Будущее HR: к чему готовиться компаниям

« Назад

13.06.2019 16:12

Анализируем прогнозы PWC и делаем выводы о том, как меняется рынок труда и чего ждать
от кандидатов, с Вероникой Бобровой, HRD, E-COM.

Недаром в русском языке есть поговорка: хочешь рассмешить бога – расскажи ему о своих планах. Смотрим на прогнозы больших уважаемых «четверошников» (Big4) и «троешников» (Big3) за последние пять лет и удивляемся, как сильно они меняются. Между тем, прогнозы каждый год делаются как минимум на 10 лет вперед и каждый год корректируются.

Будущее HR

Однако не согласиться с каждым исследованием в каждый конкретный год означало бы противоречить действительности, ведь все тенденции правильны – просто скорость изменений высока. Например, текущее исследование PWC¹ высвечивает несколько тенденций, которые любому бизнесу было бы неплохо обдумать и учесть:

1. Главный риск для бизнеса – «неспособность обеспечить привлекательный опыт работы в компании»

На дворе 2019 год, правила диктует рынок кандидата. Это значит, что кандидат выбирает нас, а не мы его. Поэтому пора задуматься, чем мы лучше других и чем хуже? Чем осознаннее отнесемся к вопросу, чем детальнее его проработаем, тем будет проще увеличить привлекательность для уже работающих сотрудников и обеспечить retention, а также создать привлекательный имидж работодателя для тех, кто у нас еще не работает.

Папа учил меня: чтобы клюнула щука, надо чтобы блесна была красивой и казалась вкусной, иначе будешь вылавливать башмаки и шины. Если вам нужны люди, стоит начать о них думать.

2. «Нереализованный потенциал в области данных и аналитики» – на втором месте в исследовании

Понимаем ли мы, сколько нам стоит один сотрудник? А по отделам такие данные есть? Какова стоимость рабочего места? А выработка на сотрудника? А этот же показатель в динамике? Как мы вообще меряем эффективность? А удовлетворенность? Нам удобно работать? А работать из дома? А что мешает? А что может помочь?

Когда обо всем этом думать, если не сейчас? Чувствую, как в меня уже летят помидоры и возгласы из серии «всем некогда, все работают работу, давайте найдем специалиста, который все это проанализирует и сформирует ТЗ». Понимаете, да?

3. Третье утверждение исследования: «HR намного оптимистичнее представителей бизнеса»

Вот да. Слышали бы вы, что HR рассказывает соискателям, как мотивирует и поддерживает сотрудников, когда те к ним приходят, и как ведет себя на общих собраниях, фасилитируя их и расслабляя обстановку. Если это хороший HR, разумеется. Если нет, то, Хьюстон, у вас проблемы.

4. Четвертый пункт тоже про HR: «Потребность в «технически продвинутых» службах управления персоналом»

Чем удобнее работа HR и чем больше она автоматизирована, тем лучше чувствует себя бизнес. Представьте, что сотрудник в личном кабинете может увидеть свою производительность, деньги в динамике, KPI, отпуска, сделать в этом же личном кабинете заявку на отпуск или справку и дать обратную связь по работе любому коллеге, поставить лайк или дислайк другому сотруднику, поделиться идеей. При этих возможностях уровень удовлетворенности сотрудника значительно повысится. Из этого вырастет вовлеченность, и далее по цепочке изменится корпоративная культура в целом.

Корпоративная культура вообще понятие странное: вроде она меняет человека, но каждый ежедневно ее создает. Да, это работает именно так.  

5. Утверждение об использовании внешних ресурсов для привлечения новых идей

Оно указывает на то, что компании, не задействующие эти ресурсы, упускают дополнительные возможности создания инноваций и привлечения лучших специалистов.

Используем ли мы краудсорсинг? Может ли он быть полезным для нас? С какой целью мы это делаем?  

6. Работа с сотрудниками должна основываться на справедливом отношении

На первый план выходят доверие, человечность и способность адаптироваться к новым условиям. Добавила бы только одно, о чем уже не раз говорила: способность справляться со стрессом и с огромными объемами информации.

Организация, в которой можно доверять коллеге, где с тобой обращаются не как с функцией, а как с человеком, помогают справляться со стрессом и адаптироваться к будущему, – это и есть бизнес-среда, которую уже сегодня выбирают соискатели. Чтобы это понять, нужно просто поговорить с теми, кто приходит к вам на собеседование.

Компания больше не выбирает кандидата, она приглашает его и борется за него, даже если речь идет о массовых специальностях. Это касается разных поколений: «иксов», «игреков».

Суммировав результаты опросов соискателей за много лет работы, могу отметить то, что для них важно:

  1. Хорошая работа – это когда «понятно, что надо делать, это интересно и это меня развивает».Это не должностная инструкция или положение об отделе, это четкое понимание результата, поставленная цель, каскадирование на ежедневные операции, которые постепенно усложняются.
  2. Хорошая работа – это когда «работать удобно». Из дома, из самолета, с пляжа, из метро и из пробки. Когда максимальное количество операций ты можешь сделать за минимальное количество кликов. Когда ты четко понимаешь, что делает твоя компания и ты в ней, на какой стадии твой проект.
  3. Хорошая работа – это когда «чувствуешь себя нужным». Компании, коллеге, но в первую очередь – руководителю. Когда у тебя есть постоянная обратная связь от руководителя и когда тебя поощряют и мотивируют.
  4. Хорошая работа – это когда «тебе хочется на нее идти». Утром, вечером, на выходных. Почему в некоторых компаниях люди не считают часы, проведенные на работе, их можно найти в офисе или за ноутбуком в любое время, а в других в шесть вечера у лифта выстраивается очередь. По этой же причине в одной компании в коридоре люди здороваются, а в другой – отводят взгляд.
  5. Хорошая работа – это «когда ты про нее постишь». Посмотрите Instagram, Facebook и «ВКонтакте» своих сотрудников и вы сильно удивитесь.

Вместо заключения

Пора переставать считать часы, проведенные вашими сотрудниками на работе, а также следить, кто сколько говорит по телефону. Не стоит делать замечание сотруднику, если он просто болтает или шутит. Да пусть шутит. У вас наверняка очень крутая компания со сложными проектами и жесткими дедлайнами. Ну как сотруднику еще выпустить пар? Управляйте не временем сотрудников, а результатом. Вообще даже странно писать об этом, это же очевидно.

Давайте развивать друг друга, нам точно есть, чем поделиться с коллегами, а обучение своих своими – это ли не лучший способ поделиться с коллегами опытом, наладить коммуникации и вообще помочь компании двигаться вперед?

Поскольку учиться нам предстоит всю жизнь, и каждый день новые знания будут только усложняться (умение импровизировать и умение справляться со стрессом чего стоят), важно создать внутри компании экосистему самообучения. И есть ощущение, что двигателем этого процесса будет отнюдь не эйчар. Посмотрим.

Давайте внедрять новые способы и инструменты для работы – мессенджеры, платформы (я сознательно избегаю слова «инновации»), какие-то альтернативы собраниям. Во-первых, станет чуть легче жить. Во-вторых, мы точно станем эффективнее в рутинных операциях. Ну и в-третьих, это же классно – внедрить и автоматизировать – всегда можно этим козырнуть при случае и вписать достижения в резюме.

Баланс между работой и личной жизнью ушел в прошлое, прекратите употреблять это словосочетание. Мы работаем все время. Поэтому – Баранкин, будь человеком. Давайте быть мягче и снисходительнее друг к другу. Давайте быть человечнее.

На первый план выходит сотрудник, а именно его отношение, потенциал, планы и амбиции. В эпоху автоматизации, платформ, консолей, алгоритмов и интерфейсов будет все больше желающих у вас работать (все больше резюме в открытом доступе и все больше откликов - и вам станет сложнее находить себе сотрудника и заполнять вакансию). Откликаться будут не нужные вам соискатели, а вообще все. Это парадокс и закономерность светлого будущего. И если все это понимать и учитывать, то к будущему вы готовы.


[1] Организация труда на рынке будущего: готовимся к завтрашнему дню сегодня


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348