Как организовать массовый подбор
и не поседеть
Для любого специалиста по управлению персоналом массовый подбор – это вызов собственным компетенциям и профессионализму. Первый вопрос, который возникает при появлении такой задачи: а реально ли в принципе в сжатые сроки закрыть много однотипных вакансий, да еще и желательно без серьезных финансовых затрат? Давайте разбираться.
Сценарий №1 (не самый удобный)
Традиционный поиск
Масштабность задачи вкупе с большим объемом информации, с которой нужно оперативно работать, – это и есть то, что нагоняет страх на большинство рекрутеров, когда они узнают о массовом подборе.
В любом случае при реализации такого проекта придется действовать как минимум в восемь этапов.
1. Планирование
Прежде всего массовый рекрутинг должен вписываться в стратегические планы компании. Поэтому команде рекрутеров придется тесно сотрудничать с коллегами из других департаментов, чтобы объективно оценить ресурсы и возможности.
Например, если в ближайший год перед HR-департаментом стоит задача набрать сотни продавцов в новые торговые точки, то имеет смысл обсудить эту задачу с маркетологами и PR-специалистами. Имея опыт в запуске рекламных проектов на целевые аудитории, они подскажут идеи для рекрутинговой кампании, чтобы она произвела нужный эффект и дала конкретный результат.
На этапе планирования обязательно определяются типы вакансий, ценности, на которые стоит ориентироваться в процессе подбора, временной период, стоимость и методология.
На этапе планирования обязательно определяются типы вакансий, ценности, на которые стоит ориентироваться в процессе подбора, временной период, стоимость и методология.
2. Система управления откликами
Четкая и прозрачная система управления откликами – едва ли не самое главное в массовом рекрутинге. Ведь любое усилие рекрутера сводится к нулю, если резюме соискателей проваливаются в черную дыру или поток кандидатов слабо регулируется. Не успеете сейчас подхватить кандидата – он без раздумий уйдет работать к конкурентам.
Некоторые компании решают проблему обработки откликов техническим способом, внедряя онлайн-систему, которая выносит приоритетные отклики в топ и сигнализирует рекрутерам о появлении срочной работы.
3. Адресное привлечение кандидатов
Следующий этап – адаптация стратегии под необходимый сектор и территорию, где обитает целевая аудитория. Например, в маленьких городах, где население активно не пользуется интернетом, будут работать объявления в местных газетах, на автобусных остановках, реклама по ТВ и радио, растяжки на витринах магазинов, доски объявлений. Хороший канал должен быть очень адресным.
На этой стадии массового подбора очень важно передать в объявлении информацию о характере работы и необходимых требованиях. Таким образом, вы как бы смоделируете ситуацию естественного отбора, чтобы на скрининг попадали анкеты, соответствующие хотя бы элементарным базовым требованиям.
4. Скрининг
Помимо всего перечисленного выше необходима ясность относительно того, по каким именно критериям кандидаты будут отсеиваться. Одним словом, важно точно определить, что оценивать и на каком этапе.
Так, например, если вы ищете продавцов-консультантов в магазин товаров для дома, то скрининг кандидата на соответствие ценностям компании, в которой вопросы семьи и создания домашнего уюта стоят во главе, будет весьма кстати.
5. Ассессмент
На этом этапе важен правильный подход к целевой аудитории. Нужно ли проводить групповые интервью или разворачивать полномасштабные центры оценки? Это решить можете только вы сами, главное – минимизировать риск недооценки кандидатов и не оставить у тех, кто не прошел отбор, негативное впечатление о компании.
6. Предварительная проверка перед поступлением на работу
Эта стадия в массовом подборе должна занимать меньше всего времени, так как в основе ее лежит четкий алгоритм действий, связанный с проверкой личности кандидата, который вышел на финишную прямую и уже не сегодня-завтра начнет работать.
Вполне возможно, что вам нужно проверить действительность разрешений на работу и патентов на осуществление трудовой деятельности, если вы намерены трудоустраивать иностранцев или лиц без гражданства, или вам нужно удостовериться в действительности паспорта потенциального сотрудника, либо убедиться в том, что вам предъявляют подлинный документ об образовании, квалификации, обучении.
7. Управление коммуникациями
В отличие от других рекрутинговых кампаний, массовый подбор требует гораздо более четкого и даже постоянного взаимодействия с кандидатами. На самом деле этот принцип актуален для всех этапов массового рекрутинга. Кандидат должен быть в курсе, какие у него шансы на получение работы, в противном случае он будет пробовать трудоустроиться в другие компании. Ведь бренд работодателя для претендентов на массовые позиции имеет не столь серьезное значение.
8. Оффер и адаптация
К сожалению, процесс массового рекрутинга не заканчивается в тот момент, когда делается предложение о трудоустройстве. Чтобы не получилось так, что вы перечеркнули все труды, которые предшествовали этому торжественному моменту, вам нужно продолжать поддерживать связь с новыми сотрудниками до момента их выхода на работу. А затем – бережно передать новичков в руки заботливых наставников.
Итак, получается, что подбирать массовый персонал зачастую ничуть не легче, чем высококвалифицированных специалистов. Есть ли другой, более удобный сценарий поиска массового персонала? Есть!
Сценарий №2
Массовый подбор
в «стиле убера»
Помните гениальное решение одной иностранной компании, которая искала электромонтеров и, чтобы привлечь кандидатов, развешивала объявления на электрических столбах, но не там, где они доступны любому прохожему, а на самом верху, куда взбираются только профессионалы? Отличная идея и отличный таргетинг! Только вряд ли такой способ привлечения кандидатов удобен современным рекрутерам, которые по большей части привыкли осуществлять свою работу в онлайне: хантить людей через соцсети, работать с базами крупных работных сайтов и использовать другие удобные
ИТ-инструменты.
Но проблема массового подбора зачастую заключается в том, что искать нужных людей приходится именно офлайн, так как эти люди не пользуются интернетом, не размещают резюме на работных сайтах, а в электронную почту заглядывают раз в месяц.
Как быть в таком случае? Можно попробовать новый инструмент – подбор персонала на массовые позиции с помощью Workle.
ИТ-инструменты.
Но проблема массового подбора зачастую заключается в том, что искать нужных людей приходится именно офлайн, так как эти люди не пользуются интернетом, не размещают резюме на работных сайтах, а в электронную почту заглядывают раз в месяц.
Как быть в таком случае? Можно попробовать новый инструмент – подбор персонала на массовые позиции с помощью Workle.
Как это работает
Массовый подбор в Workle осуществляется по принципу крупной реферальной системы, в которую вовлечено огромное количество участников. Если в компании таким подбором занимается несколько специалистов, то в Workle к работе готовы подключиться 1 500 000 исполнителей-фрилансеров.
Получая заказ по вакансии, исполнители берут на себя задачу по ресечингу и первичному отбору кандидатов. При этом они используют не те
ИТ-инструменты, которые в обиходе каждого рекрутера, а свои методы, недоступные профессионалу. Главная мотивация – вознаграждение за закрытие вакансии.
Получая заказ по вакансии, исполнители берут на себя задачу по ресечингу и первичному отбору кандидатов. При этом они используют не те
ИТ-инструменты, которые в обиходе каждого рекрутера, а свои методы, недоступные профессионалу. Главная мотивация – вознаграждение за закрытие вакансии.
10 главных отличий массового подбора с помощью Workle
Охват потенциальных кандидатов,
которых нет в интернете. Работа напрямую
с офлайн-аудиторией
которых нет в интернете. Работа напрямую
с офлайн-аудиторией
Самый главный вопрос «Где искать?», который возникает перед рекрутером, осуществляющим массовый подбор, перед исполнителями Workle не стоит вообще. Нужно срочно отыскать десяток грузчиков или сотню электриков? Они быстро справятся с этой задачей.
Около 1 500 000 активных
исполнителей-фрилансеров
исполнителей-фрилансеров
Захотите повторить методику привлечения электромонтеров с помощью объявлений на электрических столбах? Они возьмут и это на себя.
Использование нестандартных
офлайн-методов подбора
офлайн-методов подбора
Поскольку исполнители не являются профессиональными рекрутерами, они не работают с обычными инструментами подбора и, следовательно, могут привлекать кандидатов там, куда не доберутся ваши конкуренты.
Эффективная реферальная система
привлечения кандидатов
привлечения кандидатов
Реферальная система, управление которой обычно занимает много времени в компании, в данном случае самонастраивается и самоуправляется.
Высокая мотивация исполнителей
за счет прозрачной системы вознаграждений
за счет прозрачной системы вознаграждений
Исполнители знают, за что они работают.
Высокая скорость обработки заявок
Тут и объяснять нечего, ведь все и так понятно: если к делу подключаются тысячи, десятки тысяч, а то и сотни тысяч исполнителей, то и кандидаты находятся быстрее.
Экономия бюджета на закрытие вакансий
Подбор через Workle обойдется вам гораздо дешевле традиционного и уж тем более дешевле подбора через кадровые агентства.
Индивидуальный подход
Workle «кастомизирует» условия сотрудничества, учитывая требования заказчика и категорию персонала, с которой необходимо работать.
Высокая конверсия
Гарантированно большой поток кандидатов и высокие показатели по найму.
Доверие лидеров
Обеспечьте поток кандидатов на массовые позиции с сервисом Workle
Сэкономьте деньги и время, сберегите свои нервы!
На правах рекламы
