баннер_контур_2-min

HR-технологии глазами кандидата: 10 этапов

« Назад

21.05.2018 13:48

18 мая в Москве прошла практическая конференция Human Capital Convention, посвященная технологическим трендам HR-рынка. Организаторами мероприятия выступили сообщество развития прикладной науки Science Guide и международная онлайн-площадка для технологических мероприятий AI HUB. На конференции Тарас Полищук, директор направления RPO в IBS, рассказал, какие технологические решения сопровождают сотрудников на протяжении их карьеры.

Карьерный путь кандидата

Жизненный цикл сотрудника через призму HR-Tech

Мировой рынок HR-Tech представлен десятки тысяч решений в разных категориях. И в одной компании обычно используется несколько решений, которые так или иначе автоматизируют части всего процесса.

Как выглядит технологический стек глазами кандидата, как он его проходит в течение своей карьеры?

  1. Он только что закончил учебу в университете и ищет работу, например, в ИТ. Механика поиска работы сегодня все больше напоминает Tinder и другие различные приложения для онлайн-знакомств, когда поиск превращается в выбор между нравится-не нравится. Даже сами стартапы в области HR Tech все чаще называют себя «Tinder for jоbs» (Jobr). Эта объясняется еще и тем, что 90% поиска осуществляется с мобильного телефона.

  2. Кандидат находит вакансию и ему кажется, что она специально создана для него. В ней используют слова, которые он употребляет в своей речи. И это неудивительно, так как при подготовке описаний вакансий компании активно используют алгоритмы машинного обучения. Уже сейчас есть программы, которые анализируют вакансию и решают, на какую целевую аудиторию она ориентирована.

  3. Он оставляет свои контактные данные через LinkedIn или почту и уже буквально через пять минут получает в Facebook сообщение от бота (например, XOR). В нем кандидат записывает видеообращение, отвечает на несколько вопросов. Дальше алгоритм машинного обучения анализирует ответы и оценивает, насколько тот подходит на конкретную вакансию и готов ли к следующему раунду интервью.

  4. Если бот решил, что у кандидата достаточный уровень квалификации, его переводят на следующий уровень. Через десять минут соискатель получает приглашение в приложение Pymetrics. Это система геймифицированной оценки, где кандидат может поиграть в несколько нейроигр, а робот оценит навыки игрока: скорость мышления, способность планировать, внимательность и т.д. И все это делается при помощи игровых механик, быстрых игр, которые можно проходить на бегу с телефона.  

  5. Следующий этап – встреча с нанимающим менеджером. В современном рекрутинговом процессе это первый этап, когда соискатель встречается с человеком. Менеджер принимает решение о найме.

  6. Кандидата наняли, он попал в основной hr-процесс. Взаимодействие с ИТ-системами начинается со знакомства с программой адаптации (Enboarder). В такую систему можно подгрузить копии документов и пройти вводные курсы компании, познакомиться с корпоративной средой. Можно почитать о новых коллегах, узнать, что происходит в компании, понять специфику своей новой роли.

  7. Наступает первый рабочий день. Работник получает доступ к корпоративной почте и ИТ-сервисам (Trello, Slack и т.д.). Потом приходит сообщение от бота в Slack, который помогает сотруднику решать разные HR-вопросы. Он напоминает о днях рождения коллег, собирает деньги на подарки, делает регулярные чекины, проверяет, как идут дела у новичка, и помогает взаимодействовать с эйчарами. И все это происходит в привычной онлайн-среде.

  8. Следующий сервис, с которым сталкивается работник на протяжении своего жизненного цикла в компании, это сервис для перфоманс-менеджмента (Impraise). Здесь он проходит оценку 360 градусов, дает и получает обратную связь от коллег. Данные из этих систем попадают в систему перфоманс-менеджмента компании.

  9. Сотрудникам, особенно представителям поколения миллениалов, интересно, как будет развиваться их карьера дальше. Они идут на карьерный портал компании (Fuel 50), который помогает планировать карьерную траекторию. Его алгоритмы могут предсказать, куда будет расти сотрудник, какое будущее его ждет и какие навыки ему нужны. Для этого система использует внутренние данные компании, информацию из LinkedIn сотрудника и других внешних источников. Также сотрудник имеет доступ к LMS-системе, чтобы проходить нужные ему обучающие курсы (Everwise).

  10. Если сотрудника увольняют, есть ИТ-решение, которое помогает это сделать. Существуют аутплейсмент-порталы, с помощью которых уволенные работники могут понять, каких навыков им не хватает, чтобы найти следующую работу. Портал предложит соответствующие вакансии, предоставит виртуального карьерного коуча (Risesmart).

Данные, цифровой след всех сотрудников, которые когда-либо работали в компании, агрегируются работодателем и постоянно используются для оптимизации HR-функции. С их помощью работодатель может предсказывать текучесть, производительность, преемственность. Возможность делать выводы, основанные на реальных цифрах, – одно из основных преимуществ, которое дают технологии.

Автор: Иван Ильин


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348