Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Мотивация персонала в кризис: мнение специалистов

« Назад

03.02.2015 04:57

зюрюкин Авторская колонка Артема Зюрюкина, управляющего партнера Zartis Russia, онлайн-платформы для подбора специалистов в области ИТ 

Кажется, только ленивый уже не дал прогноз на тему наступившего кризиса, насколько все будет плохо и у кого, и что же нам со всем этим теперь делать.

Я больше 10 лет занимаюсь вопросами работы с персоналом и в этой заметке хочу поделиться интересными наблюдениями, которые основаны на моем личном опыте и опросе специалистов и руководителей о вопросах мотивации персонала в предкризисный и кризисный периоды.

 

Несколько дней назад я задал специалистам и руководителям бизнесов вопросы о том, что происходило в предыдущие кризисы / происходит сейчас, что, с их точки зрения, может считаться эффективными подходами к мотивации сотрудников в этом году. Опрошенные специалисты были в основном заняты в IT & Digital сегментах, а руководители – в разных отраслях. Полученные результаты нельзя назвать удивительными, так как все они «стары как мир», но вот приоритеты и подходы двух групп к вопросу оказались принципиально разными.

 

Принято считать, что кризисные периоды расставляют все на свои места. С одной стороны, неэффективные и неконкурентоспособные компании и сегменты бизнеса умирают, не очень профессиональные сотрудники остаются без работы. С другой – сильные и «важные для бизнеса» специалисты остаются востребованными, как и некоторые компании, которым за счет правильных, активных и своевременных действий удается нарастить долю рынка или даже прибыль. В этой связи управленцы видят или хотят видеть кризис как возможность заработать, стать эффективнее, провести реструктуризации, так как, на их взгляд, сотрудники осознают необходимость изменений и в целом более расположены принимать правила игры, устанавливаемые работодателями.

 

Андрей, заместитель генерального директора (товары и услуги для бизнеса): «В кризис важно приблизить сотрудника к этой мечте, показать ему, что она досягаема, но нужно сделать это, это и это»

 

Руководители понимают необходимость сплотиться, «засучить рукава» и для них очевидно, что снижение расходов – приоритетная задача для бизнеса, но крайне важно также удерживать «критически важных для бизнеса» сотрудников. Для мотивации (когда это возможно с позиции имеющихся политик и процедур) они выборочно поднимают заработные платы и выплачивают бонусы, чтобы удерживать и мотивировать лучших.

 

Дмитрий, генеральный директор (финансовая сфера): «Деньги – лучшая мотивация. Хочешь зарабатывать – работай, расти, думай. Не хочешь – иди к неудачникам. Еще важно, чтобы в коллективе были истории успеха, чтобы сотрудник на примере видел, сколько можно зарабатывать, чего можно добиться»

 

«Те инструменты мотивации, которые не работали ранее, начинают работать (например, бонусы за обзвон, наказания за опоздание и прочее). В условиях кризиса важно объяснить, что ответственность за результаты несет не один начальник, а все сотрудники, весь коллектив. И если не справимся, то проблемы будут у всех»

 

Максим, владелец коммуникационного агентства: «В моей компании все понимают, что потеря клиента или проекта грозит потерей работы»

 

«Рост профессионального образования! Кризис – возможность, важно донести до сотрудников, что их рост, развитие (в том числе и материальное) в их руках. Глубокое погружение в профессию, дополнительные знания, знание пограничных сфер, общение с профессионалами  рынка, участие в конференциях, перестройка работы с клиентами – это то, что сможет перенести сотрудника на другой уровень. Как мотивировать на это – «дать удочку», то есть создать возможности, например, 1 час рабочего дня в день сотрудник может посвящать профессиональному развитию. Или оплата курсов повышения квалификации. Или работа в паре с гуру рынка (например, парное программирование с очень сильным разработчиком)  может стать лучшим мотиватором для человека»

 

Сотрудники, с которыми мне удалось поговорить, были более консервативны в своих ответах, хотя некоторые ответы оказались нестандартными. Ответ «премии тем, кто следит за своим здоровьем» был основан на опыте западной компании, где, со слов работников, им выплачивают ежегодные премии за то, что они регулярно посещали врачей и не брали больничные.

Большинство же сотрудников выделяло похожие элементы мотивации, которые работали во все времена. Больше всего сотрудников волновала не возможность «личного или корпоративного прорыва», а стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Людям важно понимание того, что «компания достаточно стабильна и завтра всех не уволят, не переведут на сокращенную рабочую неделю и не уменьшат заработную плату».  

 

Самыми важными показателями для специалистов оказались:

1. Стабильность оплаты труда.

2. Дополнительные «плюшки» (корпоративные обеды/печеньки/пицца/тренажерный зал в офисе/кикер, корпоративные мероприятия,  ДМС/оплата проезда).

3. Тренинги за счет компании/повышение квалификации.

 

При этом важно отметить, что никто из линейных специалистов не говорил о дифференцированном подходе – выделении и поощрении лучших. Психологически это объясняется тем, что людям сложно оценивать качество своей работы и приложенные усилия, а также объективно сравнивать свои результаты с результатами других сотрудников.

 

Получается, что и специалисты, и руководители хорошо понимают, что составляет успешную мотивацию в кризис, но по-разному расставляют приоритеты. Всем приходится так или иначе «выживать» в тяжелые времена, но при этом управленцы несут ответственность за весь бизнес и применяют «капиталистические» методы, а сотрудники верят в некий «социализм», основанный на равенстве.

Читайте также:

Топ-10 новейших рекрутинговых трендов 2015 года

Как выстраивать персональный бренд во время поиска работы

Как уволиться красиво: 16 действий, которые укрепят вашу репутацию

Глобальные тренды HR в 2015 году. Прогнозы HR-директоров



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: