентства занятости должно быть высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года; у руководителя частного агентства занятости должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. При этом в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

 

Поэтому если провайдер такого персонала, с которым сейчас ваша компания работает или будет работать, соответствует всем указанным требованиям,  и агентство прошло аккредитацию, то такие взаимоотношения с 1 января 2016 года будут легальны. Единственное, особенное внимание нужно обратить на ограничения, которые есть в №116 – ФЗ для использования такого предоставляемого персонала: на каких работах нельзя использовать предоставляемый персонал, контролировать, чтобы максимальный срок использования такого персонала не превышал 9 месяцев.

 

Другие варианты мобильности сотрудников: как их использовать в практике кризисной экономики

1. Привлечение к работе дистанционных работников для операций, для выполнения которых нет реальной необходимости находиться в офисе. Это позволит сократить расходы на содержание рабочего места, и в случае договоренности работнику может быть определена индивидуальная оплата, например, не на основе отработанного времени (повременная), а на основе установленных сдельных расценок (за отдельные виды работ, результатов работ).

2. Установление работникам гибких графиков работы или частичной работы на дому, что также позволит сэкономить на организации рабочих мест и может быть основанием для проведения переговоров об изменении системы оплаты труда такого работника.

3. Соглашения, заключенные с аналогичными бизнесами о приеме работника на работу по совместительству, когда один работник выполняет трудовую функцию у нескольких работодателей.

 

Также для решения вопросов оптимизации фонда оплаты труда работодатель может рассмотреть такие варианты, как неполная занятость, изменение системы оплаты труда. Поэтому кризис – лучшее время для проведения анализа лишних и нефункциональных затрат и оптимизирования расходов. Не упустите эту возможность!

Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено.

Читайте также:

Самые важные изменения в трудовом законодательстве с 2015 года

5 базовых принципов закона о персональных данных, о которых нужно знать

7 полезных формул для расчета стоимости текучести персонала  

 

           Понравилась   
            статья?

     Подпишитесь на
     нашу рассылку!

       Ваш  E-mail:                          

           

             Политика конфиденциальности          

        NEOHR.RU        neo бизнес 1 РАБОТА МЕЧТЫ


Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: