Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

30 HR-прогнозов на 2016 год от российских экспертов

« Назад

24.01.2016 21:27

Neo HR расспросил специалистов в области управления персоналом о том, какова, по их мнению, будет роль HR в 2016 году, какие направления в их работе станут приоритетными, что произойдет с мотивацией персонала, обучением и рекрутингом, как HR-стратегии и инструменты будут меняться под влиянием кризисных явлений и что произойдет с рынком труда в ближайший год.

Ольга Овчинникова, операционный директор компании Wyser Russia (кадровый холдинг Gi Group):

1. Революционных изменений в HR не произойдет.

Сложно делать какие-либо прогнозы, однако все указывает на то, что в 2016 году экономическая ситуация будет по-прежнему непростой, а следовательно, и задачи, стоящие перед бизнесом, будут достаточно сложными. Это будет создавать и новые вызовы для HR-функции. Конечно, вряд ли ее ждут революционные изменения, однако мне представляется, что по всем направлениям HR-деятельности на повестке дня будут стоять повышение эффективности, а также новые технологии и новые подходы, призванные обеспечивать такую эффективность.

В области подбора персонала, скорее всего, продолжится тенденция усиления внутренней функции подбора в крупных компаниях и фактически создание «собственных агентств» внутри таких крупных компаний. Наиболее квалифицированные и эффективные кандидаты традиционно будут объектом борьбы со стороны работодателей, поскольку никакие кризисы, как показывает практика, не меняют того факта, что хороших кандидатов/сотрудников всегда не хватает.

2. Рынок труда становится более зрелым, в результате чего усложняются кадровые вопросы и их решения.

Скорее всего, получит дальнейшее развитие последняя тенденция к усложнению кадровых вопросов и решений, вызванная возросшей зрелостью рынка труда, увеличившейся грамотностью сотрудников и их готовностью отстаивать свои права в суде, а также изменениями в законодательстве.

Как и во всех сферах бизнеса, наверняка будет увеличиваться роль digital-решений и интернет-технологий во многих направлениях HR-деятельности. 

В целом рынок труда, вероятнее всего, будет оставаться в достаточно сложном и не самом стабильном состоянии в течение 2016 года, прежде всего из-за сложной экономической и рыночной ситуации, в которой придется работать большинству компаний-работодателей. 

менеджмент

 

Надежда Сафьян, психолог, бизнес-тренер, HR-консультант, Гештальт-консалтинг:

3. HR-стратегия должна соответствовать стратегии бизнеса в 2016 году.

Основная задача HR в 2016 году – обеспечить эффективную трудоспособность сотрудников в условиях кризиса.

Приоритетные направления:

−      Управление эмоциональным состоянием коллектива (снижение страхов и тревог, последствиями которых являются эмоциональное выгорание и стресс, а также снижение эффективности профессиональной деятельности). Для этого важно, чтобы сотрудники понимали реальную ситуацию в компании и перспективы ее развития, а также действия, которые  предпринимает руководство в сложившейся ситуации;

− Оценка персонала (компетенций, обучаемости, лояльности);

− Мотивация в условиях кризиса (побуждение к выполнению работы сотрудниками в соответствии с текущими потребностями компании; формирование лояльности и приверженности сотрудников);

− Обучение в условиях кризиса (развитие компетенций сотрудников внутренними силами (наставничество, семинары и др.);

− Рекрутинг (поиск ценных сотрудников на рынке труда).

Если руководство изменило стратегию в условиях кризиса, HR-директору следует перестроиться, если стратегия не изменилась – продолжать то, что делалось ранее. 

Для многих компаний актуальна будет стратегия сокращения численности штата и здесь важен вопрос оценки персонала (чтобы определить, кого стоит удерживать в компании, кто представляет для нее особую ценность, а с кем пришла пора прощаться).

4. Сокращение количества трудоспособного населения и, как следствие, дефицит квалифицированных кадров.

У компаний расширился выбор достойных кандидатов, это позволяет выдвигать более высокие требования к компетенциям сотрудников. Однако в крупных масштабах дефицит квалифицированных кадров сохраняется, это связано со снижением количества трудоспособного населения (спадом рождаемости во второй половине 1990-х). По этой причине может увеличиться средний возраст сотрудников. 

Возможен рост трудовой мобильности между регионами, так как в ситуации кризиса сотрудники чаще готовы к переезду. Вероятно, увеличится количество рабочих мест, предполагающих работу в удаленном доступе. Компании могут привлекать сотрудников из других регионов, экономя свои расходы на ФОТ, аренде и оборудовании, сохраняя при этом требования к высокой квалификации. 

Наталья Краснова, руководитель программы «MBA – Управление человеческими ресурсами» бизнес-школы МИРБИС:

5. Одной из целей HR-специалистов становится создание корпоративной культуры, ориентированной на результат.

Роль HR в 2016 году будет такой же, как и в 2015-м. Вряд ли произойдут ощутимые изменения в роли и в задачах HR, ведь и в 2015 году роли и задачи существенно расширились, включив в себя проектирование и оптимизацию организационных структур, расчет нормативов численности. Возможно, добавится лишь тема профессиональных стандартов, но вряд ли она станет массовой в 2016 году.

Приоритетные задачи переходят из 2015-го в 2016 год – повышение эффективности и производительности сотрудников, управление численностью персонала, системы мотивации на результат.

В мотивации нарастает интерес к нематериальным формам мотивации, но только у тех компаний, которые уже отстроили материальную часть, сбалансировали свое C&B предложение, пересмотрели заработную плату для ориентации на результат. Например, розничная сеть запустила программу поощрения для лучших сотрудников. Для участия необходимо показать отличные результаты работы в течение нескольких месяцев. Правила отбора есть, но в финал автоматически попадают 100 лучших сотрудников розничной сети по итогам года, не принимая участия в отборочных этапах. Результаты работы складываются из двух показателей: рост продаж и рост показателя качества работы торговой точки NPS (net promoter score – чистый коэффициент лояльности).

Программу пронизывает одна тематическая линия. Сотня лучших сотрудников отправляется искать сокровища на тропический остров.
Налицо не только количественные, но и качественные положительные изменения в работе сотрудников розничного подразделения. На торговых точках, сотрудники которых приняли участие в проекте, повысилось осознание важности командной работы, улучшилось взаимопонимание в коллективе, существенно повысилась мотивация на лучшее обслуживание клиентов, усилилась ориентированность на общий результат. Целью становится создание культуры, ориентированной на результат.

6. Появление гибридных форматов обучения персонала.

Обучение в 2016 году продолжит активно развивать новые форматы, в том числе и путем создания гибридов из нескольких форм, для большей результативности и эффективности программ развития. Будут востребованы построение системы обучения, ориентированной на развитие основных компетенций, пересмотр модели компетенций с учетом изменения условий ведения бизнеса.

7. Внешняя кадровая политика сменится внутренней.

У большинства компаний внешняя кадровая политика, ориентированная на найм и привлечение специалистов и руководителей извне, сменится внутренней кадровой политикой, нацеленной на максимально эффективное развитие внутреннего человеческого ресурса и повышение производительности сотрудников.

Рынок труда снова становится рынком работодателя, а значит, будет спрос на эффективных и уникальных работников, а вот остальным будет сложнее искать работу.

Светлана Яковенко, директор департамента по работе с персоналом ИК «Окей Брокер»:

8. Сокращение бонусов, премий и социального пакета.

В 2016 году HR будет играть одну из главных ролей, так как рынок труда будет испытывать колебания, как в сторону «выброса» персонала, так и в сторону поиска и найма сотрудников. Кроме того, HR-специалистам придется проводить глобальную работу по сокращению. С одной стороны, это психологически тяжелая работа, с другой – она предоставляет возможность выбрать лучших из лучших. Отмечу, что рынок труда сейчас очень активен, ситуация не такая пессимистичная, как может показаться на первый взгляд.

Основные направления – это подбор и оплата труда (мотивация). Подбор будет осуществляться с точки зрения поиска лучших. На рынке сейчас представлен большой выбор кандидатов, которые в нынешней ситуации стали менее капризными и требовательными, поэтому HR-специалистам не нужно особо «перегружаться» хантингом. 

В направлении мотивации можно предположить сокращение бонусов и премий, уменьшение наполнения социального пакета или вовсе отказа от него. В данном случае стоит помнить, что сотрудники уже привыкли к таким видам поощрений. Поэтому работников нужно будет суметь удержать, убедить и приучить к тому, что выплаты производятся, исходя из результативности труда, а не только потому, что разработано соответствующее положение об оплате и стимулировании.

Мотивация будет четко заточена на результаты, а не наоборот. Раньше сотрудники в большинстве случаев начинали хорошо работать, только если видели мотивацию. Сейчас ситуация другая, условия диктует работодатель: «есть результаты – плачу».

Что касается обучения, то оно будет развиваться преимущественно внутри компании. Меняются правила игры, и люди должны быть готовы к изменениям, а следовательно, обучены.

Алексей Чайкин, HR-директор компании i-Free:

9. Проекты по автоматизации HR-процессов приостановятся.

В 2016 году станут заметны еще большие различия в HR-функционале в зависимости от компаний. Прогрессивные и перспективные компании с иностранным капиталом будут и дальше развиваться и внедрять европейские HR-практики. Но большинству придется ужимать расходы. Вследствие этого приостановятся проекты по автоматизации HR-процессов. В тренде будут проекты по оптимизации расходов как в целом на персонал, так и на HR. И в первом, и во втором случае роль HR может быть глубже интегрирована в бизнес, но это будет происходить только там, где сам HR готов к этому.

10. Новые HR-проекты будут требовать метрик для оценки эффективности.

В компаниях, где общая стратегия будет корректироваться необходимостью экономии, внедрение любых новых HR-проектов будет требовать метрики для оценки эффективности. 
И это хорошо, так как зачастую реализация HR-проектов остается без оценок. 

11. Несмотря на экономию бюджетов, компании не захотят нанимать дешевых специалистов.

Для IT-сферы состояние рынка труда не самое плохое. У компаний, которые ориентированы на российский рынок, не очень круто с развитием и новыми рабочими местами, но у филиалов зарубежных компаний или же компаний, производящих продукты и сервисы за рубеж, дела идут хорошо. Аутсорсерам становится выгодно нанимать рабочую силу в РФ. Зарплата в долларах привлекает высококвалифицированные кадры.

Опытным специалистам будет хорошо в ближайшее время. Традиционно тяжеловато начинающим – тем, кто только выходит на рынок труда без опыта работы. Кажется странным, но это факт – при экономии бюджетов компании не очень хотят брать дешевую рабочую силу. Результат нужен уже сейчас. А молодых специалистов нужно еще растить.

Ольга Разволгина, психолог, автор обучающих курсов для HR-специалистов: 

12. Наступит ренессанс внутреннего наставничества.

Роль HR в этом году будет возрастать: придется удерживать людей на грани паники, как-то утрясать бюджеты оплаты труда и объяснять, почему не будет привычных премий, спасать тонущие бренды работодателей.

Приоритетной задачей станет прежде всего работа с внутренним PR. Другие задачи: работа со страхами и тревогами сотрудников, стресс-менеджмент, выстраивание и переформирование организационного поведения, мотивационных политик, управление конфликтами.

Мотивация персонала претерпит серьезные изменения в плане перехода от материальных практик к нематериальным технологиям удержания, повышения приверженности персонала. Обучение, видимо, будет минимизировано, однако может наступить ренессанс внутреннего наставничества, передачи знаний от мастера к ученику.
Рекрутинг уже сейчас разворачивается к тем категориям населения, которые готовы работать много за небольшие деньги. Это студенты профильных вузов, специалисты, попавшие под сокращение, молодые пенсионеры. 

13. Компании будут делать ставку на внутренние ресурсы.

Стратегии динамического роста с неизбежностью уступят место стратегиям охранительным. В инструментах будут преобладать малозатратные, ориентированные на внутренние ресурсы, а не на консалтинг. Что, я надеюсь, повернет HR-практиков от использования дорогих пакетных продуктов к собственному творчеству. 

14. Рынок труда становится динамичным.

Много специалистов востребуют предприятия ВПК. Много специалистов понадобится в регионах. Как говорит Тахир Базаров, время оседлого персонала заканчивается, грядет эпоха персонала кочевого. Это значит, что все больше людей будет жить там, где есть работа, и все меньше наших сограждан будет пытаться найти работу в Москве.

Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала» аутсорсинговой компании Интеркомп:

15. Усиливается роль оценки и KPI в контексте мотивации персонала.

Роль HR в 2016 году будет сильно зависеть от сферы бизнеса и от конкретной компании. Там, где HR – партнер бизнеса, возможно усиление его роли с целью разработок совместных тактических решений. А в компаниях, где HR воспринимается как вспомогательная функция, «не генерящая прибыль», специалистам по персоналу придется непросто, многих банально сократят.

Приоритетными направлениями в работе HR в 2016 году, исходя из планов директоров по персоналу, станут мотивация, компенсации и льготы, оценка и, возможно, обучение. Будет уделяться больше внимания succession planning (система планирования преемственности), карьерному планированию, индивидуальным планам развития – важно сформировать кадровый резерв и мотивировать сотрудников.

Преобладающее большинство компаний усилят мотивацию персонала, сопроводив данный процесс еще более заметным усилением роли оценки и KPI. Лучшие работодатели продолжат инвестировать в обучение (в основном во внутреннее), а большинство сочтет, что пока не время.

16. Кандидаты пытаются «подтянуть» зарплату, особо востребованные хотят серьезного повышения зарплаты.

Выбрать из большого количества сокращенных кандидатов редких достойных становится сложнее. С другой стороны, многие работающие кандидаты понимают, что их зарплаты за последний год упали более чем в два раза в валютном выражении, поэтому мониторят рынок (то есть готовы рассмотреть лучшие предложения). Если индексации и были, то в большинстве случаев они не покрывают даже инфляцию. Кандидаты понимают, что единственный способ «подтянуть» свою зарплату в реальном выражении к прежнему уровню – найти новую работу и «на входе» договориться о той компенсации, которая их устраивает.

При переходе на другую работу люди интересуются не только задачами и брендом компании, но и стабильностью сферы, устойчивостью компании, оценивают корпоративную культуру, команду, потенциального руководителя. Сейчас востребованные соискатели, как и в кризисных 2008-2009 годах, снова либо ничего не рассматривают, либо хотят серьезное повышение заработной платы. И наоборот, оставшиеся без работы с радостью переходят на ту же самую заработную плату и меньше внимания обращают на бренд и уровень компании. Рынок стал более разнонаправленным.

17. Работодатели смещают фокус с «антикризисных» профессий на узкоспециализированных профессионалов.

Если говорить о рынке труда 2016 года, то здесь с точки зрения повышения уровня зарплат и качества кандидатов ситуация будет непростая, как и в 2015 году, однако потребности в специалистах будут другими. Так, в 2015 году были востребованы профессии, связанные с ситуацией кризиса: антикризисные управляющие, бизнес-аналитики, риск-менеджеры. Сейчас же растет спрос на разработчиков мобильных приложений, фармацевтов, микробиологов, химиков и инженеров.

Мария Орлова, руководитель направления развития HR-бренда компании СКБ Контур:

18. Главный тренд HR на ближайшее время — это работа с данными и аналитика.

Считать и анализировать нужно и важно все: портрет успешного сотрудника, источники привлечения кандидатов, емкость рынка в новом городе, воронки подбора, причины текучки или стабильности и так далее. Цифры и данные охватывают все процессы HR, от глобальных («В каком городе лучше открыть новый центр продаж на 100 человек? Давайте посмотрим на емкость рынка, зарплатные ожидания региона, проведем подробную аналитику ожиданий кандидатов от работодателей») до мелких («Конверсия из просмотров в отклики на мою вакансию меньше 10 %. Не стоит ли переписать текст, сделать его более подробным и привлекательным?»).

19. HR вбирает компетенции аналитиков, маркетологов, пиарщиков, экономистов.

Мы учимся и просим помощи у аналитиков, маркетологов, пиарщиков, экономистов, постепенно вбирая в свою повседневную жизнь их компетенции и используя эти навыки для принятия решений. На основании этих данных ведется разговор с заказчиком: какие направления работы можно расширить, что лучше сузить, какие бизнес-процессы было бы хорошо изменить, какие новые ввести и так далее. За счет такого подхода HR становится все ближе к бизнесу и по-новому выстраивает отношения с ним. HR — это больше не исполнитель, а партнер, без мнения которого трудно принять решение. 

Елена Кулакова, начальник отдела подбора и адаптации персонала страховой компании «МАКС»:

20. Рекрутерам придется внимательнее мониторить рынок.

В период экономической нестабильности любая организация задается вопросом – где найти специалистов, которые способны много и продуктивно работать в условиях постоянных изменений, могут перестроить бизнес-процессы таким образом, чтобы компания смогла выстоять в непростые времена. Поэтому рекрутинг сейчас остается одним из самых важных направлений HR.

Часто приходится сталкиваться с мнением, что набрать качественный персонал в период кризиса намного проще, чем в стабильные периоды. Это не так. На рынке труда сейчас действительно очень много кандидатов, готовых за относительно невысокую оплату брать на себя любые обязательства, лишь бы устроиться на работу. И чтобы не ошибиться, рекрутерам важно очень качественно подходить к оценке кандидатов и регулярно мониторить рынок труда с целью не пропустить освободившихся из-за сокращений и закрытия компаний профессионалов, которых сейчас можно приобрести за умеренную компенсацию. Такой метод подбора, как хедхантинг, в период кризиса стал менее актуальным: перекупать высококвалифицированных специалистов становится дорого, да и они в свою очередь, имея достойную работу, не спешат с ней расставаться, даже получив более выгодные предложения, предпочитают не рисковать с переходом в условиях неопределенности.

21. Мотивация персонала – совместная задача HR и топ-менеджмента.

Также очень важно уделять внимание мотивации персонала, которая в период кризиса становится преимущественно нематериальной. Расходы на денежное содержание персонала сокращаются, и как сделать это сокращение наименее болезненным для сотрудников, сохранив при этом их лояльность и желание работать на результат (а в кризис руководители компаний ожидают от работников наибольшей отдачи, эффективности и продуктивности) – это совместная задача HR и топ-менеджмента организаций.

Необходимо в полной мере доносить до сотрудников текущую ситуацию в компании и планы выхода из кризиса, какие задачи поставлены перед ними. Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству, повышению лояльности и производительности труда.  Нельзя забывать о простых, но достаточно эффективных составляющих нематериальной мотивации: доски почета, грамоты, публичное признание успехов лучших работников, соревнования типа «Лучший сотрудник месяца» и т.д.

22. HR-служба формирует свой набор уникальных решений, которые помогают делать управление персоналом наиболее эффективным в конкретной компании.

Достаточно высокое внимание в этом году уделяется компаниями к обучению персонала. Обучать в кризис нужно новым методам и способам работы, необходимы новые профессиональные и управленческие компетенции. Поэтому полностью ликвидировать бюджет на обучение не получится. Актуальными будут оставаться вопросы: кого и чему учить, какие программы разработать, как оценить эффективность проведенного обучения и т.д.

Основная тенденция обучения персонала в этом году – обучение переориентируется с внешнего на внутреннее, обучают сотрудников штатные тренеры или наставники (кураторы). 

Немаловажными направлениями HR в 2016 году также будут оптимизация кадрового состава и оценка персонала, потому как именно в кризисные периоды особенно важно уметь измерить работу сотрудников с точки зрения пользы для организации и объективно принять решение об увольнениях или сокращениях неэффективных работников.

Если резюмировать вышесказанное, то хочется отметить, что HR-служба каждой компании в этом году сама расставляет приоритеты и формирует набор решений, помогающих делать управление персоналом наиболее эффективным, в зависимости от особенностей компании, степени влияния кризиса, численности персонала и других факторов.

Галина Стасова, начальник Управления по работе с персоналом АО «Газпром газэнергосеть»:

23. Одна из приоритетных задач HR – внедрение и применение профессиональных стандартов.

Роль HR трансформируется вслед за развитием и изменением бизнеса. В новом году главные направления деятельности HR в условиях экономического кризиса – оптимизация расходов на персонал, сохранение и мотивация ключевых сотрудников, определение новых корпоративных компетенций, важных для успешной работы компании в изменившейся внешней среде.

Одна из приоритетных задач HR в первой половине 2016 года – внедрение и применение профессиональных стандартов. Изменения в трудовое законодательство РФ вступают в силу с 01.07.2016 года, и HR-специалистам компаний нужно успеть подготовиться к ним.

24. Становится сложнее закрывать ключевые вакансии, где требуются профессионалы высокого уровня или узкие специалисты.

Важной задачей для HR, в тесном сотрудничестве с руководством компании, будет развитие ключевых компетенций сотрудников в изменившихся условиях.

В 2016 году сохранится фокус на развитие персонала компании. Все понимают, что именно сотрудники обеспечивают успех или являются причиной провала компании на рынке. В этой связи большое внимание будет уделяться оценке персонала и составлению индивидуальных планов развития.

Акцент в этом году будет и на обучение и развитие. Под влиянием кризиса бюджеты организаций сокращаются. Необходимы новые решения по оптимизации затрат на персонал.

Многие компании прибегают к таким крайним мерам, как сокращение численности персонала, сокращение бюджета на персонал, ухудшение условий труда. В результате таких изменений на рынок труда выходят профессионалы, готовые работать за меньшие деньги на более низких должностях, но в стабильной организации при условии официального трудоустройства и стабильной выплаты заработной платы.

С другой стороны, становится сложнее закрыть ключевые вакансии, где требуются профессионалы высокого уровня или узкие специалисты. Эта категория сотрудников знает себе цену и в условиях экономического кризиса не готова рисковать потерей места работы, даже ради заманчивых предложений от других компаний.

В этой связи нужно уделить особое внимание системе мотивации персонала. Необходимо усиливать роль нематериальных методов стимулирования, в том числе за счет большей вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы компании. Важно, чтобы сотрудники, профессионалы своего дела, развивались и реализовывали свой потенциал на занимаемых должностях и были заинтересованы в личном вкладе в развитие компании.

25. Возрастает роль внутренних коммуникаций.

В вопросах обучения многие компании будут сосредоточены на сокращении издержек, в том числе за счет создания собственных корпоративных университетов или введения в штат сотрудников, готовых взять на себя образовательные функции в соответствии с потребностями бизнеса.

Важную роль играют внутренние коммуникации, которые влияют на вовлеченность персонала и общий эмоциональный фон сотрудников в компании. В период кризиса важная задача HR – создавать позитивный настрой в коллективе. Люди ожидают от работодателя информации об изменении задач и критериев оценки их работы, стратегии развития компании.

В такой ситуации, когда поддерживать позитивный настрой просто необходимо, одной из задач HR становится методологическая поддержка, организация обучения.

Важно донести до линейных руководителей информацию о необходимости лично общаться с подчиненными, транслировать знания и практики для повышения эффективности труда. Выражение благодарности за стабильную и успешную работу в условиях изменений – очень важная форма признания для сотрудников.

26. Наблюдается рост трудовой мобильности.

Современная ситуация на рынке труда характеризуется наличием ряда проблем, в числе которых – профессиональный застой, ухудшение условий труда, рост безработицы, превышение предложений рабочей силы над спросом, что неизбежно влечет за собой повышение конкуренции среди соискателей.

Можно предположить, что в этих условиях трудовая мобильность и мотивация населения будут расти, повысится уровень производительности труда.

Анна Лукьянова, ведущий специалист отдела управления персоналом ООО «СИАМ консалтинг»:

27. Передовые компании сделают акцент на повышение квалификации сотрудников.

Во многих компаниях в связи с кризисом сокращаются объемы заказов, а это значит, что перед топ-менеджментом стоят две задачи – сокращение расходов (в том числе сокращение ФОТ) и повышение эффективности сотрудников. Обе задачи требуют плотного взаимодействия с HR-подразделением, поэтому роль HR в компании сильно возрастет.

Ключевыми направлениями станут: увольнение (смягчение удара для сотрудников, снижение рисков для бизнеса), усиление боевого духа оставшегося коллектива (формирование его сплоченности через развитие внутренних коммуникаций, поиск дополнительных мотиваторов, возможно, пересмотр системы мотивации), обучение.

Передовые компании сделают акцент на повышение квалификации своих сотрудников: речь идет не только об усилении технических навыков, но и о повышении качества сервисного обслуживания, клиентоориентированности. Система мотивации будет ориентирована на результат, кроме того, необходимо будет развивать «командность», ощущение причастности к группе и к общему результату. Подбор персонала будет менее востребован за счет снижения количества заказов у многих компаний. 

Большинство задач необходимо будет делать дешево или бесплатно, в основном за счет внутренних ресурсов, что будет способствовать повышению среднего уровня квалификации HR-специалистов.

28. Кадровая ситуация в ИТ-индустрии будет более-менее благополучной.

На рынке труда окажется очень много специалистов. В банковской сфере, сфере туризма и строительства сложно будет найти работу, однако в ИТ-сфере ситуация останется более-менее благополучной. Я ожидаю более массовых сокращений в секторе ИТ, чем в 2015 году (особенно это касается небольших компаний с узким кругом заказчиков и плохо тиражируемыми продуктами, разработанными специально под заказчика), однако лучших специалистов будут удерживать в компаниях, а вакансий в этой сфере станет ненамного меньше.

Олег Федосов, директор по корпоративным ресурсам и работе с регионами, «РОСГОССТРАХ БАНК»:

29. Одна из задач HR – минимизация социальной напряженности в коллективе.

Деятельность HR-подразделений в наступившем году будет играть определяющую роль для работы компаний. В условиях, когда ресурсы ограничены, а положение в экономике крайне нестабильно, работодатели будут обращаться к имеющимся внутренним резервам, а именно использовать для работы с сотрудниками весь потенциал HR. Нужно отметить, что скорость изменений становится более интенсивной, а профессиональные задачи усложняются. Задача HR-специалистов в этот период – минимизировать социальную напряженность в коллективе и удержать специалистов с высокой квалификацией и одновременно способствовать повышению эффективности деятельности работников.

В 2016 году будут важны все направления работы HR: это и мотивация, и подбор персонала, и обучение, и внутренние коммуникации, и кадровая работа. На каждое из этих подразделений возложена своя задача, и цель на 2016 год – максимально эффективно и качественно выполнять свои функции.

30. Необходимо удешевление рабочих процессов и повышение их эффективности.

В мотивации персонала – это доработка систем премирования, ориентация в первую очередь на конкретные результаты продаж, разработка мотивационных схем, не требующих значительных затрат; в обучении – ориентация на программы обучения, осуществляемые силами внутренних тренеров, отказ от дорогостоящих внешних обучающих программ; в рекрутинге – повышение требований к кандидатам на вакансии, более строгий отбор кандидатов.

Инструменты работы с персоналом будут меняться вслед за рыночными условиями. Как мы уже отмечали выше, основная тенденция сейчас – это курс на удешевление рабочих процессов, соответственно, специалисты HR-служб будут разрабатывать такие инструменты работы с персоналом, которые, с одной стороны, не требуют значительных финансовых вложений, а с другой – обладают высокой эффективностью.

В 2015 году рынок труда переживал не лучшие времена, как и вся экономика. На наш взгляд, в 2016 году объем вакансий останется на том же уровне, и резких колебаний в ту или иную сторону не произойдет.

Автор: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

   



Комментарии


2016-02-03 12:50:49 Дмитрий #
смешно и грустно читать "прогнозы" от большинства таких "экспертов", особенно из консалтинга, которые ситуацию видят не как практики, а как недальновидные и ни за что не отвечающие советчики.

Ответить / Цитировать

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: