Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Хоум-офис – отличительный знак МИФа, в котором соискатели видят очевидное преимущество

« Назад

13.01.2014 04:00

имаева Интервью с Александрой Имаевой, заместителем генерального директора по персоналу издательства «Манн, Иванов и Фербер».

Что собой представляет сегодня издательство «Манн, Иванов и Фербер» (МИФ)? Сколько сотрудников у вас работает? Сколько специалистов в HR-департаменте?

Нас всего 60 человек. Это штатные сотрудники, 56 из которых работают в режиме хоум-офиса. Мужчин в два раза меньше, чем женщин, средний возраст сотрудников составляет 33 года. В режиме хоум-офиса издательство работает давно, с момента основания. «Не повезло» лишь бухгалтерам, которых мы честно пытались перевести на удаленку, но частая потеря документов подтолкнула нас вернуть бухгалтерию в офис. Так как компания наша небольшая, HR-функции выполняет один человек.

Вы наверняка в курсе, что технологичные компании постепенно отказываются от удаленной работы. На фоне этого рождается много предположений о том, что работа в удаленном режиме оказалась неэффективной. Как удается МИФу на протяжении стольких лет оставаться верным своему курсу? По каким принципам работает ваша виртуальная редакция? Как выстраиваются коммуникации?

Поначалу острой необходимости в офисе не было, так как компания начиналась с трех человек-основателей. Потом, когда сотрудников стало 12, они с руководством встречались в кафе для решения рабочих вопросов, а всю остальную работу планировали так, как им удобно. Сейчас хоум-офис – это наша «фишка», отличительный знак МИФа, в котором соискатели видят очевидное преимущество.

Удаленная работа – это тренд, о котором несколько лет говорят на всех HR-конференциях. Однако общаясь с эйчарами, я вижу, что далеко немногие компании готовы рискнуть и попробовать этот формат работы, хотя все говорят о том, что необходимо искать баланс между работой и личной жизнью. Основных проблем, как я вижу, две: доверие к сотрудникам (как отпустить?) и контроль работы (упадет эффективность!).   

Многие соискатели и работодатели, которые не сталкивались с этим форматом, думают, что раз человек не приезжает в офис, то вся работа превращается в хаос. На самом деле это не так. Мы намечаем  большую цель, к которой идет сотрудник, место, время и способы достижения он определяет самостоятельно. Сотрудник может работать дома или в офисе, регулировать пики своей активности, распределять рабочее и личное время.

Основной инструмент коммуникаций – электронная почта, что стимулирует нас отвечать на письма оперативно, благо сейчас у всех она есть в телефоне, мы можем это делать из любого места и в любое время. Второй инструмент – это Skype или телефон. Если кто-то из сотрудников отвечает на почту не так быстро, как хотелось бы, а нужно получить ответ срочно, то мы звоним. Но и личные встречи в офисе никто не отменял. Есть такие вопросы, которые не решаются ни по почте, ни посредством телефонного звонка, поэтому мы приглашаем всех заинтересованных лиц в офис и решаем проблему, глядя друг другу в глаза.

Вопрос коммуникаций – основная фобия кандидатов, с которой я сталкиваюсь постоянно. Им кажется, что если они работают в режиме хоум-офиса, то они изолированы от общества, коллег, руководства. Но мы встречаемся как минимум раз в неделю в офисе, каждый со своим руководителем, сверяем статус текущих проектов, планируем дела на следующую неделю. С одной стороны, это промежуточный контроль, с другой – эти встречи помогают сотруднику не потеряться в пространстве, особенно на первых порах. У нас есть такое понятие, как «ломка перехода на хоум-офис», когда человек поначалу пребывает в эйфории от того, что прежде много лет работал в офисе, а теперь – дома. Потом приходит понимание, что работать нужно так же много, как в офисе (если не больше), но ты сам можешь регулировать начало, конец и продолжительность рабочего дня.

Как вы оцениваете способность кандидата работать удаленно при приеме на работу?

Самая важная компетенция одна – это ориентация на результат. Мерилом эффективности является не количество отработанных часов, а результаты работы. Соответственно, процессных кандидатов мы отсекаем на входе. А если они к нам и попадают, то хоум-офис в короткие сроки это показывает, и  с таким кандидатом мы вынуждены расставаться. Делаем мы это достаточно быстро, потому что понимаем –для нас эта компетенция первого приоритета.

Расскажите, как проходит интервью? Мы знаем, что оно включает 4 этапа, один из которых – это видеособеседование. Какие сложности возникают при таком формате? Почему именно такой формат был выбран?

HR тоже работает в режиме хоум-офиса, поэтому формат видеособеседования продиктован отсутствием места для встреч и необходимостью экономии времени. Оно позволяет получить первое представление о кандидате, определить его мотивацию, но основная функция Skype–интервью – отсечь неподходящих кандидатов. 

Бывает, что кандидат, успешно прошедший собеседование по Skype, отсекается нами на следующем этапе при личной встрече в офисе, которую мы проводим с его руководителем.

МИФ активно занимается контент-маркетингом: ваши сотрудники ведут блоги, вы снимаете корпоративное видео, развиваете социальные сети. Кстати, судя по количеству просмотров, ваш блог очень раскрученный. Например, посты, касающиеся внутренней жизни издательства, набирают тысячи просмотров. Контент-маркетинг – это четко выстроенная стратегия МИФа? Если да, то кто именно контролирует процесс? Какие результаты от такого маркетинга получает HR-департамент?

Контент–маркетинг – выстроенная стратегия. Есть люди, которые занимаются развитием нашего бренда в соцсетях. Есть копирайтер, который пишет тексты в блоги и в рассылках. Есть менеджер, который этим всем управляет.  Михаил Иванов, как генеральный директор, участвует во всех направлениях данной деятельности. Кроме того, наше издательство является маркетинго- и клиентоориентированной компанией, что мне как эйчару в работе очень сильно помогает. Мне нравится реакция кандидатов, когда я говорю, какую компанию я представляю. Люди реагируют положительно, и это результат работы не одного года плюс заслуга тех людей, которые  проработали в компании 8 лет.  

Хороший пример – серия постов под названием «Один день из жизни». В них мы не просто рассказываем о том, как строится работа, но и даем читателям возможность прожить рабочий день сотрудника, от первого лица, с картинками.  Кандидаты говорят, что эти публикации помогают прочувствовать характер работы и понять, близка ли им наша корпоративная культура. Это именно тот эффект, которого мы хотели добиться в отношении соискателей, заходящих к нам на сайт.

Как осуществляется управление виртуальной редакцией? Существуют ли у вас KPI? Как вы оцениваете эффективность сотрудников?

KPI есть у всех шестидесяти сотрудников, вне зависимости от того, удаленно они работают или в офисе. Оценка производится либо поквартально, либо раз в полугодие. Показатели обязательно устанавливаются в диалоге: мало того, что руководитель обязан проинформировать сотрудника, сотрудник должен эти цели принять. Есть своя специфика: у нас в разных отделах показатели подсчитываются в разное время, например, в коммерческом департаменте, где более-менее все понятно и прозрачно, или в редакции, где расчеты сложнее, так как существует показатель «качество проекта». Это субъективная оценка, которая проводится по опроснику. И пока мы эти данные собираем, проходит около месяца.

Каковы особенности подбора персонала для издательского бизнеса? Есть ли дефицитные специалисты в этой области?

Ключевыми специалистами являются две категории – редакторы и менеджеры по продажам. Почему нам сложно подбирать продавцов? Дело в том, что мы продаем товар и услугу корпоративным клиентам, мы продаем книги, и не все соискатели знают, как к этому товару подступиться. Ведь это интеллектуальный продукт, но не все понимают, как он может быть рентабельным. И вообще, некоторым страшно, особенно тем, кто мало читает. Поэтому большинство наших кандидатов – те люди, которые знакомы с МИФом, с бизнес-литературой и литературой вообще.

С редакторскими вакансиями сложность заключается в том, что наши ответственные редакторы – не текстовики, работающие исключительно с текстом, а менеджеры проектов. В их задачу входит организация  работы внештатных исполнителей над проектом: переводчиков, литературных редакторов, корректоров. Ответственные редакторы ставят задачи, контролируют сроки выполнения. У них должно быть хорошее знание английского языка, потому что они принимают работу переводчиков. Они также должны разбираться в литературном редактировании и корректуре, так как оценивают качество работы литературного редактора и корректора. И найти сочетание таких компетенций в одном человеке бывает довольно сложно.

Всех кандидатов мы сначала тестируем на наличие профессиональных навыков, это позволяет нам меньше ошибаться. А уже после этого, при проведении очного собеседования, мы проверяем эмпирически – наш человек или не наш, вписывается он в корпоративную культуру или нет. Кстати, для того, чтобы понять, подходит хоум-офис кандидату или нет, нужно определить мотивацию – зачем человеку хоум-офис? Я делю кандидатов на две категории. Первая, самая любимая, - это женщины с детьми. В случае с ними я понимаю, зачем человеку хоум-офис, и моя задача заключается в том, чтобы снять с него розовые очки, честно рассказать про плюсы и минусы такой работы, определить у него способность к самоменеджменту.  

Вторая категория – люди, уставшие от процессного подхода к работе, не желающие тратить ежедневно по несколько часов на дорогу. Они хотят достигать своих целей на работе и в личной жизни, причем не в строго обозначенные кем-то часы. И здесь МИФ  может им в этом помочь.

Как осуществляется поиск персонала? Какие каналы поиска вы считаете наиболее эффективными?

Эффективен HeadHunter, который является наиболее удобным инструментом с моей точки зрения. Соцсети используем пока как площадку для публикации вакансий, плюс на 100% мощным инструментом привлечения соискателей является  блог издательства, рассылка среди читателей, блог Михаила Иванова, Игоря Манна. Так как мы, прежде всего, нацелены на людей, ориентированных на МИФ, когда мне нужно привлечь внимание к той или иной вакансии, я своим коллегам  даю сигнал, и они публикуют необходимую информацию. Эти каналы плюс недавно открытая возможность подписки на новые вакансии нашего издательства дают мне приток правильных кандидатов.  

Беседовал Иван Ильин

Читайте также другие интервью:

Пещерный этап развития бизнеса мы уже прошли, теперь возникает вопрос непреходящей ценности, которую мы создаем

Наша задача как работодателя – дать возможность каждому сотруднику дотянуться до удачи и зацепиться за нее

В поиске ИТ-специалистов важно шагнуть за рамки привычного

 

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80

 

 

 

  

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: