Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

О ключевых задачах, стоящих перед HR сегодня, и роли HR в развитии лидерства

« Назад

04.04.2014 00:33

Дэйв Ульрих, гуру менеджмента и автор книг об управлении персоналом

ulrichВ апреле в Сингапуре пройдет HR Summit 2014, на котором всемирно известный теоретик и профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора выступит с важным докладом о роли HR в будущем. В преддверии этого важного мероприятия Дэйв Ульрих рассуждает о наиболее важных аспектах в профессии HR.  

О самых значимых изменениях, которые произошли с профессией HR с течением времени

Мы наблюдали четыре сдвига в профессии HR. На первом этапе HR выполнял простейшую административную функцию, руководствуясь условиями трудового договора. Затем произошло перемещение во вторую фазу, в которой акценты сместились на HR-практики: обучение, компенсации, коммуникации, развитие организации. На третьем этапе HR начал согласовывать практики со стратегией бизнеса: стратегия служила зеркалом, в котором HR-практики отражались. На четвертом этапе мы можем наблюдать так называемый HR «снаружи-внутрь», когда HR-практики согласуются с бизнес-условиями вне фирмы: общими экологическими условиями и спецификой внешних заинтересованных сторон. Все четыре этапа актуальны и опираются друг на друга, однако со временем сдвиг произошел в сторону того, как именно HR может приносить пользу своей компании.

О ключевых задачах, стоящих перед HR сегодня

Ориентируясь на решение сложной проблемы повышения эффективности компании, HR необходимо сосредоточить внимание на трех основных областях. Во-первых, на талантах. HR нужно находить людей, которые являются компетентными, преданными и могут вносить вклад в успех своей фирмы сегодня и в будущем. Во-вторых, важно сосредоточиться на лидерстве. HR должен уметь определять и развивать на всех уровнях компании людей, которые воплощают то, что мы называем «код лидерства» или «бренд лидерства» (когда их работа выражает интересы клиентов организации).

О ключевых компетенциях, которых не хватает HR

Я изучал компетенции HR в их развитии в течение 25 лет. В исследовании 2012 года мы обнаружили 6 ключевых компетенций-ролей, необходимых для HR-профессионалов:

  • Стратегический позиционер (в состоянии превратить бизнес-знания в действия организации);
  • Активист, заслуживающий доверие (в состоянии выстроить отношения доверия и способствовать развитию доброжелательных взаимоотношений в компании);
  • Способный строитель (в состоянии диагностировать и формировать корпоративную культуру);
  • Чемпион изменений (способен инициировать и поддерживать изменения);
  • Новатор и интегратор (способен интегрировать новые HR-практики);
  • Сторонник технологий (способен использовать информационные системы для получения долгосрочных результатов).

Мы обнаружили, что HR-специалисты наиболее компетентны в качестве надежных активистов, что помогает им формировать личный авторитет. Но бизнес-результаты приходят тогда, когда эйчары демонстрируют компетенции строителя, новатора и сторонника технологий.

О том, что ожидает высшее руководство от HR

Ожидания высшего руководства меняются в зависимости от самих топ-менеджеров, но в целом руководители высшего звена ожидают, что HR-специалисты помогут своей организации в достижении целей. HR-специалисты должны добавить уникальности в подходы к таким аспектам, как таланты, лидерство и возможности. Топ-менеджер является владельцем этих HR-преимуществ, но HR-специалисты должны быть архитекторами, которые предлагают идеи, концепции, решения и могут достигать бизнес-результаты благодаря талантам, лидерству и возможностям. Многие руководители не заботятся о том, как в их компаниях организован HR-отдел и даже не интересуются о практиках HR, тем не менее, они хотят видеть устойчивые результаты в бизнесе.

О том, почему для HR так важно сегодня принять концепцию «снаружи-внутрь»

Ценность приходит, когда HR-специалисты помогают другим добиваться успеха. Бизнес-лидеры достигают успеха, если (и только если) создают большую ценность для внешних заинтересованных лиц – клиентов и инвесторов. Когда HR повышает ценность бизнес-лидеров, он вносит еще больший вклад. Слишком часто HR-специалисты говорят об интересных практиках, не создавая стоимости, не осуществляя конкретной деятельности. Значение необходимо создавать, опираясь на «получателя», а когда «получатель» ценности – бизнес-лидер (заказчик и инвестор), влияние HR увеличивается.

О том, почему лидерство играет важную роль в привлечении и удержании талантов

Одна из причин, почему люди приходят в компанию, работают в ней и покидают ее, - это лидерство. Лидеры формируют видение, запускают процессы, выстраивают культуру, управляют людьми и добиваются результатов. Лидеры важны для компании. HR как архитектор может играть ключевую роль в развитии лидеров в 4 этапа. Во-первых, они должны найти экономическое обоснование для руководства, помочь сегодняшним лидерам понять, что будущие лидеры – это основа успеха. Во-вторых, они должны определить, что значит быть эффективным лидером с точки зрения сотрудников и клиентов. В-третьих, им нужно оценивать руководителей на основе критериев эффективности, отмечать существующие недостатки и возможности. В-четвертых, на эйчаров ложится ответственность за инвестирование в будущее лидеров – через обучение и профессиональный опыт.

Автор: Сумати В Селваретнам

Перевод: Инга Хамми



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: