Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

10 эпатажных практик управления талантами

« Назад

11.01.2016 10:15

Компании вроде Google и Facebook в своей HR-практике используют такие методы, которые смело можно назвать эпатажными. Эти методы не характерны для большинства консервативных компаний. Многие из них, скорее всего, даже не рискнули бы попробовать такие инструменты. Тем более будет интересно узнать, о чем именно идет речь.

Нестандартные примеры управления талантами

Использует ли ваша организация что-то из перечисленного ниже?

1. Поиск кандидатов на сайтах знакомств

Большинство рекрутеров используют для поиска кандидатов широкодоступные социальные медиа вроде LinkedIn, в то время как для этой цели могут быть полезны и менее раскрученные ресурсы. Например, генеральный директор кулинарного стартапа Mychefit успешно принимает на работу поваров, используя сайт знакомств Tinder. Как она признается, этот ресурс стал для нее полезнее LinkedIn: «Я использовала Tinder сначала для знакомств, а затем в некоторых профилях увидела фото людей в фартуках. Я начала с ними общаться и интересоваться, не поварами ли они работают».

Находкой для рекрутера могут стать и другие соцсети – Snapchat, Meetup.com, Eventbrite, а также игорные сайты вроде IGN или GameSpot, которые часто посещает целевая аудитория.

2. Поощрение сотрудников, живущих близко к работе  

Территориальная близость дома к работе – большой плюс как для работодателя, так и для работников, которые тратят меньше сил на дорогу и имеют больше времени на отдых с семьей. Чтобы помочь сотрудникам решить проблемы с поездками на работу, Facebook стал предлагать субсидии на покупку или аренду жилья в пределах 10 миль от штаб-квартиры компании в городе Менло-Парк (Калифорния).

Сотрудники могут рассчитывать на разовую субсидию в размере от 10 000 долл. до 15 000 долл. Эта материальная помощь абсолютно не лишняя, поскольку цены на жилье в Силиконовой долине возмутительно высокие. А такой фактор, как близость жилья к офису, повышает вероятность того, что, во-первых, при необходимости сотрудники могут без проблем задержаться на работе, а во-вторых, они могут заглянуть в офис каждый раз, когда их осенит гениальная идея.  

 

11 12

13

14

Источник фото

3. Заметные телевизионные объявления

Благодаря широкому охвату аудитории телевидение становится распространенным каналом для рекламы разных продуктов. Но использование телевидения в целях рекрутинга часто невозможно из-за ограниченности бюджета, который выделяется на найм.

Однако в последние годы ситуация стала меняться, особенно после того, как крупнейшие компании вроде Walmart, Coors и Koch начали использовать телевизионные объявления для продвижения себя как работодателя. Недавно крупные инвестиции в ТВ-рекрутинг сделала GE, ее кампания получила название Get yourself a world-changing job.

 

Поскольку реклама на телевидении дается в формате видео, то у нее есть огромное преимущество – она легко дотягивается до зрителя и дает ему возможность прочувствовать эмоции, связанные с работой в определенной компании. Еще одно преимущество телевизионных объявлений состоит в том, что они затрагивают как активных, так и пассивных соискателей.

4. «Рекрутинговые кафе» как сеть для ценных кандидатов  

Кафе – подходящее место для работы на компьютере и деловых встреч. Такие компании, как SAP пришли к тому, что эти преимущества можно использовать в своих интересах, и создали свои  общественные кафе. Цель заключается в том, чтобы организовывать неофициальные встречи со своими клиентами, новаторами и потенциальными кандидатами.

У компании SAP есть кафе HanaHaus в Германии, оно находится в центре Пало-Альто, далеко от главного офисного здания, но зато достаточно близко к Стэнфордскому университету. Таким образом, оно становится идеальным общественным пространством для технарей, которые приходят сюда поработать или пообщаться с коллегами. Кафе дает возможность сотрудникам SAP делиться профессиональными советами и взаимодействовать с технарями и предпринимателями, которые могли бы в конечном итоге стать клиентами, партнерами или сотрудниками компании. Это кафе также помогает развивать бренд работодателя.

 

hanahaus

 

Компания Capital One открыла 360 Café в финансовом квартале Сан-Франциско. Поскольку оно находится на первом этаже офисного здания, сотрудники Capital One могут просто спуститься вниз, чтобы пообщаться с постоянными посетителями, которые приходят туда поработать. Непосредственная близость кафе к большому количеству технических специалистов, новаторов и предпринимателей позволяет сотрудникам Capital One легко обсуждать с посетителями новые интересные идеи.

5. Рекрутинг, замаскированный под мобильную игру  

Uber завоевал репутацию работодателя, использующего скандальные рекрутинговые методы, после того как стало известно, что он  бронирует поездки у своего конкурента с целью переманить к себе его водителей.

Один из последних приемов Uber – мобильная игра под названием UberDRIVE, с помощью которой потенциальные водители могут узнать, насколько хорошо они подходят для работы в Uber. Игра позволяет проверить навигационные навыки с использованием Google-карты.

 

uberdrive

 

UberDRIVE – это не только оригинальный способ привлечения водителей, но и возможность заработать игровые деньги. Заинтересованный игрок может после авторизации начать рекрутинговый процесс прямо внутри игры.

6. «Cлепые» собеседования для достижения объективности  

Чтобы свести к минимуму случаи дискриминации при приеме на работу, такие компании, как Deloitte, Google, BBC и HSBC, специально «затушевывают» имена соискателей в резюме. Некоторые фирмы также скрывают определенную информацию, которая не гарантирует достижение успехов на рабочем месте (университет, хобби и т.д.).

7. Персонализированная адаптация как способ снизить показатели текучести персонала

Многие компании отмечают роль персонализации в рекрутинге и адаптации. Компания WIPRO обнаружила, что после шести месяцев новички, к которым применялся персонализированный процесс адаптации, на 32% реже увольняются, чем при традиционной адаптации.

В Google заметили, что, когда менеджерам по найму напоминают по электронной почте о новичках за день до того, как они выходят на работу, на 25% сокращается время, затрачиваемое новичками на достижение ожидаемого от них уровня производительности.

8. Борьба с «мужским лексиконом»: новые подходы к составлению описания вакансии

Большинство должностных описаний выглядят настолько уныло, что просто не способны привлечь талантливых кандидатов. Исследование Derek Chapman показало, что объявления с акцентом на удовлетворение потребностей кандидата дают почти в три раза больше достойных претендентов, чем объявления, сфокусированные на том, какие навыки и знания требуются компании.

Описание вакансии не должно создавать для кандидата препятствия, в нем нужно использовать слова, которые пользователи используют в строке поиска. Компания Google провела эксперимент и обнаружила, что вовлечение женщин в процесс создания описания вакансии сводит к минимуму использование «мужского лексикона» и существенно увеличивает число кандидатов женского пола. Сейчас даже есть специальные программы, которые определяют и заменяют слова, затрудняющие рекрутинг женщин.

9. Агрессивное браконьерство

Переманивание ценных специалистов у сильных конкурентов делает вашу компанию сильнее, а вашего «врага» слабее. Чтобы привлечь талантливых сотрудников в компанию, генеральный директор Yammer предложил щедрый подарок любому сотруднику Yahoo, который был зол на своего работодателя. Предложение о работе гласило: «Увольтесь в течение 60 дней, и Yammer выплатит вам поощрительную премию в размере 25 000 долл.» Благодаря такому предложению Yammer получила около 70 резюме.

10. Рекрутинг на удаленке  

Сегодня, когда всех талантливых студентов можно без труда найти в социальных медиа и пообщаться с ними в Skype, посещение кампусов становится излишним занятием. Успешные примеры удаленного рекрутинга студентов в своей практике уже имеют такие компании, как Nestle Purina, McKinsey и BCG.

Удаленный формат позволяет компаниям взаимодействовать с лучшими кандидатами с начальных ступеней в их академической карьере. Кроме того, он позволяет существенно расширить число университетов, с которыми вы сотрудничаете, и при этом сэкономить время и деньги на дорогу.

Автор: Джон Салливан, известный эксперт в области HR из Силиконовой долины

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: