Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Принцип outside the box для рекрутера

« Назад

27.01.2014 07:06

outside the boxМарина Хомич, менеджер по персоналу Viber Media

Мне нравится один фрагмент в фильме «Матрица», когда агент Смит приходит драться с Нео с целой армией похожих на себя агентов Смитов. Если взглянуть на рекрутеров глазами кандидата, то окажется, что они для него все на одно лицо, как агенты Смиты. Обычно это красивые девушки, предлагающие, по сути, одно и то же. Поэтому на этапе общения с кандидатом именно рекрутер, а не компания или проект, должен сильно отличался от своих коллег, чтобы зацепить кандидата и довести его до интервью. На интервью в процесс продажи вакансии включаются другие факторы, на которые рекрутер зачастую уже не может повлиять.

«Купить» рекрутера

Нужно опираться на свою индивидуальность, ведь по большому счету наши особенности – это и есть самое главное преимущество. Люди в первую очередь покупают не условия компании, которые сейчас в основном одинаковы: все стремятся формировать социальный пакет, разрабатывают свои вилки заработной платы, ориентируясь на рыночный уровень. Разница в вилках – это скорее разница тех стадий, на которых находится та или иная компания.

Компания на развивающейся стадии предлагает зарплаты чуть выше рынка. На стадии стабилизации стабилизируется и уровень зарплат, и остальные условия. С небольшими нюансами в компаниях везде одни и те же условия, единственное, чем они отличаются – это люди. И кандидаты на самом деле «покупают» с вакансией не компанию, не проект, не заработную плату, не печеньки или вафельки в соцпакете, а людей, с которыми им придется работать. А на стадии знакомства с рекрутером они «покупают» рекрутера. Когда соискатели приходят на интервью и видят классных ребят, с которыми им предстоит работать, личное обаяние, совпадение по ценностям дает больше результата, чем какие-то мифические предложения. Тем более что это единственный фактор, который можно оценить реально.

Когда нам предлагают вакансию, мы не всегда можем оценить все нюансы работы. В этих случаях невольно приходит на ум анекдот про HR-менеджера, который попадает в ад после смерти. Там красиво, комфортно и весело, он принимает решение остаться, а на следующий день все резко меняется, появляются котлы и черти. Эйчар возмущается, а ему говорят: «Вчера мы вас наняли, а сегодня ваш первый рабочий день». Так и в жизни: при приеме на работу нам продают вакансию, и мы не всегда знаем все, что скрывается за ней. А люди, с которыми общаешься на интервью, - это объективный критерий, который можно оценить, и сделать на его основании вывод, будет ли нам приятно работать с ними или нет. Поэтому рекрутеру как инициатору и активному участнику процесса важно понимать, кто он на самом деле, определиться с жизненными ценностями, чтобы выбрать компанию, в которой он хочет работать. Рекрутеру также важно понять, чего он хочет в профессиональном плане, чтобы развитие не было принудительным, мол, «компания отправила меня на тренинг, я впустую потрачу выходные». Такое отношение встречается очень часто.

Люди, для которых работа часть самовыражения и самоактуализации, эффективны за счет того, что они готовы делать свое дело лучше остальных. Для них это не сложность, не экстра-усилие, а нормальное состояние. Такие люди всегда заинтересованы в развитии, оно для них не насильственное действие, а вдохновение. Для меня этап появление в работе новой вакансии самый интересный. И в первые дни, пока я все не перепробую, у меня горят глаза.

outside the box1В поисках различий

Рекрутер – скорее призвание, особенность характера, нежели профессия. Я бы даже сказала – предназначение, как бы пафосно это не звучало. Чтобы быть эффективным рекрутером, нужно постоянно развиваться в профессии. На сегодняшнем рынке ситуация такова, что рекрутинг превратился в процесс с четко выработанными рабочими шагами. Этот процесс проверен временем и специалистами и совершенствуется только в мелких деталях.

Классический рекрутинг – это то, что мы делаем ежедневно: накапливаем базу кандидатов, расширяем круг поиска, занимаемся ресерчем, делаем холодные звонки, прозваниваем тех, кто заинтересован в смене работы, и тех, кто засветился на рабочих сайтах, проводим телефонные интервью, предлагаем кандидатов, получаем обратную связь, работаем с предложением о работе и возражениями либо откладываем разговор на несколько месяцев. Процесс очень похож на продажи. Это, не побоюсь сказать, хард воркинг: чем больше делаешь, тем большего результата добиваешься. Однако это – не все в работе рекрутера.

Сегодня мы уже вынуждены говорить о том, что компании на разогретом, активном рынке IT должны чем-то отличаться друг от друга. Мы должны привносить в свою работу что-то новое, чтобы обрести конкурентные преимущества. Нельзя конкурировать на рынке, делая то же, что и другие. Рекрутер должен быть инноватором и каждый день конкурировать сам с собой: использовать новые инструменты, предпринимать новые шаги для того, чтобы на одну сотую доли повышать свою производительность. Только за счет этих постоянных улучшений может расти конкурентноспособность. Это довольно сложно делать при стандартном процессе, когда невозможно выйти за рамки и взглянуть на него со стороны. Для этого у рекрутера должно быть желание развиваться и двигаться вперед, он должен быть заинтересован в поиске новых путей решения существующих проблем.

Помимо одинаковых классических процессов и инструментов, нас ограничивает мышление в рамках и некоторой степени корпоративная политика. При появлении новых инструментов мы зачастую не знаем, как их использовать, боимся тратить на них свое время и упускаем возможность развиваться как специалисты. А между тем нужно находить время и возможности для расширения своих знаний, обогащения профессионального опыта посредством ведений блогов, публикаций в журналах, участия в конференциях. Это вдохновляет и позволяет находить нестандартные идеи.

Интересные ресурсы могут встретиться где угодно. Я часто на конференциях записываю за докладчиками имена и потом пробиваю их в Google, наблюдают за тем, какой информацией делятся мои друзья-коллеги в социальных сетях. Новые полезные ресурсы я добавляю в закладки в папку HR, а некоторые ресурсы у меня вообще стоят на автозагрузке в браузере. Если регулярно отслеживать новости на всех страничках, совершенно не останется времени, ведь ресурсов, позволяющих нам двигаться вперед,  много, и они всегда предлагают что-то новое. Поэтому поле для развития, особенно в IT-сфере, в которой есть бюджеты для внедрения различных инноваций, очень широкое. Здесь можно говорить о космических скоростях развития. Важно выбрать именно те инструменты и ресурсы, которые подходят именно вам.

outside the box2Facebook, LinkedIn, «Мойкруг»… GitHub?

Недавно я прочитала книгу Абрахама Маслоу о мотивации и поняла, что он писал не только о своей знаменитой пирамиде. В книге мне попалась интересная мысль о том, что у каждого человека есть свои особенности, которые иногда мы склонны считать недостатками, но на самом деле, они, будучи направленными в правильное русло и использованными во благо, могут дать положительный результат. Но подавлять особенности характера в себе вредно.

Моя особенность заключается в том, что я фанатка социальных сетей. Каждое утро я проверяю Facebook, люблю общаться в различных сетях, заводить там кучу друзей и откликаться на всякие инициативы. В работе увлечение социальными сетями отвлекает, но его, тем не менее, можно использовать во благо, в нашем случае – в рекрутинге.

Всякий раз, когда я сижу в Facebook, я работаю. В этой социальной сети есть Graph search – инструмент, который эффективен в поиске персонала. В LinkedIn иногда сложности возникают с тем, что некоторые кандидаты могут не иметь профиля или скрывать его, если их начинают доставать рекрутеры. В то же время этих людей можно найти в других социальных сетях, в профессиональных сообществах, в которые они вступают, или на страничках каких-то интересных мероприятий. Важно достать тот «сегмент», который не удается достать через профессиональные социальные сети вроде LinkedIn и «Мой круг».

Социальные сети – это огромная база кандидатов. Сейчас они настолько популярны, что, например, в IT разработчики используют Twitter для общения внутри своего профессионального сообщества. В Twitter реализован поиск по хештэгам и по профилям, и это приятное дополнение, которое может быть довольно эффективным в рекрутинге.

Известно, что для найма в классическом рекрутмент-подходе нужно наладить сотню контактов, прежде чем нанять человека. Этот процесс требует больших усилий и временных затрат. Огромный пласт работы отпадает, когда кандидат приходит сам: он заинтересован той информацией, которую увидел и откликнулся на нее. Мы при этом не срываем никого с места и не заставляем его испытывать муки выбора – остаться на прежней работе или перейти на новую. Такие наймы осуществляются проще и быстрее, но они предсказуемы.

Когда кандидаты привыкают к чему-то, например, к тому, что им в LinkedIn пишут 20 раз в день, они пресыщаются этим. Когда же разработчикам предлагают работу в GitHub (сервис для хостинга IT-проектов и их совместной разработки), то они всегда отвечают. Для них такая ситуация нестандартная. Сегодня я уверена в том, что при использовании необычных инструментов получаешь больше откликов.

Поведение на публике

Социальные сети – прекрасный инструмент, источник поиска информации о кандидатах, где мы можем рассмотреть не только технические навыки, но и личностные качества. Это источник размещения информации о вакансиях, причем в неформальном ключе, их можно использовать для коммуникации, особенно если контакты кандидата в базе устарели. Это способ состоять в разных сообществах с кандидатами, становиться для них более привлекательными. Это способ быть у них на виду, ведь когда с ними связываешься, они так или иначе начинают пробивать в Google твое имя и смотреть профили. Но эта открытость играет на руку.

Рекрутинг – это публичная профессия: поскольку часть информации о нас находится в свободном доступе, то важно наличие стратегии поведения в социальных сетях, нужно думать о том, что делаешь, и как это будет воспринято аудиторией. В то же время социальные сети еще и хороший пиар-инструмент, полезный для рекрутера и для личностного, и для профессионального развития. Для этого нужно создавать привлекательный образ, не публиковать негативные посты. Хорошо, если посты представляют собой привлекательный контент и раскрывает ваши личные особенности.

Читайте также другие авторские колонки:

Рекрутинг по ту сторону баррикад

HR-тренды: что есть и что будет

Эффективный рекрутер должен быть менеджером по продажам

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80

 

 

 

  

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: