Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Если зарплату приходится снижать… Сделаем по закону

« Назад

07.06.2016 11:45

Авторская колонка Юлии Жижериной, бизнес-консультанта по управлению персоналом и трудовому праву.

Многие компании даже в трудные времена стараются сохранить персонал и не прибегать к увольнениям. Но экономический кризис вынуждает затягивать пояса, поэтому приходится экономить на затратах на персонал, в том числе снижать заработную плату работников. Но чтобы снижение зарплаты не обернулось еще большими расходами – на штрафы (в связи с жалобами работников в инспекцию труда) и судебные разбирательства (в связи с обращениями в суд), провести изменение заработной платы следует в соответствии с действующим законодательством.

Рассмотрим, как изменить заработную плату работникам по закону.

Изменяем премию

Прежде всего, изменения могут коснуться переменной части заработной платы (премии). Согласно ст. 135 ТК РФ премии не являются гарантированными выплатами, они являются поощрением за результаты работ.

Если компания прописала премии в положении об оплате труда (положении о премировании), а в трудовом договоре указала только ссылку на такой локальный нормативный акт, то премия действительно не будет гарантированной выплатой, что подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение от 08.12.2015 по делу N 33-44581/2015, Апелляционное определение от 16. 12.2015 г. по делу N 33-47506/15). Поэтому компания может изменить размер премии, порядок начисления и условия премирования по своему усмотрению.

Для этого необходимо:

  • внести приказом изменения в локальный акт или утвердить приказом новую редакцию локального акта;
  • ознакомить работников с приказом под роспись.

Однако, если в трудовом договоре премия описана так: «Заработная плата состоит из двух частей, оклада 20 000 рублей и премии 50% от оклада», то такую премию суды нередко воспринимают в качестве гарантированной выплаты (Апелляционное определение от 11.11.2014 по делу N 33-14653/2014), тогда ее можно изменить лишь в порядке, указанном ниже. 

Изменяем оклад

Если вопрос касается изменения оплаты труда, закрепленной в трудовом договоре (постоянной части), то все не так просто.

Изменение этой постоянной, окладной части возможно путем внесения изменений в трудовой договор с согласия работника (ст. 72 ТК РФ) или в порядке и на основаниях ст. 74 ТК РФ.

Какие случаи имеются в виду?

  • если у работника был оклад 30 000 руб., а компания теперь хочет платить лишь 25 000 руб.;
  • у работника был оклад 30 0000 руб. вне зависимости от результатов работы, а теперь компания хочет, чтобы у работника был оклад 20 000 руб., а 10 000 – премия по результатам работы;
  • в трудовом договоре работника наряду с окладом прописана премия, как обязательная выплата, и работодатель хочет уменьшить эту премию или переформулировать трудовой договор, чтобы премия стала необязательной.

Если ваш случай именно такой, рассмотрим, что следует предпринять.

Шаг 1. Провести переговоры с работниками

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Поэтому наименее рискованным вариантом будет получить согласие работников на изменение оплаты труда.

При ведении переговоров можно использовать следующие аргументы:

  • описать экономическую ситуацию, изменившиеся условия рынка и методы работы компании, которые вынуждают изменять систему оплаты труда;
  • указать, что несмотря на изменение соотношения оклад – премия, эффективные работники будут получать прежний доход;
  • подтвердить, что компания намерена соблюдать трудовое законодательство при изменении системы оплаты труда;
  • указать, что компании будет жаль, если работники решат в связи с изменениями покинуть компанию, но компания готова к такому повороту и даст покидающим наилучшие рекомендации.  

зарплата

Шаг 2. Заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору

При согласии на изменения стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Например, изменения могут быть сформулированы так:

Внести изменения в Трудовой договор №7 от 13.10.2013 года, изложив пункт 3.1 в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 15 977 (пятнадцать тысяч девятьсот семьдесят семь) рублей».

Шаг 2. Издать приказ об изменении заработной платы работникам

На основании заключенного дополнительного соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы работника.

Более сложным являете случай, когда работодатель намерен изменить заработную плату без согласия работника, он потребует следующих шагов.

Шаг 3. Издать приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда

По общему правилу, установленному в Трудовом кодексе РФ, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, но определяет, что изменения возможны без согласия работника только в случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем изменения не должны касаться трудовой функции работника. При этом ст. 74 ТК РФ устанавливает определенную процедуру изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.

Наиболее трудным моментом, на наш взгляд, является именно доказательство (в том числе в суде при возникновении спора), что имели место организационные или технологические изменения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2). Именно из-за отсутствия таких доказательств суд нередко оказывается на стороне работника.

Если с изменением технологических условий дело обстоит проще (это, как правило, изменение оборудования), то организационные изменения доказать не так просто. Одного изменения штатного расписания недостаточно, как показывает судебная практика. Приведем пример ситуаций, в которых организационные изменения были благосклонно восприняты судами:

  • реорганизация (Апелляционное определение от 18.02.2016 по делу N 33-2006/2016);
  • закрытие дополнительного офиса и уменьшение обязанностей работника (Определение от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014);
  • перераспределение функционала между подразделениями (Апелляционное определение от 22.04.2015 по делу N 33-13437);
  • уменьшение объема должностных обязанностей (Апелляционное определение от 29.07.2015 по делу N 33-686/2015);
  • изменение объемов выполняемых работ (Апелляционное определение от 27.08.2014 по делу № 33-17207/2014);
  • изменение объектов производства (Апелляционное определение от 17.12.2014 по делу № 33-11977, А-09);
  • перераспределение нагрузки на подразделения или конкретные должности (Апелляционное определение от 09.02.2016 по делу N 33-646/2016).

А как же с изменениями по экономическим причинам (например, тяжелое финансовое положение)? Суды не воспринимают этот аргумент как повод к изменению заработной платы (см., например, Апелляционное определение от 08.04.2014 по делу № 11-2555/2014). Но в то же время он может стать поводом для организационных изменений (см., например, Апелляционное определение от 10.01.2014 г. по делу № 33-298/2014).

Если доказательства организационных или технологических изменений имеются, можно переходить к реализации процедуры изменений без согласия работников.

Первым делом следует издать приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда. В нем как раз и следует описать и закрепить, какие именно организационные или технологические вопросы решаются компанией в настоящее время.

Шаг 4. Издать приказ об изменениях условий трудового договора конкретных работников

После принятия решений по изменению условий труда необходимо принять решение об изменении трудовых договоров конкретных работников.

В нем следует указать:

  • какие именно условия будут изменены и у каких работников;
  • описать процедуру, в случае несогласия работников, с указанием сроков;
  • назначить ответственных за проведение процедуры.

Шаг 5. Уведомить работников о предстоящих изменениях

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч.2 ст. 74 ТК).

Что указывается в уведомлении:

  • дата, ФИО работника;
  • сообщение об организационных или технологических изменениях;
  • что именно будет меняться в трудовом договоре (правило: уменьшается зарплата – уменьшаются должностные обязанности);
  • дальнейшая процедура (предложение вакансии, увольнение, выплаты);
  • просьба сообщить в определенный срок о согласии/несогласии;
  • подпись руководителя;
  • бланк для подписи об ознакомлении, бланк для ответа.

Обратите внимание: со снижением оклада должны уменьшиться должностные обязанности работников или снизиться объем работы, в таком случае суд воспринимает изменение как справедливое. Также судебная практика показывается, что снижение оплаты труда более 30% может быть воспринято судом как желание компании вынудить работника уволиться, чтобы не выплачивать пособия по сокращению, и потом сократить вакантную должность.

Шаг 6. Предложить имеющиеся вакансии (при их наличии)

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как должность, соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК).

Что следует написать в таком предложении:

  • дата, ФИО работника;
  • причина предложения должности;
  • предложение должностей (наименование, размер зарплаты);
  • просьба сообщить в определенный срок о согласии/несогласии;
  • подпись руководителя;
  • бланк для подписи об ознакомлении, бланк для ответа;
  • приложение должностных инструкций предлагаемых должностей (Апелляционное определение от 08.12.2015 по делу N 33-6651/2015).

Шаг 7. Уволить работников в случае несогласия

Как поступить, если работник так и не согласился с изменением трудового договора относительно заработной платы, а вакансий в компании нет?

При несогласии работника на изменения, отсутствии вакансий работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно ст. 178 ТК РФ в этом случае работникам выплачивается выходное пособие в размере 2- недельного среднего заработка.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: