Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Конструктивный конфликт способствует здоровой конкуренции

« Назад

19.04.2016 01:04

Евгений Яров Интервью с Евгением Яровым, руководителем московского учебного центра (входит в федеральный корпоративный университет «Связного»). 

Евгений Яров, руководитель московского учебного центра, который входит в федеральный корпоративный университет «Связного», рассказывает о том, чем конструктивный конфликт отличается от деструктивного, какие конфронтации полезны и как можно управлять конфликтами.

Бывают ли случаи, когда конфликтные отношения в трудовом коллективе стимулируют развитие бизнеса, выгодны работодателю?

Действительно, есть такое явление, как конструктивный конфликт. И он как раз может быть полезным для отношений в коллективе. Например, в процессе достижения цели сталкиваются разные способы решения задач. Руководитель может использовать эту ситуацию, чтобы выявить неэффективные моменты, изменить бизнес-процессы и в результате повысить продуктивность всей команды.

Рассмотрим пример. Предположим, вы составляете бюджет на будущий год, и у сотрудников возник конфликт. Тот, кто составлял бюджет, сам активности не реализует, но требует от сотрудников результат. А сотрудники не могут добиться результата, не участвуя в планировании ресурсов.

В данном случае корень проблемы в том, что в команде неверно распределены полномочия. Если от сотрудника требуют результат, у него должна быть возможность высказаться, какие ресурсы ему нужны. Конструктивное решение конфликта в этом случае – пересмотр процесса бюджетирования, включение в него большего числа участников, вовлечение их в процесс. Каждый, к примеру, может представить бюджет по своей части активностей, а дальше команда будет обсуждать, что в приоритете, от чего можно отказаться, что можно реализовать своими силами, а для чего надо привлечь внешних подрядчиков. Результатом станет большая вовлеченность людей в решение общей задачи, понимание каждым своей ответственности («если сам запланировал – реализуй»), рост их мотивации.  

Какая конфронтация может быть полезной: между людьми, между человеком и руководителем, между отделами?

Вопрос скорее не в том, между кем конфронтация, а в том, на что она направлена. Главное – превратить ее в здоровую конкуренцию, которая стимулирует стороны работать быстрее, эффективнее, лучше.

Конкуренция между отделами может быть очень конструктивной, если она организована на соревновательной основе. Например, в «Связном» есть мотивационная программа «Лига лучших», в которой принимают участие подразделения с одинаковым функционалом из разных регионов. Подсчет результатов происходит помесячно и поквартально, лучшие получают призы и участвуют в специальных корпоративных выездах. Сравнение с коллегами из других регионов очень «подстегивает» участников, стимулирует их придумывать новые эффективные методы работы. Воспринимая друг друга как конкурентов, люди тем не менее относятся друг к другу как к достойным соперникам – это конструктивно. 

Будет ли конфликт конструктивным или нет, зависит от того, как вы им управляете, но можно с уверенностью сказать, что конфронтация между сотрудником и руководителем чаще проходит негативно для первой стороны.

Как найти грань между здоровой конкуренцией и конфликтом?

Конструктивный конфликт способствует здоровой конкуренции, а деструктивный может уничтожить отношения в коллективе. Грань между ними тонкая. Если личный результат стоит выше результата команды, если нет цели скооперироваться и найти решение проблемы, то начинается тот самый разрушающий рабочую атмосферу конфликт. И руководителю необходимо управлять этим процессом.

Как можно управлять этим конфликтом и как чувствует себя отдельный индивид в такой ситуации?

На руководителя всегда ложится тяжелый груз управления конфликтом. Чтобы конфликт был конструктивным, я рекомендую каждому менеджеру несколько простых правил:

- Критикуйте действия, а не личностные характеристики.

- Слушайте аргументы другой стороны.

- И самое главное – держите в голове ЦЕЛЬ обсуждения конфликта.

Также я рекомендую руководителям в случае конфликтных ситуаций вызвать участников конфликта на открытый диалог: собрать всех вместе и дать каждому высказаться, даже тем, кто привык отмалчиваться (если человек молчит – это не значит, что он согласен со всем, что происходит вокруг). Такой подход поможет оценить ситуацию со всех сторон и найти решение, которое удовлетворит всех участников конфликта. При использовании такого метода важно не жалеть время и ни в коем случае ни занимать чью-то сторону.

Есть ли люди, которые изначально лучше работают в конфликтной и конкурентной среде?

Определенно, такие люди есть, ими движет некий азарт. Здесь встает вопрос управления и работы руководителя, чтобы желание всех обыграть не стало абсолютной целью. Таким сотрудникам нельзя позволить забыть о задачах команды.    

Если разовый конфликт может простимулировать работу, мотивировать кого-то, то, возможно, при постоянном нахождении в конфликтной среде работоспособность снижается?

Постоянно находиться в конкурентной и конфликтной среде скорее вредно, чем полезно. Чтобы появились польза и радость от преодоления препятствия, обязательно должно быть завершение конфликта, даже конструктивного. Иначе это постоянный стресс, который влияет на физическое и психологическое состояние сотрудников и может привести к выгоранию, а это значит, что эффективность сотрудника снизится и будет риск, что он захочет покинуть компанию.

Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено 

 

Читайте также:

Стратегический рекрутинг «фиолетовых белок», новаторов и геймченжеров

Как оценить эффективность бренда работодателя: 10 метрик от Джона Салливана

Работа мечты: 10 уникальных профессий, окоторых вы не слышали

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: