Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Рекрутер – стратегическая ошибка компании?

« Назад

24.01.2016 19:21

вероника боброва Авторская колонка HR-консультанта Вероники Бобровой,

Карьера среднестатистического эйчара начинается в подборе персонала, стартом может служить как внутренний рекрутмент (in-house), так и консалтинговая рекрутинговая компания. Вчерашних или даже сегодняшних выпускников охотно берут в ресечеры, им практически не надо платить и их можно эксплуатировать по полной программе. Ведь нет ничего сложного в том, чтобы по заданным критериям найти резюме и пригласить человека на встречу, с этим может справиться и вчерашний выпускник, не обладающий специальными навыками и знаниями. Элементарно? Ха!

Во-первых, кадры решают все.

Люди нужны всегда, так как какая-то доля текучести в компании есть постоянно, это может быть связано с сокращением расходов, сложностью работы, перестраиванием и перепрофилировании производства – с чем угодно. И мудрое руководство будет не просто латать дыры, но искать лучшего из возможных и, порой, невозможных кандидатов. Особенно в непростой текущей экономической ситуации права на ошибку просто нет, можно брать на работу только Того Самого, который буквально будет останавливать на скаку горящие избы. При этом бизнесу не интересно, есть такие кандидаты или нет, сколько они стоят и продаются ли вообще. В состоянии ли рекрутер справиться с поиском, бизнесу не интересно и подавно – он выдает потребность, которую надо удовлетворить.

Я начинала работать в агентстве и, имея за плечами жизненный опыт, не всегда была в состоянии сразу найти того самого, по разным причинам: не там или даже не тех искала, не знала секретиков, не знала людей и рынок, не умела разговаривать и уговаривать, не знала подходов, не могла «продать» вакансию человеку. И вот такой человек был ответственным за поиск. Конечно, меня учили и натаскивали. В рекрутинговом консалтинге, как правило, очень хорошо развита система обучения и наставничества, в отличие от внутреннего рекрутмента. Но давайте смотреть правде в глаза: ну кого я могла найти на первых порах? Я понятия не имела, что редких специалистов можно найти на выставках и конференциях, на заводах или просто в кафе или самолете. И вот тот, кого я находила, был не самым лучшим (из вообще возможных), но компания нанимала его, при этом он не делал value компании, он просто выполнял свою работу. Куда мог привести компанию такой человек?   

Во-вторых, имидж – все.

Рекрутеру важно не пустить коту под хвост все то, что выстроили пиарщики с маркетологами и бизнес-девелоперами, генеральный директор и акционеры. То же самое касается агентства: умение представить компанию клиента как наивкуснейшую из возможных конфет приходит только с опытом. Надо знать бизнес компании, находить нужные слова и уметь вовремя и в правильном порядке их произнести. Потому что дважды произвести первое впечатление нельзя. Внутренний (инхаусный) рекрутер зачастую вообще не знает свою компанию: что именно и как делает компания, что она хочет сказать миру, какова ее миссия и ценности, каковы ее основные показатели – спросите об этом внутреннего рекрутера (или того же ресечера из консалтинга), и никто не ответит, или почти никто, потому что они этим не заморачиваются. А это самое главное! Как можно звонить кандидату и предлагать неизвестно что!  

В-третьих, внутренний бренд HR-службы сам собой не образуется.

Его надо заслужить. И вот когда молодой неопытный рекрутер не справляется с ожиданиями бизнеса (что следует из всего сказанного выше), к нему, да и вообще ко всей службе по персоналу, начинают возникать вопросы. Cо временем их становится все больше. Параллельно бизнес начинает самостоятельно искать себе людей, потому что думают «ну что там могут эти кадровики» или еще хуже – «чего можно от них ожидать». И это распространенная ситуация!

Вернуть потерянный имидж перед своими почти невозможно, необходимо менять команду и начинать завоевывать доверие. А меж тем рекрутер – это кладезь полезной информации: хороший рекрутер ориентируется в рынке и его тенденциях, он в курсе, кто кого покупает (значит, сейчас будут меняться команды), кто где собирается останавливать или запускать производство (значит, рабочая сила начнет миграцию), сколько стоят специалисты, что сейчас с компенсационными пакетами. Ему иной раз даже поиск проводить не надо – он и так знает лучших кандидатов из разных сфер. Согласитесь, такой рекрутер выглядит привлекательно, он может быть опорой бизнесу. Я бы хотела посмотреть на выпускника университета, способного стать таким бизнес-партнером за месяц. Или даже за год.

В идеале, хороший рекрутер – это серьезный опытный человек, повидавший разные компании, личностно зрелый, с отношением «про-бизнес» и «про-люди». Хороший рекрутер знает свою компанию, конкурентов, рынок, он отличный коммуникатор и аналитик. Рекрутер важнее цены акции компании, важнее операционных показателей, важнее личности руководителя, важнее рентабельности по EBITDA. Рекрутер – это лицо компании. Рекрутер должен быть разносторонне развитым, интересным собеседником, он должен быть крутым и солидным, должен уметь прикидываться веником, он должен быть отличным дипломатом. Такой рекрутер должен получать очень хорошую зарплату. Тогда он будет эффективным, тогда он будет способен обеспечить бизнес правильными людьми.

Рекрутер напрямую влияет на развитие бизнеса, и этот бизнес будет процветать за счет того, что им будут заниматься успешные звезды, которых рекрутер найдет и приведет в компанию. А иначе он – стратегическая ошибка компании.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


2016-01-25 17:01:01 Анна #
Спасибо, но малоинформативно и об известных вещах...

Ответить / Цитировать

2016-01-25 09:01:19 Владислав Вениаминович #
Всё верно - хороший рекрутер должен соответствовать и даже более высоким требованиям! И всё это может прийти только с опытом...

Ответить / Цитировать

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: