Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Как противостоять давлению работодателя при незаконном увольнении

« Назад

02.03.2015 03:47

незаконное увольнение

***

Опасение потерять работу у работников стало появляться еще в конце прошлого года: в четвертом квартале 2014 года число россиян, боявшихся остаться без работы, выросло до 35% (в третьем квартале – 30%), говорится в обзоре «Сбербанка КИБ». Причины такого настроения – влияние западных санкций, падение курса рубля и инфляция. Перспективы на рынке труда ухудшаются из-за геополитической напряженности и замедления экономического развития.

Одними из первых под сокращения попали работники СМИ и банковского сектора. Так, о намерении оптимизировать штат и сократить 5-7% персонала в Москве и регионах сообщил глава «ВТБ 24» Михаил Задорнов. Росбанк заявил о сокращении 10-15% работников в течение года. Эксперты прогнозируют, что в конце февраля – марте автомобильные компании, сделав первые выводы о продажах, будут тоже вынуждены принять решение о сокращении штата. Кризис не обошел стороной даже ИТ-рынок: по сравнению с декабрем 2014 года в январе 2015 года конкуренция за вакансии в сфере ИТ только в Москве выросла на 64%, а по России — на 70%.

 

В обход закона     

Как и в предыдущий кризис некоторые работодатели, пользуясь ситуацией, избавляются от части сотрудников, не выполняя тех обязательств, которые прописаны в законе. В январе этого года проект Job Talks провел исследование на тему увольнений, в котором приняли участие как уволенные сотрудники, так и работодатели. Всего в исследовании приняли участие порядка 120 человек. «25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными, но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме», – комментируют результаты Андрей Носов и Стас Медведев, основатели Job Talks.

В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату  денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок. Выплата может осуществляться и на третий месяц, если уволенный сотрудник, встав на учет в службе занятости в двухнедельный срок после увольнения, возьмет справку о том, что за этот период так и не нашел работу.

Денежные компенсации как раз и становятся той основной причиной, по которой работодатели прибегают к различным схемам незаконного увольнения работников и методам психологического давления на них. 

 

незаконное увольнение

 

Основные схемы противоправных действий работодателя

Прежде всего, стоит помнить о том, что официальных методов давления не существует, предупреждает Антон Гришко, адвокат Адвокатского Бюро «Гестион». «Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления, – поясняет Гришко. – Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Однако работодатели прибегают к неофициальным методам: обещают уволить за прогул или еще по какой-то компрометирующей работника статье ТК РФ, грозятся просто бросить фирму или закрыть ее (если это предприятие малого бизнеса). Далее обычно следует предложение выплатить, например, один оклад, а работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон».

Наталья Седых, независимый эксперт и консультант в области человеческих ресурсов (Intellectus), обращает внимание на то, что вероятность увольнения без выплат высока в случаях, когда в компании принята схема оплаты труда с низкой долей фиксированного месячного вознаграждения и высокой переменной (месячной или квартальной) выплатой. «Как правило, основным аргументом и средством манипулирования недобросовестного работодателя в таком случае является прекращение переменных выплат, – уточняет эксперт. – Работнику предлагается уволиться, в противном случае ему просто перестают выплачивать переменную часть». Поэтому сотрудникам важно быть ознакомленным со всеми документами, регулирующими оплату труда в компании.

Основатели проекта Job Talks Андрей Носов и Стас Медведев на основе данных, полученных по итогам проведенного исследования, выделили пять основных видов противоправных действий, к которым прибегают работодатели при увольнении:

«1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением. Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий. Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях. Когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.

3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения. Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствии занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.

4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей. Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений, а затем увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008-2009 года: техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнением за прогул); отправка сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников, поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.

5. Любые угрозы и давление. Их также можно отнести к противоправным практикам, даже если они остаются угрозами и не сопровождаются практическими противозаконными действиями со стороны работодателя».

 

Михаил Салкин, руководитель Московского правозащитного центра, описывает четыре схемы незаконного увольнения сотрудников. «Первое,  что может сделать работодатель, – зафиксировать прогул, – говорит он. – Работник отпрашивается с работы по устному или телефонному соглашению с начальником, иногда даже с помощью SMS. Впоследствии начальство от своих слов отказывается, требует объяснительную за прогул и увольняет по соответствующей статье. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов подряд. По данному основанию сложно уволить тех, у кого ненормированный рабочий день или разъездной характер работы. Вторая схема – выговор и увольнение. Работодатель выносит письменный выговор за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть невыполнение плана, нарушение правил (например, курение в неположенном месте), опоздание (до 4-х часов). Выговор действует в течение года. Если в течение этого времени работник вновь нарушит трудовую дисциплину, то работодатель вправе его уволить. Третья схема – сокращение штата. Эффективный способ, если большая часть заработной платы выплачивается в конверте. Официальная зарплата может составлять 12000 рублей, который работодатель исправно выплатит за 2 месяца. Именно за этот срок он обязан предупредить о сокращении и впоследствии выплатить еще две зарплаты, если работник не устроится на новую работу. Четвертое, что может сделать работодатель, – бросить фирму и перевести всех работников в новую компанию. Так поступают недобросовестные некрупные работодатели. Даже обращение в суд работника за зарплатой или компенсацией не приведет к успеху, так как в фирме работодателя не будет денег и активов, и все судебные тяжбы окажутся пустой тратой времени. Отличительные признаки такого увольнения – предупреждение о реорганизации, переоформление части работников на другую компанию, задержки в выплате зарплаты. Способов противостояния такому методу не существует».

 

Способы противодействия 

«Если работодатель не имеет документов, в которых четко прописано, по каким основаниям, как регулярно и каким работникам выплачиваются те или иные виды вознаграждения, то работник легко может оспорить несправедливость подхода в суде, – говорит Наталья Седых (Intellectus). – Также, в случае если один и тот же вид выплаты производится регулярно и суммы совпадают, такой вид выплаты также может быть приравнен к фиксированной, то есть окладной части».  

В тех случаях, когда работодатель манипулирует собранными замечаниями и выговорами по любому поводу, стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное воздействие может быть применено в течение месяца с момента обнаружения подобного нарушения. «В обязательном порядке работодатель должен в первую очередь получить объяснение с самого работника и только потом может составить дисциплинарный приказ, с которым под роспись обязан ознакомить работника, – уточняет Наталья Седых. – Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, которые не указаны в должностной инструкции». В подобных конфликтных ситуациях эксперт советует общаться с работодателем письменно, чтобы остались документы, они могут пригодиться в суде.

 

Андрей Носов и Стас Медведев (проект Job Talks) предлагают алгоритм из пяти действий в случае неправомерных действий работодателя при увольнении:

«1. Поймите, какие существуют основания для увольнения, а также  обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Их около 10, но чаще всего используются только 4 основания. Как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев предлагали уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК), в 8% – по сокращению штатов (п.2 ст. 81 ТК) и еще в 4% – за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК). 

2. Готовьтесь заранее. Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее. Таким образом, если вам объявят об увольнении, вы будете готовы отстаивать свои интересы, приводя конкретные аргументы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.

3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне. Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, – это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.

4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя. Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча реагируют на такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше – тихо, кулуарно и противоправно. Как только работодатель начинает совершать противоправные действия, немедленно пресекайте  первый же шаг в сторону от правового поля. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон, а в случае несогласия прервите переговоры, возьмите тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя генерального директора компании и главы отдела персонала.

В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса. 

5. Не забывайте о возможности обратиться в суд. Никто не хочет идти в суд – ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель, так как его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Обязательно успейте сделать это в течение месяца с даты увольнения. Как показывают обзоры судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе».

 

Один из нестандартных, но действенных способов противодействия сокращениям – это получение статуса члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Как отмечает Михаил Салкин (Московский правозащитный центр), такой статус наделяет гражданина спецсубъектностью, поэтому он не может быть уволен по сокращению штатов или переведен на другую работу без согласия. «Чтобы стать членом избирательной комиссии нужно обратиться в любую политическую партию и попросить направить вас в избирком, – говорит Салкин. – Для работодателя это будет самый проблемный работник, в случае увольнения с ним придется договаривать по-хорошему и предлагать компенсацию за увольнение». Также важно получить на руки заверенную копию трудового договора, приказа о приеме на работу, должностной инструкции и прочих инструкций, которые имеются в организации. «Согласно ТК РФ вы обязаны выполнять только ту работу, на которую соглашались, устраиваясь на нее, и все это написано в должностной инструкции и трудовом договоре, – отмечает эксперт. – Особое внимание надо обращать на рабочее время работника, правила подчинения, то есть кому непосредственно подчиняется сотрудник и кто может давать ему указания или поручения. В случае подозрительного поведения работодателя рекомендуется получить на руки копии вышеуказанных документов и на все просьбы работодателя отвечать в письменном виде, оставляя копию своего ответа с отметкой о принятии. Если принимать откажутся, направляйте заказным письмом c уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя».

Мало кто из работников помнит о том, что при сокращении штатных единиц по закону работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии и только после письменного отказа имеет право уволить его по сокращению штатов. «Иногда работодатели грешат тем, что в начале сокращают штат, увольняют работников, а затем набирают новых. Такие действия можно оспорить в судебном порядке, – говорит Михаил Салкин. – Суд, как правило, встает на сторону гражданина и учитывает затребованные у работодателя штатные расписания за весь оспариваемый период».

Стоит ли прибегать к помощи трудовой инспекции? Михаил Салкин отмечает, что при спорах с работодателем обращение в трудовую инспекцию – наиболее распространенная ошибка. «Ожидая ответа трудовой инспекции, работник пропускает срок на подачу иска в суд. Споры об увольнении необходимо подавать в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, – напоминает юрист. – О незаконном взыскании, если работодатель хочет уволить за два нарушения, нужно подавать в течение 3-х месяцев с момента получения приказа о взыскании (выговора)».

Автор: Яна Аржанова 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: