Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Минские программисты редко размещают резюме. Как рекрутеры в Беларуси находят ИТ-специалистов, которые от них прячутся.

« Назад

29.08.2013 21:47

Найти квалифицированных ИТ-специалистов с компетенциями, соответствующими бизнес-области, в которой вы работаете, действительно непросто. Знаний определенных технических инструментов в этом случае будет недостаточно. Важно «зацепить» того, кто работал в схожем бизнес-домене или имел дело с идентичной моделью ведения бизнеса. Многое зависит и от специфики компании-интегратора. На белорусском рынке много аутсорсинговых компаний, которые занимаются разработкой в командном режиме, то есть берут какой-то продукт целиком и подключают к работе над ним всех сразу – аналитиков, тестеров, девелоперов, саппортеров и др. Специфика интегратора заключается в том, что его команда может работать над частью продукта, что несколько усложняет задачу и требует от специалистов большей самостоятельности и достаточно широких знаний в разработке. Но как таких специалистов найти?  

Модели поиска во многом зависят от численности персонала компаний. Крупные компании с большим штатом рекрутеров и временными ресурсами могут позволить себе организацию обучения. Например, в Беларуси несколько компаний проводят курсы по тестированию, разработке, бизнес-анализу. Некоторые прибегают к методу краудсорсинга. У нас на рынке практикуется подбор ИТ-персонала через мероприятия, известные как хакатоны (1), и сообщества, формирующиеся в результате найма в компанию ключевых специалистов, которые в свою очередь развивают свои сообщества и круги знакомств. Благодаря таким сообществам организуются встречи и серии докладов на профессиональные темы, привлекаются спикеры из среды высококлассных специалистов. Иногда такие компании предоставляют помещения для этих целей, что решает множество организационных вопросов.

Что касается небольших компаний, то им нецелесообразно затрачивать время и усилия на масштабные мероприятия. К числу таких компаний относится и наш минский филиал ООО «Бэлл Интегратор». Штаб-квартира и основной штат сотрудников находятся в Москве, но компания также представлена в Пензе и Нижнем Новгороде. Общее количество сотрудников по России превышает 500 человек. Для России это довольно большая компания. Филиал в Минске открылся год назад в июле, это, можно сказать, стартап, в котором сегодня работает порядка 30 человек.

На данном этапе я обхожусь классическими методами подбора, в числе которых хэдхантинг, то есть поиск «горячих» кандидатов. При этом мне приходится заниматься  поиском персонала не только в Беларуси, но и в России. И я уже успела заметить разницу между ИТ-кандидатами: минские программисты редко размещают резюме. Связано это с тем, что они раздражены вниманием рекрутеров. Зачастую чувствуется, как они нервно реагируют на любые попытки установить контакт. Впрочем, причины такого отношения кроются не только в самих кандидатах. Во-первых, рекрутинг у нас находится на стадии развития, многие специалисты в этой области молодые и неопытные. Во-вторых, спрос на специалистов в ИТ действительно значительно превышает предложение, и рекрутеры постоянно отвлекают различными соблазнами. Поэтому специалисты в области Java, DotNet, тестировщики редко размещают свои резюме на HeadHunter. С помощью HeadHunter у нас ищут работу в основном начинающие айтишники, те, кто владеет редкой специальностью, например, HP-специалисты или те, кто работает с технологиями IBM. Им сложнее найти работу, поскольку немногие компании используют эти продукты. В России я вижу несколько иную ситуацию: на HeadHunter размещают свои резюме многие опытные специалисты, причем из числа тех, кто имеет большой стаж в одной компании и обладает глубокой экспертизой в своей области.  

В Беларуси большинство рекрутеров активно пользуются социальными сетями, особенно «Моим Кругом» и LinkedIn. Поскольку LinkedIn англоязычный ресурс, то он фактически незаменим для поиска персонала в компании, работающие на западных заказчиков. В Беларуси много таких компаний, и все они привлекательны для кандидатов возможностями зарубежных деловых поездок и поддержанием знания иностранного языка. В LinkedIn уровень английского можно продемонстрировать, в частности, заполнив грамотно свой профиль. По умолчанию считается, что рекрутеры и разработчики владеют английским языком.  

В нашей компании основной акцент делается на LinkedIn. По сравнению с «Моим Кругом» здесь гораздо больше актуальных, обновленных профилей кандидатов. Но обе сети «живые», и для молодой компании, у которой нет большой базы кандидатов, полезна работа с обоими ресурсами.  

Еще один эффективный метод – использование личных аккаунтов в социальной сети. Особый интерес представляет Facebook, тем более, что там есть возможность искать специалиста по навыкам. В Минске ИТ-сообщество представлено довольно широко, я это вижу по тому, как реагируют потенциальные кандидаты на опубликованные вакансии. Я размещаю пост с описанием позиции на своей страничке, и ко мне через Facebook приходят и сами соискатели, и те, кто готов дать рекомендации. Эффективен в этом смысле и мой блог в «Живом Журнале», где я также размещаю вакансии. Но в целом – и в Москве, и в Минске – айтишники, в отличие от других специалистов, не очень активно себя проявляют. Они привыкли к признанию и к тому, что за ними идет постоянная охота. Скорее, они ждут, когда их пригласят, и даже находясь в поиске, хотят, чтобы их уговаривали. Но у меня сложилось впечатление, что кандидаты из России меньше устали от специалистов по подбору и общаются более дружелюбно, без скепсиса. Искренне удивляет то, как быстро московские кандидаты отвечают на письма в электронной почте. Это производит приятное впечатление, с учетом того, что почта сегодня далеко не самый эффективный способ общения.   

Некоторые мои коллеги ищут специалистов с помощью Twitter, прописывая хэштеги. Это особенно удобно, когда стараешься выйти на нужных людей среди участников мероприятий, например, Java Days. Указав хэштег #javaday, находите того, кто вам нужен, и завязываете с ним диалог. Очень удобно, если иметь опыт «навигации» в Twitter.  

При поиске ИТ-специалистов нельзя отказываться от практики использования рекомендаций уже работающих специалистов и знакомых. У минских рекрутеров в этом плане есть очень эффективный инструмент – профессиональный HR-чат в Skype, где они делятся информацией, рекомендуют хороших кандидатов и предупреждают о соискателях, которые ведут себя некорректно. Чтобы попасть в этот чат, необходимо быть минским ИТ-рекрутером и получить согласие участников.  

Всех перечисленных источников вполне достаточно, чтобы подбирать кандидатов в небольшую компанию и работать с теми соискателями, которые находятся в поиске. В больших компаниях имеет смысл выстраивать долгосрочные отношения с кандидатом, ожидая его готовности в определенный момент принять предложение.

В некоторых компаниях существует практика выполнения тестовых заданий кандидатами на начальных этапах подбора, но в «Бэлл Интеграторе» мы ее не используем. За редким исключением можем  предложить человеку задания на интервью, однако чаще стараемся давать их после того, как специалист прошел собеседование и познакомился с нашей компанией. Это позволяет определить четкую мотивацию кандидата: если мы устраиваем друг друга, и он видит смысл в дальнейшем сотрудничестве, то уже иначе будет подходить к выполнению задания.   

(1) От англ. hackathon (hack – хакер, marathon – марафон) – мероприятие, на котором собираются специалисты из разных областей разработки ПО (программисты, дизайнеры, менеджеры), чтобы решить какую-либо проблему.

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: