Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Как правильно «продавать» вакансию кандидату

« Назад

25.04.2014 13:07

Авторская колонка Виталии Лепехиной, руководителя проекта Mirapolis Recruit.

Приглашение кандидата на собеседование начинается с телефонного звонка. Как часто вам приходилось слышать в ответ «Спасибо, мне это не интересно» или «Пришлите описание вакансии на почту», а потом – тишина или в лучшем случае все то же «Спасибо, не интересно»?

Рекрутер продает вакансию несколько раз: при первом контакте с кандидатом по телефону, при общении письменно (публикация вакансии, отправка описания вакансии по электронной почте) и при очном собеседовании. И каждый из этих этапов имеет свои правила и особенности.

vacansy Продажа вакансии при публикации

Публикация вакансии на job-сайте – это один из первых и очень важных шагов в поиске лучшего кандидата. И один из самых сложных: от того, как вы составите текст вашей вакансии, зависит не только количество откликов и ретвитов, но и просмотров вакансии, а также количество отказов от ее рассмотрения при вашем телефонном обращении.

При этом во время публикации необходимо учитывать, что вакансию будет смотреть не один человек, а, значит, она должна быть описана с учетом «совокупной мотивации» идеального кандидата, но без личностных подробностей. То есть вам необходимо описать и общую схему системы мотивации, и совокупный уровень дохода, и задачи, которые кандидату придется выполнять.

Но просто указать формальные требования – недостаточно. Вакансия должна заинтересовать кандидата уже на этапе прочтения ее описания, поэтому многие компании прибегают к индивидуальному оформлению вакансий и дают развернутое описание компании, включая видеообращения к кандидатам.

Вам нужно выделиться среди огромного количества таких же вакансий в общем списке. Причем  даже название вашей вакансии уже должно выделять вас, иначе кандидат просто не откроет вакансию. Например, в списке из 100 вакансий «Рекрутер» и «Менеджер по подбору персонала» вдруг появилась вакансия «Рекрутер в пижаме и тапочках». Последнюю вы как минимум откроете и прочитаете ее описание. Чтобы открыть оставшиеся 99 вакансии, в них должно быть что-то, что вас зацепит. В лучших книгах по копирайтингу (например, Д. Каплунова «Эффективное коммерческое предложение») говорится о том, что продающее предложение (а описание вакансии и есть ваше продающее предложение кандидатам) должно цеплять потребителя уже на этапе прочтения заголовка.

Продажа вакансии по телефону

Вы увидели резюме кандидата и, скорее всего, знаете его базовые потребности: уровень финансовой мотивации, текущую и желаемую должности, место проживания, время, которое кандидат готов тратить на дорогу до работы. Не верьте кандидатам, которые говорят, что готовы тратить по 3 часа в одну сторону на дорогу, это слишком тяжело морально и физически, и очень быстро это поймет сам кандидат. Цель первого телефонного общения – «зацепить» кандидата возможностью удовлетворить базовые потребности (вспомните пирамиду Маслоу). У вас очень мало времени для телефонного звонка, поэтому не пытайтесь продавать вакансию сложно на этом этапе. Вам интересна эта должность? Вам интересен такой уровень дохода и система мотивации? Добираться на работу будет удобно? Давайте встречаться!

Уже на встрече вы перейдете на новый этап «продажи» вакансии.

Продажа вакансии в письме электронной почты

Продажа вакансии на данном этапе, по сути, не сильно отличается от описания вакансии на job-сайте. Разница в том, что здесь вам не требуется придерживаться формата job-сайта, и вы можете при подготовке описания учитывать особенности мотивации кандидата, которому отправляете это описание. Как правило, вы уже пообщались с вашим кандидатом по телефону и знаете некоторые особенности его мотивации. Разверните возможности их удовлетворения в описании вакансии. Всегда для каждой вакансии готовьте «вкусное» описание для отправки кандидатам. На этом этапе можно подняться  выше по ступенькам пирамиды Маслоу.

Продажа вакансии при очном собеседовании

Вы пообщались с кандидатом, знаете, почему он выбрал то или иное место своей работы, почему уволился, знаете, чем он увлекается и что для него важно – вы знает почти все о его мотивации. И вы уже знаете, подходит ли данный кандидат на вашу вакансию или нет. Теперь вы готовы рассказать ему все подробности вакансии. И в зависимости от вашего решения -подходит кандидат или нет – вы можете высветить нужные стороны вакансии так, что кандидат сам либо согласится рассматривать вакансию дальше, либо откажется. Но если есть принципиально важные для кандидата моменты, то лучше озвучить их на этом этапе: он должен принять решение, имея на руках всю информацию по вакансии. Так вы сможете создать доверительные отношения с кандидатом и добавите еще один контакт в вашу деловую сеть.  А это в свою очередь позволит вам быстро закрыть, если не эту, так следующую вакансию.

«Продажа» вакансии кандидату – это целое искусство, но если придерживаться на всех этапах простого правила «удовлетворения потребностей кандидата», можно мотивировать кандидатов на работу с вами гораздо проще и быстрее.

Читайте также:

11 способов поощрения рефералов. Советы от лидеров

О распространенных ошибках, которые допускают компании при приеме кандидата на работу

5 типов кандидатов, о которых следует знать  

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: