Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Пещерный этап развития бизнеса мы уже прошли, теперь возникает вопрос непреходящей ценности, которую мы создаем

« Назад

10.12.2013 04:25

2011_kukushkin_color_11Охарактеризуйте, пожалуйста, текущее состояние российского рынка тренингов. Какие тенденции в его развитии вы бы отметили?

Рынок тренингов уже достаточно понятный и «зрелый», все-таки ему двадцать с лишним лет. Емкость составляет примерно 1,5 млрд долл. годового объема. Но в некотором смысле это рынок стагнирующий, поскольку динамично не развивается, а если и прирастает, то на проценты или даже доли процентов. В кризис он ужимается на 10-15%.

Из тех трендов, которые в последнее время наиболее очевидны и вызывают на рынке драйв, можно отметить активное развитие тренингов в интернете, дистантных тренингов, геймификации, которая преобразует рынок, и интеграцию тренинговых форм с нетренинговыми решениями – консалтинговыми, коучинговыми и другими.  

На какое обучение сегодня самый высокий спрос? Что интересует заказчиков?

Заказчиков интересует все, что касается «полевых» тем для бизнеса, и то, что помогает бизнесу создавать ценность. Это и пресловутые тренинги по продажам, которые остаются лидером по объему всех проводимых тренингов, и клиентский сервис, и тренинги для менеджерского звена, способствующие регулярной управляемости компаниями. Полевые тренинги никуда не делись, но, помимо них, последние 10 лет нарастает объем менеджерских тренингов.

За последние пять лет в корпоративном обучении произошло много интересного. Компании стали интересоваться неформальным обучением, стимулировать самообучение сотрудников. Активно развивается направление электронных курсов. Как на этом фоне меняется внешнее обучение?

Одна из тенденций, которую можно отметить, - это поддержка внутреннего обучения силами внешнего. Можно привести много примеров, когда тренинговые компании реализуют внутренний проект для тренеров. Например, моя компания «Тренинг-Бутик» уже много лет реализует проекты по подготовке внутренних тренеров из числа менеджеров или специалистов, то есть функциональных тренеров.

Вторая тенденция – процесс переключения внешнего обучения на топ-категории. Но этот процесс происходит в результате понимания того, что внутреннее обучение больше работает на нижние и средние звенья, что есть логика в том, чтобы основная масса персонала училась внутри компании. Внешнее обучение в таких ситуациях работает с категориями топ-менеджеров, реализует системные проекты развития кадрового резерва и так далее.

Какие можно отметить факторы роста и торможения рынка тренингов в России?

Если говорить о росте, то ситуация сегодня такова, что рынок начинает распространяться на те сегменты, которые раньше не были его «зоной ответственности».  Например, он захватывает дистанционное обучение. Кроме того, рынок начинает реализовывать форматы глубокого посттренингового сопровождения, разовые тренинги превращаются в системные и программные. На рынке появляются деньги компаний с госучастием или госкапиталом, которые заинтересованы в обучении  персонала. Абсолютно нормально, когда какая-то губерния или мэрия заказывает тренинги для своих людей.

Но есть и факторы сжатия рынка. Например, значительная доля обучения от внешних провайдеров «уходит внутрь». В то же время внутреннее обучение, которым ранее занимался отдел обучения, сегодня все чаще становится регулярной функцией линейного менеджера.

Можно ли отметить специфику в обучении персонала госкомпаний и госструктур?

Если говорить о компаниях с государственным участием, но абсолютно «бизнесовых», то здесь особой специфики нет. В таких компаниях обучение примерно такое же, что и в обычном частном бизнесе, примерно те же темы, но иногда с учетом специфики корпоративной культуры. Что касается непосредственно губернаторских или муниципальных команд, то в таких случаях, на мой взгляд, важно учитывать объект управления и цель – не извлечение прибыли, а благополучие граждан. Соответственно, тренинги приобретают общественную и социальную окраску.

Какие направления в обучении у госструктур?

 

Их в основном интересуют темы, направленные на повышение управляемости, качества работы с конечным клиентом. Только в данном случае клиентами являются граждане – жители и избиратели.

Каковы перспективы российского тренингового рынка?

Они позитивные. Бешеного роста ожидать не стоит, будет скорее сдержанная динамика. Мы будем наблюдать отход от классического тренинга и поиски разного рода форм, при которых обучение осуществляется не по схеме сверху-вниз (когда «есть тренер и он знает»), а в процессе обмена знаниями между участниками.

Есть утверждение, что раньше люди ходили просто на тренинг, а сейчас идут на имя тренера. Вы согласны?

Мне кажется, такая тенденция была всегда. Но на зрелом рынке наблюдается определенная дифференциация: сильнее расходятся два полюса – имени (персоны) и технологичности. Теперь компании заказывают либо яркую персону с уникальным набором компетенций, либо тренинговую компанию, которая предельно технологично выстраивает процесс обучения.  

Можно подробнее остановиться на дифференциации тренеров, работающих на открытом и корпоративном рынках?

Здесь дифференциация проницаемая, то есть масса людей, работающих в открытом формате, умеют работать и в корпоративном формате. Хотя есть ряд тренеров, которые работают только в корпоративном формате, на решение конкретных задач и на конкретные запросы целевых аудиторий.  

Какие планы развития лично у вас?

Я ориентируюсь на тенденцию отхода от классического тренинга. Он, конечно, никуда не денется, но его удельная доля будет сжиматься. По моим оценкам, на современном рынке доля классического тренинга составляет 70–80%.

На смену тренингу приходят практики развития. Под практиками развития я понимаю систематическую работу по повышению персонального уровня осознанности, а также корпоративные практики развития людей, работающих в компании, и организационного взаимодействия. Это, если хотите, микс всех существующих форматов, где нет четких границ между тренингом, коучингом, консалтингом, фасилитацией. Это интегральные формы работы с людьми и организациями, главная задача которых – поддержать режим развития и инициировать его. В таких тренингах в меньшей степени преследуется цель научить конкретному навыку, что делает классический тренинг.     

Я сейчас занимаюсь проектом «Практики развития», он нацелен на объединение интересных людей, которые задают интересные тренды в развитии рынка. Например, в ноябре у нас планируется сессия, посвященная форсайту, технике работы с будущим. В октябре прошла сессия на тему внешнего и внутрикорпоративного предпринимательства. «Практики развития» - это открытый проект, направленный на развитие людей, которые присоединяются к программе и параллельно помогают развиваться своим компаниям и бизнесам.  

Многие бизнесы сегодня явно тяготеют к повышению осознанности и смысла. Мы делаем на это упор и в рамках «Тренинг-Бутика», и в рамках партнерского проекта с «Институтом Коучинга». Важно понимание того, для чего существует бизнес кроме извлечения прибыли. Как можно ответить на этот вопрос? Что мы хотим дать нашим стейкхолдерам, клиентам? И мне кажется, что работа со смыслами в личностном плане сильно развивает первых лиц и управленческие команды, заставляет отвечать их на неудобные вопросы, один из которых – в чем ценность, которую мы привносим в мир? На мой взгляд, это интересный тренд, который будет со временем только набирать обороты. Пещерный этап развития бизнеса мы уже прошли и выживанию уже научились. Теперь возникает вопрос непреходящей ценности, которую мы создаем.

А что делать с осознанностью рядового персонала?

Это точно забота менеджеров. Но их осознанность, оказывается, тоже может быть включена, поскольку у них есть потребность «разговаривать про смысл» и слышать «про смысл» от лидеров. Как минимум им хочется слышать, что их руководитель думает, например, о создании нового поколения продуктов. Как максимум им хочется, чтобы тот смысл, который они вкладывают в свою работу, тоже был услышан.  

Это мы подходим к тому, что иностранцы называют словом «вовлеченность»?

Это один из инструментов вовлеченности. Понятно, что осознанность и осмысленность сильно коррелируют с вовлеченностью. Но  осознанность – это не только вовлеченность, но она влияет на вовлеченность, и она вполне измеряемая всеми инструментами и опросниками категория.

Вы наверняка часто бываете на Украине. Можете выделить несколько особенностей украинского рынка тренингов?

Мне кажется, украинский рынок на 2-3 года отстает от российского. По деньгам, если брать общую удельную массу, он тоже в разы скромнее. Тем не менее, на этом рынке есть целый ряд своих оригинальных решений. Меня поразила глубина некоторых продуктов, представленных на HR Wisdom Summit в Киеве этим летом. Там были малобюджетные решения, но с отличными игровыми движками. Качество решений в ряде компаний очень высокое и нисколько не ниже российского.

Беседовал Иван Ильин

Читайте также:

Саморазвитие сотрудников как поддержка корпоративного обучения

Интервью с Сергеем Савонькиным, HR - директором «Седьмого континента»

Интервью с директором по персоналу Агентства стратегических событий «ПодъЁжики» Татьяной Грибковой

 

 

yaware зел  banner4

 

728.2 ecp_640x80

 

 

 

  

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: