Рассылка лучших статей

10 специфических кадровых вопросов с комментариями экспертов

« Назад

30.09.2015 04:44

В свежей подборке портала Контур.ру для Neo HR эксперты комментируют ситуации с расчетом суммы компенсации за неиспользованный отпуск, ошибками в больничном листе, срочным трудовым договором, заканчивающимся в выходной день, а также другие специфические ситуации, с которыми в процессе своей работы сталкиваются кадровики.

1. Сдвигается ли период основного отпуска из-за отпуска без сохранения зарплаты?

В нашей организации есть работник-инвалид, которому полагается предоставлять 60 дней отпуска без сохранения заработной платы. Если мы ему предоставим отпуск без сохранения зарплаты длительностью свыше 14 дней, сдвинется ли рабочий период основного отпуска в этом случае?

Отвечает Ольга Кубах, эксперт:

Если инвалиду в течение года предоставлены 60 календарных дней неоплачиваемого отпуска, то 14 из них включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а 46 – нет. Объясню почему.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года (часть первая ст. 121 ТК РФ).

Соответственно, если в течение рабочего года сотруднику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, то независимо от того, по какому основанию были предоставлены такие отпуска (по первой или второй части ст. 128 ТК РФ), в подсчет стажа, дающего право на ежегодный отпуск, включается 14 (или менее) календарных дней, проведенных в них. Все остальные дни неоплачиваемых отпусков в таком стаже не учитываются, независимо от количества и порядка предоставления таких отпусков.

Таким образом, в отличие от остальных отпусков, отпуска без сохранения заработной платы, общая продолжительность которых превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, «отодвигают» окончание данного рабочего года.

Формулировка, изложенная в части первой ст. 121 ТК РФ, – «предоставляемых по просьбе работника» – не должна вводить в заблуждение: все отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по просьбе работника, то есть на основании его заявления. Работодатель не вправе оформлять отпуск без сохранения заработной платы, если работник не обращается к нему с соответствующей просьбой. При этом предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании заявления работника в соответствии с частью первой ст. 128 ТК РФ не является для работодателя обязательным. В случаях же, предусмотренных частью второй ст. 128 ТК РФ, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Вместе с тем обязанность работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы не меняет сути такого отпуска – он остается отпуском без сохранения заработной платы, предоставляемым по просьбе работника.

Вывод о том, что отпуска, указанные в части второй ст. 128 ТК РФ, как и любые отпуска без сохранения заработной платы, учитываются в рабочем году только в части, не превышающей 14 календарных дней, подтверждается и судебной практикой.

трудовое право

2. Отпуск по уходу за ребенком и очередной отпуск

Если сотрудница работает неполный рабочий день, будучи в отпуске по уходу за ребенком, может ли она пойти в очередной оплачиваемый отпуск?

Отвечает Сергей Рабканов, эксперт:

Ответ для данной ситуации является неоднозначным. По данному вопросу нет единого мнения контролирующих органов.

С одной стороны, согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений, касающихся продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (часть третья ст. 93 ТК РФ). Поэтому работнику, которому установлен режим неполного рабочего времени, отпуск должен быть предоставлен в полном объеме.

Поскольку, работая в течение неполного рабочего времени, женщина выполняет свою трудовую функцию, для работодателя она имеет статус работающей сотрудницы. В силу части первой ст. 121 ТК РФ время фактической работы включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, при этом работа на условиях неполного рабочего времени, как было сказано выше, не влечет для работников каких-либо ограничений по продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Поэтому ей может быть предоставлен очередной отпуск.

Представители Роструда придерживаются иной точки зрения. ТК РФ не содержит указания на возможность одновременного нахождения работницы в двух различных видах отпусков (в отпуске по уходу за ребенком и ежегодном отпуске). Женщина изначально освобождена от работы на все время отпуска по уходу за ребенком. В связи с этим для того, чтобы воспользоваться ежегодным отпуском, необходимо либо дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком, либо прервать его. После окончания ежегодного отпуска женщина вновь уходит в отпуск по уходу за ребенком и ей вновь устанавливается режим работы на условиях неполного рабочего времени. В ситуации, когда отпуск по уходу за ребенком у работницы прерывается, право на пособие по уходу за ребенком на период ежегодного отпуска за работницей не сохраняется.

Имеются решения региональных судов в пользу этой точки зрения (определение Приморского краевого суда от 26.09.2012 по делу № 33-8364, решение Ивантеевского городского суда Московской области от 10.04.2012 по делу № 2-87/12).

В то же время встречаются решения судов в защиту противоположного мнения. В определении Верховного суда Республики Карелия от 12.11.2010 по делу № 33-3349/2010 и в определении от 01.02.2012 по делу № 33-870/12 СК по гражданским делам Алтайского краевого суда признается незаконным отказ работодателя предоставить истице, работающей на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Также говорить о какой-то определенной официальной позиции ФСС РФ пока не приходится.

Поэтому в данной ситуации проверяющие представители ФСС могут не принять к зачету выплаченные пособия в период отпуска. Перед принятием решения, предоставлять отпуск или нет, рекомендуем заручиться письменным ответом регионального отделения ФСС.

3. Расчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск

Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск, если предыдущие 12 месяцев работник был в отпуске без сохранения заработной платы?

Отвечает Сергей Рабканов, эксперт:

В данном случае мы руководствуемся Постановлением Правительства № 922 от 24.12.2007, а именно пунктами 6,7,8.

«В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному». То есть в качестве нового расчетного периода берем 12 месяцев, предшествующих расчетному периоду.

Если и там будет аналогичная ситуация, тогда рассчитываем средний заработок исходя из фактически начисленной зарплаты в месяц увольнения.

Если же он нисколько не отработал после отпуска без сохранения содержания, то среднее рассчитывается исходя из его тарифной ставки (должностной оклад делим на 29.3).

4. Исправление ошибок в больничном листе

Как правильно исправить в больничном ошибочно занесенные работодателем данные?

Отвечает Инна Стромова, эксперт Контур.Школы:

Ошибочная запись аккуратно зачеркивается, правильная запись взамен ошибочной вносится на оборотную сторону бланка листка нетрудоспособности, подтверждается записью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя (при наличии).

Нельзя исправлять ошибки корректирующим или иным аналогичным средством (п. 65 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011  № 624н).

5. Если срочный трудовой договор заканчивается в выходной день?

С работником был заключен срочный трудовой договор, по которому последний рабочий день – 25 октября (воскресенье). Новый сотрудник выходит 26 октября. Одновременно два сотрудника на одной должности находиться не могут. Как быть?

Отвечает Ольга Кубах, эксперт:

Согласно ст. 14 ТК РФ, если последний день приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Днем расторжения ТД с сотрудником должно быть 26 октября. Есть 2 варианта:

1. Предоставить с согласия сотрудника отпуск на 3 дня (сб, вс, пн) с последующим увольнением (в этом случае выдача трудовой книжки и окончательный расчет произойдет в последний его фактический день – 23 октября, а днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Принять другого сотрудника на место ушедшего в такой отпуск можно на следующий день после ухода в отпуск, так как в таком случае рабочее место за уволенным на время отпуска не сохраняется.

2. Договориться с сотрудником о расторжении договора 23 октября (в пятницу) по соглашению сторон.

6. Как осуществить контроль действий персонала?

В последнее время конкуренты знают слишком много. Непонятно, из каких источников. Посоветовали ПО, позволяющее мониторить деятельность персонала Staffcop, Stakhanovets, Lanagent. Насколько эти программы удобны? Достаточно ли этого ПО или нужны еще какие-то меры?

Отвечает Олег Нечеухин, эксперт:

Перечисленное ПО можно отнести к средствам DLP (контроль утечек информации). Удобство работы с ними зависит от вашей текущей инфраструктуры и ваших потребностей. Есть DLP-системы с красочными отчетами для руководства и простотой использования, есть те, которые больше рассчитаны на технических специалистов, есть гибриды.

Эффективность подобных средств зависит от того, насколько потенциальный нарушитель опытен. В любом случае DLP-система не сможет стать панацеей, но вкупе с другими мерами борьбы с утечками конфиденциальной информации (например, режим коммерческой тайны) поможет не только поймать за руку потенциального нарушителя, но еще и заставить его нести ответственность за ущерб, нанесенный компании из-за утечки.

7. Расчет больничного листа по уходу за ребенком

Как определить предельное количество оплачиваемых дней больничного листа по уходу за ребенком, если в течение года меняется возрастная группа ребенка? В июле ребенку исполнилось 7 лет. Количество оплаченных дней больничного листа по уходу за этим ребенком с января по июнь – 40 дней. В августе выдан больничный по уходу за ребенком на 10 дней. Сколько дней последнего больничного листа подлежит оплате?

Отвечает Сергей Рабканов, эксперт:

Согласно ст. 6 ч. 5 Федерального Закона № 255-ФЗ, если ребенок не достиг 7 лет, ограничение на количество дней пособия в год составляет 60 дней, в случае если ему исполнилось 7 лет – 45 дней. Пограничный случай, когда ребенку исполняется 7 лет в этом году, к сожалению, в законе не описан. Поэтому часто проверяющие дают толкование по-своему.

Как показывает практика, в данной пограничной ситуации бухгалтер поступает следующим образом. В больничном листе лечащим врачом указан возраст ребенка на начало страхового случая, на основании этих данных принимается решение об оплате количества дней больничного. Если 7 лет нет, то дни данного больничного оплачиваются из расчета ограничения 60 дней, если исполнилось 7 лет, решение принимается из ограничения 45 дней. В вашем случае следует оплатить 5 дней.

Во всех подобных спорных случаях, касающихся пособий ФСС, если бухгалтер принимает решение в пользу работника, рекомендуется заручаться письменным ответом вашего отделения ФСС.

8. Женщина с ребенком не хочет работать курьером

У нас работает курьер-женщина. Месяц назад она усыновила ребенка в возрасте 2,5 лет и теперь отказывается развозить документы клиентам. Говорит, что имеет на это право. Может ли она отказываться от работы разъездного характера?

Отвечает Ольга Кубах, эксперт:

Поскольку служебные поездки сотрудников, работа которых имеет разъездной характер, командировками не признаются, то гарантия женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, установленная ст. 259 ТК РФ, на них не распространяется.

9. Проезд в командировку на служебном транспорте. Что нужно?

Нужен ли маршрутный лист для командировочного, если отправляем на служебном транспорте? Или достаточно путевых листов?

Отвечает Юлия Вольхина, эксперт программного продукта «Путевые листы и ГСМ»:

При направлении работника в командировку на личном или служебном транспорте вместо проездных билетов фактический срок пребывания в командировке подтверждает служебная записка. Если в путевых листах точно указано место отправления, место назначения, даты, время отправления и прибытия, то маршрутные листы составлять не обязательно. Если же таких данных в путевых листах нет, то понадобится оформить маршрутный лист.

Таким образом, самый лучший вариант — расписывать весь путь движения машины в путевых листах. Если же это невозможно, то составлять маршрутные листы. Форму такого документа компании разрабатывают самостоятельно.

10. Работница хочет выйти из отпуска по уходу за ребенком раньше.

Работница решила выйти из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. На ее месте работает хороший специалист. Неизвестно, сможет ли работница, имея двухлетнего ребенка, полноценно выполнять свои обязанности. Можем ли мы настоять на том, чтобы она использовала отпуск полностью?

Отвечает Ольга Кубах, эксперт:

Нет, не можете. За работником, находящемся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Поэтому женщина вправе в любое время прервать отпуск и приступить к работе. Согласие работодателя для этого не требуется.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий:


*Введите код, изображенный на картинке:
  

Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014

Яндекс.Метрика