Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Саморазвитие сотрудников как поддержка корпоративного обучения

« Назад

05.12.2013 21:54

Подразделения по обучению и развитию персонала предлагают различные учебные курсы. Но в итоге решение учиться и расти в профессиональном плане принимает каждый человек лично. Все виды обучения  сотрудников на самом деле завязаны на саморазвитии. Компании же могут брать на себя роль архитектора культуры обучения. Они вкладывают значительные инвестиции в создание внешних условий, в которых может происходить обучение. Они внедряют стратегии, чтобы стать «обучающими организациями». Они устанавливают системы, которые обеспечивают простой доступ к многочисленным ресурсам развития. И они обучают своих менеджеров, чтобы использовать обучение так, как другие инвестиции.

Внутренняя игра в обучение

Прежде чем воспользоваться доступными учебными ресурсами, человек  сначала вступает во внутренний диалог с самим собой, благодаря которому готовится к обучению чему-то новому. Человек может мысленно бороться с тремя настроениями.

«Мне интересно ...» Обучение начинается с любопытства и скромных вопросов самому себе о том, что может поменяться с появлением новых знаний или навыков.

«Я хочу ...» Мотивация и растущее стремление к изменениям – это мощный импульс. Ощущение разрыва между тем, что есть сегодня, и чем-то более  интересным в завтрашнем дне, побуждает человека к действиям.

«Я буду …» Обучение – дело рискованное, требующее признания в том, что нынешняя производительность не самая лучшая. Следовательно, необходимо познавать новые, неизвестные направления. Для этого необходимы оптимизм и уверенность.

Эта внутренняя игра имеет отношение к обучаемому, контролируется  и приводится в действие именно им. Подобно фанатам спорта, которые стимулируют свою любимую команду к победе, руководители и коллеги могут усилить мотивацию и укрепить уверенность, чтобы помочь другим расти и развиваться.

саморазвитие

Создание сотрудникам условий для саморазвития

Поддержка сотрудников для саморазвития сводится к содействию в трех основных направлениях деятельности:

1. Интериоризация намерений

Эффективное обучение основано на осознанном решении что-то изменить. Часто это раскрывается в виде учебных целей. Но цели, как правило, внешне ориентированы – что, как и почему, что служит основой для совершения дальнейших действий. И этого мало, чтобы подтолкнуть человека к реальному обучению. Для мотивации необходимо, чтобы обучаемые самостоятельно устанавливали внутренние цели, определялись с намерениями. Эти намерения не лежат на поверхности, они личные. Они настраивают человека на развитие лучше любых экономических обоснований и усиливают смысл работы.

2. Процесс наблюдения

Процесс развития связан с процессами контроля и подготовки отчетности о проделанной работе. Но это все административные действия и внешние системы, которые на деле гораздо менее эффективны, чем внутренний мониторинг.

Когда люди несут ответственность за собственное поведение и результаты, они обладают самоконтролем. Они обращают внимание внутрь себя и собирают данные для себя, которые затем могут использовать в качестве основы для саморегулирования. Такого рода наблюдения и рефлексия способствуют обучению, росту и эффективности сверх того, что дают внешние системы.

3. Извлечение уроков

Даже самые яркие периоды развития мало что значат сами по себе до тех пор, пока мы не начнем извлекать из них уроки. Спокойный анализ помогает извлекать смысл из ворк-шопов, проектов, событий и других мероприятий. Размышления, блоги и ведение журналов помогают понять лучшие практики, обобщить принципы и найти «обучение» в образовательной деятельности.

Как вы можете использовать все обозначенное выше?

  • Попросите ваших сотрудников проанализировать их деятельность и на основе полученной оценки обозначьте цели обучения.
  • Попросите сотрудников рассказать о целях обучения до того, как завершится процесс обучения. 
  • Попросите сотрудников зафиксировать полученные знания после завершения процесса обучения.
  • Используйте встречи с глазу на глаз, чтобы объяснить цели обучения и поговорить о прогрессе.
  • Попросите сотрудников поделиться тем, что они узнают о себе в процессе обучения.
  • Поощряйте использование журналов производительности.

Автор: Джули Винкл Джилиони

Перевод: Степан Добродумов 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: