баннер_контур_2-min

Как российские компании используют HR-технологии

« Назад

29.10.2018 15:04

1-2 октября 2018 года на саммите HR Digital 2018, организованном компанией HeadHunter, основатель Bersin by Deloitte Джош Берсин, основатель ABBYY Давид Ян, а также эксперты из «Магнита», «Билайна», «Крока», GetIT, ИКЕА, IBS, Сбербанка, KFC Russia обсудили HR-технологии и кейсы российских и западных компаний.

Программа саммита была разделена на четыре направления в HR: smart-рекрутинг, HR-маркетинг, обучение персонала и HR-аналитика. Кратко подытожим выводы и тезисы экспертов.

Джош Берсин на саммите HRvDigital 2018

1. Smart-рекрутинг

Основной целью рекрутинга по-прежнему остается увеличение скорости найма кандидата, но с меньшей стоимостью. При этом автоматизационные системы совершенствуются, делая компании более эффективными.

Директор департамента HR-автоматизации HeadHunter Марина Хадина отмечает 8 современных трендов в рекрутинге:      

  • Social Recruiting

Большинство ATS-систем (ПО для создания и ведения базы данных кандидатов на вакансии) сопровождается функцией поиска кандидатов через соцсети, поскольку 79% соискателей и 84% рекрутеров используют этот ресурс.

  • Recruitment Marketing

Сейчас этот тренд один из ключевых драйверов автоматизации подбора персонала, в нем постоянно появляются новые разработки. Маркетинговые инструменты становятся востребованными в сфере HR. Прежде всего специалистам по управлению персоналом интересна аналитика и построение на ее основе сорсинга.

  • Реферальные программы

Некоторые компании превращают нетворкинг в эффективный инструмент, используя систему вознаграждений сотрудников. По сравнению с традиционными источниками поиска кандидатов реферальные программы дешевле. При этом они характеризуются высокой конверсией и качеством кандидатов.

Процесс предоставления рекомендаций сейчас автоматизируется: технологии позволяют отслеживать реферальный трафик, чтобы премировать тех работников, которые приводят кандидатов.

  • Ориентация на мобильные устройства

45% соискателей HeadHunter используют приложение или мобильную версию сайта, поэтому важно, чтобы сайт работодателя был адаптирован под мобильную версию.

  • Удобство кандидатов – превыше всего

Нередко компании забывают о том, какой путь преодолевает кандидат, чтобы «добраться» до вакансии. Сложен ли этот путь? Удобны ли для кандидатов технические новшества, которые компании внедряют для автоматизации рекрутинга? Комфортно ли им использовать чат-боты, проходить дополнительные опросы, интервьюирования роботом и видеособеседования?

  • Ускорение контакта с кандидатом

Компании по-разному дают обратную связь кандидатам, когда получают от них резюме. У одних по стандарту нужно приглашать на собеседование в течение нескольких минут, другие обрабатывают резюме неделю.

В конкурентных сферах важно быть активными и ускорять первый контакт с соискателями, иначе другие компании, работающие на этом рынке, сделают это быстрее.     

  • Искусственный интеллект (ИИ)

ИИ берет на себя рутинные операции рекрутеров и используется для прогнозирования эффективности кандидатов. По данным исследования «Технологическая революция: как искусственный интеллект изменил рынок HR», проведенное HeadHunter, большинство компаний воспринимают ИИ как помощника рекрутера, а не его полную замену.

Например, такой инструмент, как виртуальный рекрутер, помогает определить подходящую аудиторию и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью, сокращая время процесса. Очевидно, что в ближайшем будущем функционал начинающих HR-специалистов поменяется – они сразу будут браться за более сложные задачи.

  • Уберизация рекрутмента

Автоматизация и технологии ИИ применяют в основном крупные компании с массовым наймом. Они обладают большим массивом данных, которые можно использовать в рекрутменте. Для среднего и малого бизнеса больше подходит «уберизация рекрутмента».

По словам директора департамента новых проектов HeadHunter Романа Ефимова, небольшим компаниям, осуществляющим разовый или быстрый подбор, выгоднее нанять фрилансера-рекрутера. «На рынке активно появляются специализированные площадки для фриланс-рекрутеров, которые позволяют компаниям в один клик связаться со специалистами, а последним – так же просто находить заказчиков, – отмечает Роман Ефимов. – Это позволяет и компаниям, и рекрутерам больше времени тратить на саму задачу, не отвлекаясь на сопутствующие финансовые и юридические аспекты сотрудничества. Благодаря этому профессия рекрутера распространилась за рамки кадровых агентств и HR-отделов».

2. HR-аналитика

На российском рынке труда под HR-аналитикой чаще всего понимается сбор данных, отслеживание и сведение воедино информации о сотрудниках. В то время как HR-аналитика в широком понимании включает создание высокоуровневой статистики, анализ данных и построение прогностических моделей, на основе которых принимаются правильные и эффективные для бизнеса решения.

Аналитика позволяет понять, почему одни сотрудники продолжают работать в компании, а другие увольняются из нее, что мотивирует и демотивирует людей, откуда приходят лучшие сотрудники и куда они уходят, каков уровень зарплат на рынке труда.

По мнению Джоша Берсина, основателя Bersin by Deloitte, управление данными – основная проблема компаний. Чтобы грамотно их использовать, необходимо обеспечить безопасность и согласованность данных, использовать несколько каналов сбора обратной связи, чтобы лучше понимать проблемы сотрудников.

Внутренней аналитикой имеет смысл заниматься компаниям, в штате которых числится не менее 100 человек, так как они обладают достаточным объемом информации.

Давид Ян, основатель и председатель совета директоров группы компаний ABBYY, считает, что прибыль бизнеса зависит от того, как используется кадровая аналитика. Благодаря этим технологиям можно исследовать soft data (опрос сотрудников, «информация из их головы») и hard data (цифровой след сотрудников). Сегодня человек любой профессии оставляет цифровой след: продавец в супермаркете – в CRM-системе, бухгалтер – в 1С и т.д.

Если при анализе таких данных использовать ИИ, то можно получить прогнозы по поведению персонала, конфликтам и увольнениям в компании и, следовательно, находить новые способы повышения доходности от инвестиций в кадры.

3. HR-маркетинг

Помимо традиционных каналов привлечения кандидатов через работные сайты компании используют дополнительные digital-инструменты: социальные сети, тематические ресурсы, контекстную и программатик-рекламу. Благодаря им можно выстраивать коммуникацию на узко таргетированную аудиторию, а также привлекать пассивных кандидатов.

Современный HR-брендинг имеет сложную структуру и затрагивает разные сферы деятельности, поэтому для его построения необходим качественный HR-маркетинг. Для развития HR-бренда запускаются комплексные проекты: анализируются данные о сотрудниках и кандидатах, проводятся исследования среди целевой аудитории, формируются ценностные предложения (Employment Value Proposition, EVP), которые транслируются по всем коммуникационным каналам. Нина Осовицкая, руководитель центра консалтинга и развития HR-брендов клиента, уверена, что компании движутся в сторону HR-брендинга, основанного на анализе данных.

По данным исследования «HR-брендинг в эпоху digital», проведенного HeadHunter, 28% компаний считают деятельность, связанную с развитием HR-брендинга, слишком затратной для себя. Несмотря на это, рост конкуренции за кадры вынуждает работодателей уделять внимание HR-бренду. Крупные торговые сети, сети питания, интернет-корпорации теперь ориентируются на рекламное продвижение не только товаров и услуг, но и вакансий. HR-менеджеры осваивают навыки, традиционные для маркетинга: изучают целевую аудиторию, анализируют каналы привлечения, прогнозируют их эффективность, строят и считают воронки кандидатов, запускают рекламные кампании в соцсетях. Сегментация целевой аудитории стала в 2018 году одним из ключевых трендов в HR-брендинге.

Также важно правильно сформулировать ценностное предложение и согласовать его с бизнес и HR-стратегиями компании, брать во внимание потребности ключевой целевой аудитории, соответствовать реальной ситуации в компании, включать в свои ключевые сообщения рациональные и эмоциональные составляющие, отличаться от предложений конкурентов. Благодаря такому EVP воронка найма превращается в трубу, то есть аудитория практически не уменьшается от этапа знакомства с вашей вакансией до приема на работу.

При подборе высококвалифицированных ИТ-специалистов узкого таргетинга, правильно сформулированного EVP и сегментации недостаточно. Компаниям необходимо активно транслировать свои ценности. Традиционные каналы подбора продолжают эффективно работать и в этом случае, но приходится использовать и более нестандартные подходы.  

Неслучайно на рынке возник термин «технобренд» (HR-бренд для ИТ-компаний), который может быть как частью имиджа работодателя, так и продуктового бренда в целом. Многие крупные ИТ-компании уже давно заявляют о себе в таком формате, но пока нет четкого понимания, что необходимо доносить до целевой аудитории, по каким каналам проще и эффективнее до нее дотянуться.

Основная сложность заключается в отсутствии понимания эффективного распределения ролей и того, кто в компании должен за все это отвечать: маркетинг, ИТ-департамент или кадровый отдел.

4. Обучение

Корпоративное обучение на сегодняшний день есть в 71% компаний. Как отмечается в исследования HeadHunter «Корпоративное обучение глазами работодателей и сотрудников» за 2018 год, на западе этот показатель достигает 100%, причем независимо от специализации или размера компаний.

Набирающий популярность agile-подход меняет требования к профилю компетенций: необходимы T-shaped специалисты, обладающие знаниями в кросс-функциональных областях, резко возрастает значимость soft skills, и hard skills уже недостаточно. А для успешной реализации проектов сотрудникам практически любого уровня нужно понимать бизнес-контекст. И инструменты корпоративного образования сейчас должны быть ориентированы на то, как помочь сотрудникам развивать компетенции.

На рынке появляются компании, разрабатывающие инструменты, которые позволяют даже небольшому бизнесу организовать электронное обучение с меньшими усилиями и достойными результатами. Однако 40% компаний предпочитают не привлекать аутсорс-решения, а создавать свои собственные платформы для обучения с онлайн-курсами и вебинарами.  

В корпоративном обучении прослеживаются свои тренды:

  • Неслайдовые форматы

Формат ленты в соцсетях стал настолько привычным для восприятия, что традиционные слайдовые курсы сменяются на лонгриды, которые дают возможность механически работать в удобном режиме и лучше воспринимать информацию.

  • Дизайн-мышление

При создании продукта важно ориентироваться на опыт пользователя и ставить в центр его потребности. Все больше компаний, разрабатывая решения, ориентируются на выявление ключевых пользовательских задач.

  • «Платформы знаний»

Одним из инструментов нового поколения корпоративного обучения являются «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения, усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе ИИ, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают образовательный процесс.

  • VR-обучение

Изначально технологии VR и AR внедрялись компаниями для обучения на адаптационном этапе, когда нужно познакомить сотрудников с местом работы и рассказать о корпоративных ценностях. Сейчас эти технологии начинают применять тогда, когда нужно объяснить, как работать на специализированном оборудовании или рассказать подробнее об устройстве.

  • Конец эпохи корпоративных университетов

Роль корпоративных университетов снижается. Обучение поколения миллениалов проходит преимущественно на практических задачах и кейсах, в неформальной обстановке. На первый план выходят дистанционные и индивидуальные курсы, созданные под конкретные корпоративные задачи. Компании разрабатывают системы наставничества с мобильным приложением, когда вопросы в любое время можно адресовать «удаленному» наставнику.

Особая роль в создании этих и других проектов отводится HR-специалисту, который должен развивать в себе компетенции продакт-менеджера: ставить задачи ИТ-отделу, координировать команды, быть готовым к изменениям и инициировать их самостоятельно, делиться опытом, брать лучшее от коллег и применять это на практике.

Материал подготовлен по итогам саммита HR Digital 2018, организованного компанией HeadHunter.


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348