Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Алена Владимирская: как работать без бюджета и не потерять людей

« Назад

06.10.2016 12:06

Независимо от кризиса, и соискатели, и рекрутеры продолжают преследовать свои цели в весьма неблагоприятных условиях. Одни ищут работу, другие пытаются в потоке резюме выудить профессионалов. Алена Владимирская (проект «Антирабство») рассказала в рамках своего вебинара, как закрывать вакансии почти без бюджета и чем удерживать ценных специалистов.   

По словам Алены Владимирской, впереди нас ждет новая большая волна кризиса, связанная с сокращениями персонала. И эта волна накроет многих директоров по персоналу и эйчар бизнес-партнеров, хотя в меньшей степени она затронет направления ИТ и фармы.

Волну сокращений стоит ожидать уже с конца ноября, но явно она будет выражена после 20 января, к окончанию финансового года, когда наступит период анализа итогов и подсчетов. Мы увидим, как в кризис начнут входить новые отрасли, которые еще не так сильно ощутили на себе текущие изменения. Прежде всего, это девелопмент, транспортная и сырьевая отрасли. 

money К чему готовиться эйчарам? 

Первое, к чему стоит готовиться эйчарам, – это к сращиванию отделов и сокращению топовых позиций. По итогам финансового года многим придется пережить смену начальства. Также многие столкнутся с задачей массового сокращения персонала или уменьшения расходов на персонал, прежде всего, с сокращением ФОТ. И если учесть тот факт, что многие компании за последние годы стали белыми, то сокращение ФОТ в нынешних условиях для них выльется в довольно болезненную и сложную историю. Один из примеров – ресторанный бизнес, который фактически весь перешел в серую зону, в результате чего официальные зарплаты по рынку в Москве упали до 10 000-15 000 руб., а в других городах еще ниже. А кто-то вообще переходит на систему выплаты зарплаты в конвертах. Для ресторанного бизнеса менять персонал раз в полгода и накапливать долги по зарплатам становится традицией.

Вторая проблема, с которой сталкиваются эйчары, заключается в том, что на рынке появляется все больше резюме, а брать на работу практически некого. Почему так происходит? Во-первых, в кризис все начинают больше ценить стабильность. Хороший сотрудник сейчас не спешит уходить в быстрорастущую компанию, где перед ним будут стоят большие задачи и проблемы, он остается там, где стабильно, комфортно и где он все уже знает. Поэтому история, когда собственник требует найти профессионала за три копейки, сейчас не работает. Хантить суперпрофессионалов становится намного сложнее.

Возникает типичная на сегодняшний день ситуация: с одной стороны, эйчаров заваливают огромным количеством резюме, но у них очень мало ресурсов, чтобы с этими потоками справиться, с другой – хороших специалистов все равно не найти. И вот они бесконечно читают резюме и просто сходят с ума.

Как выйти из этой ситуации? Ввести реферальные программы («пригласи друга и получи за это деньги или бонус»). Если у компании есть деньги – прекрасно, она платит за рекомендации деньги. Если денег нет, то можно работать по бартерным схемам. Все компании хотят чем-то меняться, и сейчас это стало делать проще. Главное – понять, что вы можете предложить со своей стороны.   

Итак, создайте бонусный фонд из абонементов в фитнес, в салоны красоты, корпоративных обедов и др. Если у вас есть интранет, используйте его, если нет, то сделайте простейшую страничку в интернете, выложите все вакансии, которые есть в компании, и объявите вознаграждение.

Важно не платить все вознаграждение сразу. Разбейте выплату на три этапа:

1 этап: когда сотрудник привел человека

2 этап: когда человек прошел испытательный срок

3 этап: еще через три месяца после испытательного срока

Почему важно делать именно так? Для эйчаров количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок, является важнейшим KPI. Если человеку, давно работающему в компании, важно, чтобы новичок прошел испытательный срок, то он начинает выступать его ментором. Причем менторство в этом случае осуществляется не по прописанным схемам, а по принципу передачи неформальных знаний, которые как раз и помогают новичку «не обломаться» на испытательном сроке. Третья часть вознаграждения (через три месяца после испытательного срока) необходима как раз для того, чтобы мы поняли, что новичок полностью адаптировался в компании.

Допустим, нам нужны хорошие менеджеры по продажам. Готовых хороших менеджеров по продажам сейчас на рынке практически нет, за них работодатели держатся крепко. Но это не значит, что нужно нанимать плохих продавцов, ведь они вам тоже не нужны. Можно попробовать взять в продажи человека, который ранее работал менеджером в автосалоне и уже отчаялся найти новую работу. Обычно у каждого человека в компании есть такой знакомый. Таким образом, персонал может приводить к эйчарам кандидатов и снижать затраты на ресечинг. Эйчарам в свою очередь уже не надо будет разбирать кучу резюме. Главное – написать понятным языком требования к кандидатам, чтобы сотрудники понимали, что важно рекомендовать не просто хорошего человека и своего друга, а профессионала.

На страничке с вакансиями выложите весь перечень призов, из которых можно выбирать. Если с бюджетом в компании совсем тяжело, идите на крайний вариант – сделайте призом home-дни, то есть предоставьте возможность работать из дома. Такая программа не требует ни копейки из бюджета. В месяц home-дней может быть, например, не более четырех, но их можно будет копить.  

Как удерживать ценных специалистов

Под кризис стали активно хантить ценных специалистов. Казалось бы, денег ни у кого нет, производство сокращается, все сужается, а сильных людей, прежде всего коммерческих директоров, руководителей групп продаж и просто сильных продажников, хантят со страшной силой. Причем часто собственники именно за хантинг готовы платить большие деньги. Это история последней надежды, когда компания при помощи профессионала хочет поднять продажи. Хороших специалистов переманивают, предлагая им сразу больше денег. Как с этим бороться?

- «Запугивание»

Если специалиста хантят в российскую, а не европейскую компанию, то здесь есть одно «но»: в прошлом году 90% таких компаний не индексировали ФОТ, пошли на это только очень крупные игроки типа Сбербанка. Поэтому мы можем сразу предупредить человека, что сейчас ему прибавят зарплату, а потом не будут прибавлять год-два. В подтверждение ему даже можно показать исследование рынка: инфляция налицо, прибавку ты быстро «съешь», а дальше ничего не будет. Как правило, такое запугивание действует на 20% специалистов, остальные все равно уходят.

- Отложенный опцион

Ценному сотруднику можно предложить отложенный опцион, если собственники готовы выделить определенную долю в бизнесе, но не сейчас, а через три года, например.  

Опцион привязывается к двум показателям – времени и качеству (чего сотрудник должен достичь). Это может быть любой KPI, который важен для собственника. KPI нужно разделить по годам, при достижении определенного уровня за год треть обещанного опциона отходит сотруднику. Чтобы правильно такую процедуру оформить, нужно консультироваться с юристами.

Если сотрудник верит в компанию, в то, что она может выбраться из кризиса, то дальше он уже начинает ощущать себя сособственником. В противном случае, увольняясь, руководитель отдела продаж через какое-то время тянет за собой всех хороших менеджеров по продажам. Если же ему предлагают хотя бы небольшой отложенный опцион, он, наоборот, начинает цементировать команду, смотреть на бизнес как сособственник и даже старается лучше работать.

В случае с отложенным опционом акционер почти не рискует, потому что, во-первых, он дает все же небольшой опцион, и во-вторых, этот опцион привязан к результату (если результат не будет достигнут, то часть опциона или даже весь опцион сотрудник не получит).

Риски для акционера заключаются в другом. Акционеру в принципе довольно сложно объяснить такую систему. Хорошо это делать, опираясь на цифры: что он потеряет при увольнении человека и всей команды (описываем в табличке все финансовые риски и финансовые выгоды). Другой вопрос заключается в том, что акционеру, который соглашается на отложенные опционы, нужно сделать бизнес прозрачным для этого сотрудника (человек должен видеть обороты или прибыль, от которых будет зависеть его KPI). Еще один важный момент – человек подписывается под конкретный KPI, обещая вырастить бизнес на определенный показатель. Соответственно, если он не достигает этого показателя, он ничего не получает.

По системе отложенных опционов часто работают молодые компании, которым такую идею легко структурировать, а также быстрорастущие ИТ-проекты, все инновационные компании, консалтинг. Не идут на эту систему очень крупные игроки.

- Социальный пакет вскладчину

Если у вас есть хотя бы небольшой бюджет на HR, вам невероятно повезло. В этом случае можно создать социальный пакет вскладчину. Его суть заключается в следующем: у каждой компании есть минимальный бюджет или возможность бартера, создается пул из пяти-шести компаний, которые хотят улучшить свой соцпакет и вместе выкупают корпоративный пакет. Единственное, с чем это не работает, – это ДМС, потому что в данном случае идет привязка к конкретной компании.

Как правильно мотивировать социальным пакетом? Ведь очевидно, что если человеку полтора года не индексировали зарплату, а предлагают вместо индексации какой-нибудь фитнес, то ничего, кроме раздражения, это не вызовет. Нужно создать страничку и объяснить сотрудникам, что эта программа – не за деньги, что поскольку сейчас нет возможности поднять зарплату, а компания очень заботится о сотрудниках, то она придумала систему с соцпакетом.

Далее вы предлагаете перечень льгот и указываете, какое количество сотрудники могут выбрать. Затем проводите общее голосование и выбираете две бесплатные льготы. Еще четыре льготы сотрудники могут взять со значительной скидкой и еще четыре – просто со скидкой.

На что хантить при безденежье?

- Дни работы из дома

На все отрасли и сферы деятельности действует home-day, особенно в городах-миллионниках. Отлично эта система работает в фарме, где задействовано много женщин с детьми. Большой плюс программы заключается в том, что она не требует финансовых вложений. Единственная проблема – нужно обеспечить техническую возможность, чтобы сотрудники могли работать удаленно, а также объяснить коллективу, что такое home-day и выработать регламент работы.

Дни работы из дома – мелочь, но она дает хороший результат при хантинге специалистов. В одной фармкомпании, в которой введена такая система, вакансия медицинского представителя стала закрываться на 70% лучше.

- Конференции

НН и Superjob как ресурсы практически перестали работать, особенно по позициям среднего и выше среднего уровня. Это связанно с тем, что на вакансии стало откликаться огромное количество людей. Но по-прежнему есть конференции, где, если грамотно работать, можно найти хороших специалистов. И речь идет не о спикерах. Потому что спикеры – это либо первые публичные лица компаний, которые привязаны опционами или чем-то еще, поэтому схантить их практически невозможно, либо те, кто пытается себя активно продать (серийные предприниматели, стартаперы, евангелисты).   

На конференциях важно смотреть, как спикеры реагируют на вопросы. Есть 15-20 вопросов, которые задают всегда, и ответы на них даются автоматически. Но бывают и неожиданные умные вопросы. Если у спикера, отвечающего на такие вопросы, горят глаза, я обязательно подойду к нему на кофе-брейке и познакомлюсь. В процессе полемики он соберет вокруг себя людей, которые тоже будут задавать вопросы, а я смогу отметить для себя несколько нераскрученных звезд. Вот их как раз и нужно хантить.

- LinkedIn

LinkedIn уже стал стандартом для сотрудников международных компаний. Здесь можно найти специалистов для фармы, ИТ, консалтинга и вообще топ-менеджеров. Но этот ресурс требует точной и длительной работы. Поэтому лучше предварительно интересоваться у заказчика, кто из персоналий ему нужен.

  • поиск по персоналиям

Если заказчик называет Ивана Иванова из определенной компании, то я захожу к этому человеку в профиль, а дальше обращаю внимание на две функции: «смотреть таких же, как Иван Иванов» и «кого смотрели вместе с Иваном Ивановым». Я начинаю поиск людей по этим двум панелям. На это уходит 6-7 часов. Мне нужен результат – несколько специалистов, которые очень похожи на Ивана Иванова.

Важно иметь в LinkedIn платный аккаунт, который позволяет писать не только первому кругу пользователей, а главное – посылать InMail, на который человек не может не ответить, потому что LinkedIn забросает его напоминаниями.

  • поиск через компании

Есть компании, сотрудники которых могут быть очень интересны. Например, мне интересны все сотрудники «Яндекса». В этом случае я подписываюсь на эту компанию, вижу всех ее сотрудников и слежу за их обновлениями. Как только человек обновляет профиль на LinkedIn, значит, он готов рассматривать предложения по работе. И задача рекрутера – поймать его до того, как он обновит статус «поменял работу».

Чтобы от LinkedIn была отдача, нужно добавлять людей, чей круг знакомств вам интересен. Эта соцсеть хорошо работает для топ-менеджеров, сферы ИТ, рекламы, медиа, фармы, консалтинга, премиального ритейла, образования. При этом плохо работает для промышленности, производства, транспорта.

- Хантинг через непрофильные ресурсы (форумы, ресурсы, связанные с профессиями)

- Поиск менеджеров по продажам через рекрутинговые ресурсы

Сейчас на рекрутинговых сайтах огромное количество людей, которых можно пробовать в продажах. Главное – выбрать самых коммуникабельных и выявить у них компетенции в нужной или близкой отрасли. В результате получаются отличные продажники из учителей (в разные B2C-сферы типа туризма, ресторанов, консалтинга и т.д.), из инженеров (продажа технологических продуктов), из специалистов в медиа и рекламе. Что заставляет людей перепрофилироваться? Просто на них действует испуг. Мы их предупреждаем, что в стране кризис, работы по профессии не будет, а тут есть гарантированное трудоустройство и возможность заработать.

Автор: Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: