Большинство HR-специалистов – женщины. И это большая проблема

« Назад

07.08.2017 22:35

Джен Отт, HR Business Partner в SAP Concur, объясняет, почему сфера HR оказалась оккупирована женщинами и как туда привлечь больше мужчин.    

Ни для кого не секрет, что большинство специалистов в области HR – женщины. Причем такое положение вещей характерно для всех стран и для всех профессий, связанных с управлением персоналом. Если верить данным Бюро статистики труда США, женщины в настоящее время составляют 75% трудовых ресурсов в HR-сфере, 74,2% представительниц слабого пола являются менеджерами по персоналу.     

HR остается чуть ли не единственной сферой, где женщины-управленцы превосходят по численности мужчин. 55% директоров по управлению персоналом в 1 000 крупнейших
компаний – женщины. 
Впрочем, стоит ли этому удивляться? Ведь число женщин, работающих в сфере HR, стремительно росло с 1970-х по всему миру. И сейчас мы пришли к тому, что HR-функция стала исключительно женской территорией, где практически нет места мужчинам. Должно ли нас это волновать? И нужно ли внедрять в сферу HR больше гендерного разнообразия?  

jazz-min

Как женщины оккупировали HR-территорию  

Можно найти множество причин, объясняющих, почему современный HR оказался во власти женщин. В США снижение роли союзов и рост сервисной экономики во второй половине 20-го века дали начало появлению «отделов кадров», которые по большей части играли административную роль и в основном были сосредоточены на решении таких задач, как расчет заработной платы, управление льготами и обучение. Самые компетентные кадры для работы в HR вышли из секретарских и административных должностей, которые чаще всего занимали именно женщины. 

В то время была еще и другая профессия, которая характеризовалась высокой степенью вовлеченности женщин, – преподаватель. И логическим выбором учителей стала работа в сфере управления персоналом, так как компетенция обучения навыкам начала приобретать определенную ценность. Кроме того, специалистам по персоналу платили больше, чем преподавателям и секретарям.   

Сегодня, когда общество продолжает усиленно бороться со стереотипным восприятием роли слабого пола, женщины все еще преобладают в профессиях, ориентированных на работу с людьми. Обществу оказалось комфортно иметь дело с женщинами, которые, выступая в роли HR, берут под свое управление вопросы бизнеса, касающиеся персонала.  

Нужно ли HR гендерное разнообразие? 

Действительно ли все описанное является проблемой? И если да, то, как мы можем повлиять на сложившуюся ситуацию? Много женщин среди HR-управленцев – это, конечно, прогресс, но разнообразие рабочей силы так же выгодно для самих HR- отделов, как и для всех остальных областей бизнеса.

Разнообразные трудовые ресурсы (не только с точки зрения пола) – это источник генерации множества интересных идей и мнений. Компании с гендерным разнообразием показывают хорошие финансовые результаты и испытывают меньше проблем с наймом сотрудников. Получается, что HR выгодно развиться в сторону привлечения большего количества мужчин в профессию. Также очень важно, чтобы HR действовал как образец для подражания для остальной части организации: сложно убедить другие отделы стремиться к разнообразию, если к нему не стремится сам HR-отдел.  

И все же: что можно сделать для того, чтобы преодолеть этот гендерный разрыв?  

Во-первых, необходимо продолжать относиться к HR как к стратегической функции, а не просто как к административной деятельности. Чтобы принимать на HR-работу больше мужчин, необходимо осуществить ребрендинг самой функции и использовать в ней больше данных, метрик и технологий.

Во-вторых, должны подключиться вузы. Они могли бы проводить общественные мероприятия и находить возможности для популяризации HR-работы в мужской среде, помогать им с поиском различных вариантов карьерной реализации в сфере HR. Так или иначе, но все начинается с образования: если мужчины не идут учиться на HR, то они не получают необходимых навыков и профессионального опыта. Любой, кто принимал на работу эйчара, наверняка сталкивался с этой проблемой – часто человека с наиболее релевантным опытом можно найти именно среди женской аудитории.  

В-третьих, принимая на работу эйчаров, нужно менять подходы в интервью, чтобы минимизировать субъективность и получить как можно больше кандидатур.  

Источник: eremedia.com 

Перевод: Степан Добродумов


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014

Яндекс.Метрика