Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Рекрутинг по ту сторону баррикад

« Назад

19.01.2014 06:22

светлана байкина kpgАвторская колонка Светланы Байкиной, консультанта KPG Resources.

В этой колонке будет затронута тема отношений между компаниями-заказчиками и кадровыми агентствами. Работодатели часто укоряют рекрутеров в неспособности находить тех кандидатов, которые бы идеально подходили под требования. Но чем объясняется «неэффективность» рекрутеров? Так ли уж все они плохи и непрофессиональны?

Иногда хочется выступить как адвокат с речью в защиту своих коллег. Ведь во внутренней кухне тех или иных процессов хорошо разбирается только тот, кто ежедневно окунается в них с головой. И оказывается, что есть проблемы и сложности, которые очень сильно влияют на характер протекания этих процессов, независимо от компетенций рекрутера.

Проанализировав свою ежедневную работу, я составила топ-5 объяснений «неэффективности» рекрутеров. Одновременно это будет и топ-5 коренных причин, отвечающих на вопрос компаний-заказчиков, почему рекрутеры «неэффективны».  

  1. Заказчик не предоставляет полную информацию о позиции

Это, можно сказать, классическая проблема во взаимодействии между маленькой компанией-заказчиком и рекрутером из кадрового агентства. Хуже всего, когда коммуникации приходится выстраивать напрямую с первым лицом компании, которое буквально приходится брать штурмом, чтобы что-то уточнить или выяснить. Ему некогда, ему не хочется тратить свое время, ему неудобно разговаривать…

Зачастую в маленьких компаниях подбором занимаются офис-менеджеры, которые также не спешат уточнять предпочтения генерального директора. Хотя именно от них рекрутер ждет информации, и именно они способны помочь в поиске. Причин неэффективных коммуникаций множество. Сказывается и отсутствие опыта работы с консалтинговыми агентствами. Как правильно, маленькая компания – это немаленькие проблемы.

Рекрутеру приходится выкручиваться, имея в распоряжении минимум информации о требованиях к кандидату. При этом цель, как всегда, амбициозная – найти специалиста высокого уровня. Преимущество крупных компаний в том, что в них процессы выстроены четче, а все, что касается функционала кандидата и различных социальных аспектов, прозрачно и подчинено внутрикорпоративным правилам. У мелких работодателей всегда множество нюансов, особенно если дело касается позиций, предполагающих постоянное взаимодействие с первыми лицами компании. Создается тупиковая ситуация, когда прояснения по требованиям к личности кандидата очень важны, но получить их практически невозможно. Получается, что рекрутеры вынуждены искать человека вслепую, угадывая предпочтения заказчика, зачастую получая обратную связь в виде слова «нет» без каких-либо объяснений.  

2. Заказчик не может разграничить полномочия и ответственность

Крайне важно сразу очертить зоны ответственности консультанта: за что он отвечает и к чему не имеет отношения. Иногда всю ответственность за найм кандидата клиент пытается переложить на консалтинговое агентство еще на стадии подписания договора. Не проведя должной проверки кандидата, он может быстро разочароваться в новом работнике и начать требовать возврат средств у агентства, даже не смотря на то, что срок возврата по договору уже истек.

Каким бы рейтинговым не было агентство, заказчик не должен слепо верить в кандидата и нанимать его без тщательной проверки на соответствие своим требованиям. Если для полной уверенности необходим ассессмент, то консалтинговое агентство в большинстве случаев может предоставить и такую услугу, необходимо лишь заявить о своем намерении. Одним словом, необходимо четкое разграничение, кто за что несет ответственность: например, агентство обязуется предоставлять пять подходящих под требования кандидатов за две недели, а заказчик – принимает решение о приеме на работу.

3. Заказчик хитрит и пытается с помощью агентства бесплатно собрать информацию о сегменте рынка или «пропадает»

По такому сценарию работают недобросовестные компании, которым, видимо, не жалко собственной репутации. Они принимают на работу кандидата, найденного агентством, и исчезают, не оплатив услугу по подбору. При этом они добиваются от агентства того, что им нужно больше всего, – мониторинга рынка. 

У рекрутеров кадровых агентств не бывает безвыходных ситуаций. Если потребуется, они буквально вручную переберут всех подходящих кандидатов и предоставят о них информацию заказчику. Это их работа. Неприятно, когда заказчик ведет двойную игру: собирает свою базу из предоставленных кандидатов, периодически корректируя требования для более широкого охвата соискателей, но при этом не дает положительного ответа ни по одной из кандидатур. Рекрутинговое агентство при этом, естественно, работает впустую. Спастись от недобросовестных заказчиков можно только превентивными методами, например, работать только по рекомендациям.

4. Заказчик не дает своевременную обратную связь

Когда есть полная информация по требованиям, проблема обратной связи отступает на второй план, достаточно короткого ответа по кандидатурам. Если требования к позиции не определены до конца, то развернутая обратная связь от эйчара необходима, потому что именно она определяет поиск. И далеко не всегда этому способствует даже личное знакомство с представителем заказчика.

Удивительно, но компании почему-то забывают о том, что те специалисты, которых они больше всего хотят видеть в своей команде, могут быть интересны и другим работодателям.  Да и сам кандидат не может неделями сидеть и ждать ответа – пригласят его на собеседование в офис или нет. Иногда происходят парадоксальные ситуации: агентство находит подходящего кандидата, успешно «продает» ему вакансию, но из-за нерасторопности заказчика теряет его – кандидат слетает, так как его перехватывает более активная компания. В деле поиска персонала медлить нельзя, особенно, когда охота ведется на редкого или очень востребованного специалиста.

5. Заказчик выдвигает неопределенные требования к вакансии и часто меняет условия

Бывает, что внутренние заказчики в компаниях не могут определиться с требованиями к кандидату, меняют условия и из-за отсутствия коммуникаций внутри компании не согласовывают их со своими эйчарами. В таких ситуациях подбор персонала превращается в бесконечную волокиту. Агентство, как правило, прекращает работу по вакансии, так как понимает, что затраченные усилия ничем не окупятся.

В идеале, для того чтобы обе стороны были довольны, нужно делать все перечисленное выше наоборот. Мало довериться хорошему агентству, с ним еще нужно правильно коммуницировать и не пытаться абсолютно все процессы отдавать ему на откуп. Ведь внешний рекрутер не может читать мысли заказчика. Иногда достаточно уделить несколько минут в день на доработку и корректировку требований. Помните о том, что вероятность закрытия вакансии максимально подходящим кандидатом напрямую зависит от информации, которой вы обеспечите агентство, и скорости обратной связи.

Читайте также другие авторские колонки:

Клиентский сервис в ритейле: как при высокой текучести персонала добиться качественного обслуживания?

Эффективный рекрутер должен быть менеджером по продажам

Обратная связь в e-learning – это статистика

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80

 

 

 

  

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: