Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Наша задача как работодателя – дать возможность каждому сотруднику дотянуться до удачи и зацепиться за нее

« Назад

19.11.2013 08:49

savonkin1_1.jpgКакова структура HR-департамента в «Седьмом Континенте»? Сколько специалистов работает? Прибегаете ли вы к помощи внешних рекрутеров?

На текущий момент HR-департамент «Седьмого Континента» представляет собой полифункциональную систему. Все направлено на то, что бы максимально упростить коммуникации между отделами и внутренний документооборот. В целом структура отражает специфику бизнеса и направлена на то, чтобы отвечать его запросам. У нас есть отделы компенсации и льгот, подбора персонала, обучения и развития. Отдел операционного HR занимается вопросами укомплектованности, кадровым делопроизводством и решением кадровых вопросов на местах. Отдел подбора отличается развитой экспертизой и профессионализмом сотрудников, которые имеют в своем арсенале передовые методики и инструменты для поиска, оценки и привлечения кандидатов на интересующие нас вакансии. В связи с этим полностью отпадает потребность в помощи рекрутинговых агентств, что на сегодняшний день большая редкость. Мы всегда находимся в поиске инноваций в области подбора и оценки и регулярно совершенствуем экспертизу.

Каким образом разрабатываются рекрутинговые рекламные кампании?  Какие каналы вы используете для их продвижения?

Если говорить о привлечении персонала в целом, то можно выделить два типа используемых нами кампаний. Первая кампания направлена на поддержание штатной численности текущих магазинов, а вторая направлена на подбор персонала на новые объекты. В основном эти кампании отличаются только степенью агрессивности их проведения. 

Конечно, для таких кампаний очень важно планирование. За полтора года до запуска мы формируем бюджет и разрабатываем рекламную концепцию как для уже действующих магазинов, так и для готовящихся к открытию. При планировании основной акцент делается на фактор сезонности, поскольку всем известно, что основные проблемы с точки зрения привлечения персонала все ритейлеры испытывают в конце весны и в течение всего лета. Соответственно, когда мы занимаемся медиапланированием и расчетом бюджетирования проекта, то учитываем, что в зависимости от сезона будем проводить рекламные кампании с разной интенсивностью, а также использовать разные источники поиска кандидатов, в силу того, что эффективность каналов привлечения также зависит от сезональности. В одном месяце эффективнее печатные издания, в другом - интернет-ресурсы. В итоге мы получаем общий медиаплан по каналам, бюджету и интенсивности и организовываем запуск кампании. В ходе кампаний отслеживаются целевые KPI, и в зависимости от них меняется интенсивность кампаний, их бюджет и каналы привлечения.

Также на каждый месяц у нас имеется план по привлечению и подбору персонала, который составляется с учетом сезональности и потребностей объектов. На основании данного плана мы генерируем определенное количество звонков. Как показывает статистика, на трудоустройство одного человека необходимо сгенерировать минимум 10 звонков от соискателей. Безусловно, мы используем широкий спектр инструментов для реализации планов по подбору и поиску: реферальные программы, печатные издания, контекст, рекомендации, рекламу внутри торговых точек и многое другое.

Как вы продвигаете бренд работодателя? Есть ли у вас карьерный сайт, публикуете ли вакансии в социальных сетях? Какие каналы, на ваш взгляд, наиболее эффективные?

Как и во многих других сферах бизнеса, эффективное привлечение персонала в крупные компании невозможно без понимания сущности этой компании, а именно без бренда работодателя. На его основе строится маркетинговый микс, направленный на привлечение.

Если говорить непосредственно о нашем бренде работодателя, то он состоит из сущности бренда и четырех основных «мускулов». Сущность бренда работодателя компании «Седьмой Континент» звучит так - «С нами тебя ждет удача». Это некая основная идея работы в компании, ее ядро. «Мускулы» бренда следующие: «Мы ценим и вознаграждаем каждого сотрудника», «Управляю справедливо и профессионально», «Инновационный и осознающий свой собственный путь», «Стабильный, надежный, проверенный временем». Данная концепция, бренд работодателя, проходит сквозь призму деятельности всей компании. У нас есть специально разработанная система мотивации для каждого из сотрудников, мы подбираем только самых квалифицированных управленцев, мы никогда не стоим на месте и постоянно ищем и интегрируем инновации во всех сферах. Мы старейший игрок на рынке отечественного ритейла.

В своей основе бренд работодателя продвигается как внутри компании, так и в рекламных акциях. Безусловно, наш основной слоган – «С нами тебя ждет удача» - каждый трактует для себя по-разному. Для одного удача - это работа рядом с домом, для другого – быстрый карьерный рост, для третьего – дружный коллектив, для четвертого – возможность получить новые навыки и начать карьеру. Наша задача как работодателя – дать возможность каждому добиться индивидуального успеха, дотянуться до удачи и зацепиться за нее. Конечно, в каждой нашей рекламной кампании присутствует такая идея, будь то цветик-семицветик или корабль с алыми парусами (прим. ред.: изображения, сопровождающие рекрутинговые кампании «Седьмого континента»). Кроме того, мы активно разделяем и продвигаем бренд работодателя внутри компании. Специально для сотрудников у нас существует внутренний портал, на котором в ежедневном порядке публикуется самая актуальная информации о компании, методические материалы, конкурсы, видеообращения топ-менеджмента и многое другое.

Если говорить об отдельном карьерном сайте, то на нашем корпоративном сайте есть раздел с актуальными вакансиями по магазинам и городам. Там же соискатель может заполнить анкету, которая попадает менеджерам по подбору для дальнейшей обработки. На текущий момент у нас также широко используется система рекомендаций внутри компании. Каждый сотрудник, порекомендовавший человека на вакантное место, получает дополнительную премию в зависимости от должности соискателя. Благодаря этой программе формируется сплоченный коллектив не только в магазинах, но и в офисе.

В настоящее время мы не задействуем социальные сети в целях рекрутинга, но программа по развертыванию кампании по подбору персонала через социальные сети уже есть, и она будет интегрироваться в первом квартале 2014 года.

 

yaware зел

 

Вы имеете дело со специфической категорией персонала, которая не особо представлена в социальных сетях, не всегда размещает резюме на работных сайтах. Как вы на нее выходите?

Как бы парадоксально это не звучало, но в ритейле к специфической категории можно отнести почти всех сотрудников магазина. Как вы правильно заметили, 95% из них не размещают резюме на работных сайтах и не особо представлены в социальных сетях. Поэтому наша задача состоит в том, чтобы привлечь их внимание со стороны, заинтересовать в работе именно в нашей компании. Для этого мы используем печатные издания, интернет, размещаем рекламу внутри торговых точек, развиваем реферальные программы. Также для особых специальностей мы используем хедхантинг, но прибегаем к нему только в крайнем случае.

В процессе подбора персонала вы проводите интервью по компетенциям. Насколько это трудозатратно при массовом подборе?

Да, действительно, в компании несколько лет назад была внедрена система подбора по компетенциям. Данный метод применяется для подбора управленческого звена как в магазины, так и для офиса. Для массовых позиций мы применяем систему структурированного интервью, которое дает все необходимые ответы на базовые вопросы. Кроме того, мы проводим ознакомительные дни, в которые человек может поучаствовать в деятельности магазина и принять дальнейшее решение, оставаться ему или нет. Мы со своей стороны принимаем такое же решение – подходит нам сотрудник или нет.

Несколько лет назад в «Седьмом континенте» была введена система мотивации за заботу о здоровье (поощрение тех, кто не болеет, денежным вознаграждением). Действует ли эта программа сегодня, какие результаты она показывает? Какие еще необычные программы мотивации вы используете для удержания персонала?

Да, действительно, такая программа была в свое время введена, но спустя год мы проанализировали ее эффективность и решили внести изменения. Каждая мотивационная программа имеет свои KPI, в данном случае мы хотели предоставить дополнительную мотивацию: чтобы люди вели здоровый образ жизни, занимались спортом, чаще бывали на свежем воздухе и не болели. В результате мы пришли к выводу, что никто не застрахован от болезни, в том числе и те сотрудники, которые ведут активный образ жизни и следят за здоровьем. Было принято решение переориентировать данный проект в сторону пропаганды здоровья: нашим сотрудникам предоставляются скидки в сетевых фитнес-центрах Москвы.

На текущий момент у нас существуют разные мотивационные программы для сотрудников всех уровней. Например, каждый месяц мы проводим встречу генерального директора с лучшими кассирами, на которой они могут высказать свои пожелания, поделиться мнением о функционировании магазинов и компании в целом. Каждые полгода мы отправляем лучших сотрудников за границу на несколько дней, где они участвуют в тимбилдинге или просто проводят время с друзьями и коллегами. Более того, для таких сотрудников мы предоставляем возможность взять с собой одного члена семьи.

Помимо всего, в компании внедрена система управления талантами, которая также позволяет получить дополнительную премию в зависимости от индивидуальных результатов сотрудника. Обзор талантов у нас проводится каждые полгода, что действительно является сильнейшей мотивацией для всех сотрудников компании. 

Какой процент молодежи работает в продуктовых магазинах? Есть ли проблемы с привлечением молодого персонала?

Если посмотреть статистику, то процент молодежи в возрасте до 25 лет, работающей в ритейле, составляет примерно 10-15%. Как показывает практика, в основном такая работа для молодежи рассматривается в качестве подработки или дополнительного заработка. Достаточно мало молодых специалистов связывают свою жизнь с ритейлом. В наше время многим из них эта работа кажется слишком сложной, непрестижной и неинтересной, но те счастливчики, которые все-таки решаются окунуться в ритейл, достигают успехов. Ритейл – одна из немногих сфер, где возможен максимально быстрый карьерный рост, есть шанс на получение навыков и опыта в области торговли, документооборота, управления персоналом, организации деятельности торгового предприятия. 

Вопрос о запрете мигрантам работать в сфере розничной торговли. Чем он грозит ритейлерам, если будет принят соответствующий закон?

Абсолютно ничем не грозит. На текущий момент в нашей стране существует хорошо отлаженный процесс саморегуляции. Снижение количества миграционной трудовой силы приведет к увеличению процента собственного работающего населения, росту уровня заработных плат, а в результате – увеличению налогооблагательной базы, что положительно скажется на экономике страны в целом.

Беседовал Иван Ильин

Читайте также:

Интервью с директором по персоналу Агентства стратегических событий «ПодъЁжики» Татьяной Грибковой

Интервью с HR-директором Itmozg Надеждой Сапрыкиной

Интервью с вице-президентом по управлению персоналом в Google Ласло Боком

 

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: