Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Оптимизация высшего уровня: почему и как сокращают топ-менеджеров?

« Назад

15.04.2015 05:22

М Яфизов Авторская колонка Марата Яфизова, Партнера Alex Primus Executive Search, члена НП «Эксперты Рынка Труда»

Сокращения начались уже летом 2014 года. Параллельно найму многие компании отпустили на вольные хлеба как рядовых специалистов, так и топ-менеджеров. Это те компании, которые быстро поняли, что дальше будет тяжелее, и быстро реализовали задачи по оптимизации. Другие, менее поворотливые компании,  начали оптимизацию в ноябре и продолжали ее до конца марта. 

Можно отметить разные «волны» сокращений, но основные причины одни. У собственников компаний разные цели – капитализировать прибыль или сохранить бизнес, а одинаковы ли инструменты сокращения издержек? Вообще можно ли назвать сокращение главного лидера, стратега, инициатора изменений – оптимизацией!? Иногда да, если собственники идут в операционное управление, но чаще это очень болезненные признаки необратимых последствий для компании.

 

Почему увольняют руководителей  

Причины сокращений разные: война на Украине и санкции в отношении отдельных импортеров, валютная лихорадка, инфляция и падающая способность людей к дополнительным тратам, отказ собственников от ряда затратных и долгосрочных направлений, перенастройка бизнес-процессов. Это неполный список причин, которые влекут за собой снижение темпов производства, продаж и, следовательно, сокращение персонала.

Есть индустрии, где сокращения более широкомасштабные: производство, машиностроение, строительство, ресторанный бизнес, розничный сектор, банки, страхование. И если сначала увольнение коснулось возрастных сотрудников, тех, кто находится на испытательном сроке, малоэффективных отделов, которые не приносят прибыль, то во вторую очередь пошли и те, кто реально формировал добавочную стоимость для компании.

Первый пример. Рассмотрим случай с представленной в России международной компанией (молочное направление), не имеющей локализованного производства. К лету 2014 года была предложена стратегия дальнейшего развития с приобретением небольшого производства. Финансы позволяли, планы на российский рынок большие. В августе эмбарго в отношении некоторых стран-импортеров убивает оптимизм, затем заворачивается бюджет на развитие и реализацию изначально привлекательной идеи. Решительность ушла, время потеряно. Таким образом, увольнение руководителя – это не отсутствие бонусов, а отказ от основной стратегии, замороженные инвестиции, урезанный бюджет на персонал, переориентация на небольшие поставки допустимой в стране продукции, то есть профессиональный дауншифтинг.

Второй пример. Компания такого же сегмента, только в десятки раз крупнее по всем показателям, имеющая производство в России. Весь 4-й квартал 2014 года и сейчас – это сокращение региональных офисов, переподчинение руководителей, сокращение полномочий руководителей первого уровня и их переход на тактический уровень управления. В итоге стратегам с опытом работы в компании более 10 лет «связывают руки», а тех, кто проработал менее 3-х лет и по факту дублирует функции центрального аппарата, сокращают.

Третий пример. Компания-поставщик потребительских товаров эконом и среднего класса. Рост бизнеса до 2014 года составлял более 25%, узнаваемость продукта зашкаливала. Успех компании затмил многих конкурентов. И вдруг собственники принимают решение о выводе денег «в кэш». Повторяется ситуация как и в первом кейсе:  нет бюджета – нет развития. Топы, которым дороги репутация и профессиональное портфолио, просто не могут пережидать кризис.

И еще один кейс с компанией, которая приняла решение уйти с российского рынка. Консервация производственных мощностей привела к высвобождению нескольких тысяч человек. 3-6 окладов в качестве «прощального» пособия позволили избежать масштабных забастовок, но часть персонала пытается добиться выходного пособия до 18 окладов.

 

Таким образом, можно резюмировать 3 основные причины, которые приводят к увольнению руководителя:

  1. Топ-менеджер становится больше не нужен компании: нет задач, для которых необходим столь дорогостоящий сотрудник.
  2. Организация больше ничего не может дать топу, все процессы остановлены, бюджета нет. Компанию будет двигать попутный благоприятный ветер.  
  3. Банкротство. Эту историю в 2014 году прошли несколько сотен компаний.

 

Сценарии расставания с топ-менеджерами

Есть немало случаев, когда работодатель пытался удержать специалистов уникальной квалификации, беря на себя полные финансовые гарантии. Затем появились удлиненные отпуска, работа в одну смену, производственные простои. Во 2-м квартале 2014 года стали сокращать, уведомляя за 3 месяца в небольших и за 6 месяцев в крупных компаниях. Больше повезло тем, кому просто предложили забыть о карьерных амбициях и сократили их необъятные полномочия, сократили географию влияния.

Некоторых увольняли с выходным пособием до 5 окладов и бонусом пропорционально отработанному количеству месяцев в году. В случаях, когда увольнение становилось внезапным фактом, «отступные» доходили до 9 окладов. Почти все сотрудники уходили с рекомендательными письмами.

В  отдельных случаях, когда кандидат первым инициировал уход, его просили дождаться приемника и передать систему регулярного менеджмента.

Есть случаи, когда увольнение шло под прикрытием перевода всего отдела в новые экономические зоны, например, в Крым, с уровнем заработной платы Украины.

Отдельного внимания заслуживают HR-специалисты, которые являются инструментом сокращения и при банкротстве принимают на себя всю тяжесть морального груза. Помимо самой процедуры, которая повышает «градус» отношений, еще и портфолио для будущих работодателей становится не самым привлекательным.

Тенденция к сокращениям сохраняется, пережив 2-3-х месячный период относительного затишья, в апреле взят новый курс на cost cutting. Квартальные итоги по продажам, новый финансовый период 2015 года принесли неутешительные новости. Падение темпов производства, повышение стоимости сырья, инфляция, колебания валюты, истощение финансовых запасов, снижают потребительскую активность. Новая череда банкротств, закрытие сборочных цехов, исчезновение многих брендов с полок и, конечно, новые отставки и сокращения еще предстоят.

Сейчас становится очевидным изменение отношения функциональных руководителей к вынужденным сокращениям – даже проблемного сотрудника уже жалко отдавать. Перенастройка бизнес-процессов из-за нехватки кадров не приводит к улучшениям, работать за троих даже для заядлых трудоголиков на постоянной основе слишком тяжело.

На этом фоне приятно отметить, что появляется активность компаний в апреле – позже, чем обычно, но все же она есть.

 

Портфолио в цифрах и новая мотивация

Здоровые, успешные «звезды» в лице управленцев все равно нужны компаниям. Война за таланты, как и 15 лет назад, описанная в книге Майклза, Хэндфилда-Джонса и Экселрода, не менее актуальна и сегодня. Успех при собеседовании зависит от удачно завершенных проектов. Необходимо готовить список достижений, измеряемый в цифрах. Компаниям нужно продавать свою добавочную стоимость.

Стоит отметить, что сегодня при переходе на новую работу, вряд ли стоит рассчитывать на увеличение зарплаты. Чаще стали встречаться случаи, когда человек уходит в другую компанию на прежний или даже меньший уровень зарплаты. Появляется новая ключевая мотивация – перспектива карьеры, стабильная компания, новый функциональный или отраслевой опыт.

Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено.

Читайте также:

Как противостоять давлению работодателя при незаконном увольнении

Политика, соцсети и сотрудники: как компаниям защитить свою репутацию?

HR нашего времени  

 

           Понравилась   
            статья?

     Подпишитесь на
     нашу рассылку!

       Ваш  E-mail:                          

           

             Политика конфиденциальности          

        NEOHR.RU        neo бизнес 1 РАБОТА МЕЧТЫ


Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: