Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Нематериальная мотивация как инструмент развития бизнеса в условиях оптимизации затрат

« Назад

11.06.2015 06:38

александрова Статья участника конкурса лучших эссе среди HR-специалистов «Мотивация персонала в кризис. ТОП-5 инструментов»

 

Наталия Александрова, директор по персоналу Центра «Кайдзэн».

 

В условиях нестабильной экономической ситуации тема нематериальной мотивации персонала особенно востребована. Какой бы путь поддержания стабильности и повышения своей эффективности ни выбрало предприятие, от сотрудников требуется максимальная вовлеченность и готовность соответственно меняться.

 

К сожалению, работники не всегда разделяют энтузиазм руководства касательно происходящих изменений, и компания сталкивается с сопротивлением, а иногда и с саботажем. Происходит это, как правило, по двум причинам: людям приходится менять удобную для них привычку, и они не видят в этом личной выгоды.

 

Поэтому инструмент №1 – используйте индивидуальные нематериальные мотиваторы сотрудников, чтобы показать им их выгоду. Главное не попасться в ловушку проекции: нам кажется, что то, что мотивирует нас, также является стимулом и для других. Очень часто такой подход приводит к неверному управленческому решению. Потребности и мотивы каждого человека индивидуальны и могут кардинально не совпадать с нашими собственными.  

 

В моей практике был случай, когда перспективную и талантливую сотрудницу директор решил перевести на должность руководителя конструкторского отдела с соответствующим повышением оклада согласно штатному расписанию. Каково же было его удивление, когда девушка пришла к нему в кабинет с просьбой повысить заработную плату или снять ее с новой должности. Он полагал, что карьерный рост сам по себе является серьезным мотиватором, и не ожидал от разумного и давно работающего специалиста подобного шантажа. Мой разговор с «бунтаркой» выявил интересный факт. Оказывается, карьерный рост для этой работницы был антимотиватором! Ей казалось, что, став руководителем, она погрязнет в документах и отчетах и у нее уже не будет возможности проявить себя в конструкторских проектах. Деньгами она хотела хоть как-то «компенсировать» отсутствие творчества в своей будущей деятельности.  

 

Поэтому стоит выяснить, что действительно мотивирует ваших сотрудников, и использовать эту информацию. Говорите о том, что хочет ваш работник, и научите его получать желаемое через то, что хотите от него вы. Например: «Участие в этом проекте даст тебе неоценимый профессиональный опыт» – при условии, что «профессиональный опыт» является мотиватором для данного сотрудника. Почувствовав выгоду, сотрудник уже не будет воспринимать работу над проектом как дополнительную нагрузку за те же деньги.

 

Инструмент №2 – внимание к сотруднику не только как к хорошему работнику, но и как к личности. Например, поздравление сотрудников от лица руководства компании с днем рождения, рождением ребенка, со свадьбой. Уже само внимание топ-менеджера к рядовому работнику является мотиватором.

 

У многих сотрудников есть хобби и увлечения, в которых они достигли определенных результатов и которыми гордятся не меньше, чем своими профессиональными достижениями. Знаете ли вы, например, что ваш наладчик – владелец  дельталета и все выходные он проводит на местном аэродроме? А кладовщик ежегодно участвует в чемпионате по рыбной ловле и в прошлом году занял второе место?  

 

Дайте сотрудникам возможность открыться и поделиться своими талантами с коллегами. Еще американский психолог Уильям Джеймс сказал: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененными по достоинству».  

 

Отсюда вытекает инструмент №3 – похвала. Каждый руководитель знает «правило бутерброда»: похвала-критика-похвала. Но большинство, к сожалению, им не пользуется. Работник слышит о том, что он сделал не так, но не слышит о том, что было хорошо и правильно.

 

Часто руководители недоумевают: «Почему я должен его хвалить за то, что он хорошо делает свою работу? Это его обязанность!» Все верно. Но вспомните себя, уважаемые топ-менеджеры, когда слышите от коллег комплименты по поводу профессионально сделанной работы, высоких результатов компании, отлично подобранной команды. Даже на самодостаточного человека позитивно влияет похвала и признание его заслуг. Особенно, если эта похвала публичная.

 

Инструмент №4 – открытость к проблемам сотрудников. Не могу удержаться, чтобы не процитировать отрывок из замечательной книги Джеффри К. Лайкера «Корпоративная культура Toyota»: «Людям все равно, что ты знаешь, пока они не узнают, что тебе не все равно. Если не пожалеть времени, чтобы спросить их об этих проблемах, а потом не пожалеть времени, чтобы сообщить, что ты их услышал, а потом реализовать планы по ликвидации проблем, у них не будет причин не дать вам самое лучшее».  

 

Еще один пример из практики. На одном предприятии внедрялась система адаптации сотрудников. Согласно регламенту, по истечении испытательного срока работника с ним должен был побеседовать менеджер по персоналу. Среди вопросов адаптационной анкеты был следующий: «Какая помощь вам нужна от компании, чтобы работать более эффективно?» Сотрудник службы персонала был озадачен, получив от всех новых слесарей производственного участка одинаковый ответ: «Дайте инструмент». Оказалось, что людям выдали спецодежду, но не выдали инструмент! Они три месяца вынуждены были одалживать его у коллег, чтобы выполнять свои сменные задания. Вероятно, эта проблема затянулась бы и на более длительный срок, если бы не вскрылась во время беседы в отделе персонала.  

 

«И мы еще боремся за звание дома высокой культуры быта!» – вспоминается фраза из известного советского фильма. Как можно требовать от сотрудников повышения эффективности работы, если компания не обеспечила их базовые потребности: безопасное рабочее место, комфортные условия труда, ресурсы для выполнения своих обязанностей?  

 

К сожалению, ситуации, когда до руководства просто не доходит информация о существующих проблемах, не редки. Поэтому открытость HR-отдела, встречи с топ-менеджментом, опросы и интервью, информационные доски, куда сотрудники могут записать свои проблемы и предложения, – все это позволит максимально развить каналы обратной связи и повысить активность персонала.

 

Инструмент №5 – профессиональное развитие персонала. Самые вовлеченные и замотивированные сотрудники – те, кто любит свою работу. И таких много. Однако мне не раз приходилось сталкиваться с профессиональным выгоранием работников: выполнение должностных обязанностей превращается в рутину, работа кажется скучной и неинтересной. В таком состоянии сотрудник отсиживает «от звонка до звонка» и перестает быть эффективным. В силах работодателя изменить ситуацию. Есть масса способов «расшевелить» сотрудника и повысить его вовлеченность в рабочий процесс. При условии, конечно, что увлеченность своей работой у сотрудника в принципе существует. Нельзя развить то, чего нет. Однажды ко мне на собеседование пришла девушка, которая в ответ на мой вопрос «Что вам нравится в вашей работе» сказала: «Работа не может нравиться. Моя работа мне не противна и этого достаточно». Могу только пожалеть человека, который проводит большую часть жизни, занимаясь нелюбимым делом.

 

Итак, мероприятия, направленные на профессиональное развитие сотрудника:

  • Обучение в любом виде: тренинги, семинары, мастер-классы, освоение новых навыков и технологий, освоение смежных специальностей, ротация кадров, участие в конференциях, обмен опытом, экскурсии на другие предприятия, библиотека профессиональной литературы для самообразования и пр.
  • Участие в новых проектах, которые интересны сотруднику и позволяют использовать его знания в новом ключе: расширение функционала, новые задачи, наставничество, выступления в качестве эксперта.
  • Постепенное завышение планки целей: делегирование, расширение полномочий, амбициозные задачи. Человек не склонен расти, выполняя рутинную работу, и если перед ним не стоят цели, требующие напряжения. Но когда появляется цель, при выполнении которой сотрудник должен «выкладываться», это ведет к личностному росту.

 

Работник с горящими глазами нацелен не только на повышение эффективности своей работы, но и на развитие компании.

Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено.

Читайте также:

Особенности подбора в кризис: эффективное интервью с кандидатами нового типа

Что такое прекариат и почему салариат лучше?

Атлас новых профессий 2.0: какие компетенции будут востребованы в ближайшие годы

 

           Понравилась   
            статья?

     Подпишитесь на
     нашу рассылку!

       Ваш  E-mail:                          

           

             Политика конфиденциальности          

        NEOHR.RU        neo бизнес 1 РАБОТА МЕЧТЫ


Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: