Консультации для работодателей

Задача раздела – предоставить возможность работодателям бесплатно консультироваться у экспертного сообщества и получать ответы на вопросы, связанные с трудовым законодательством и кадровым делопроизводством. Перед тем,как публиковать свой вопрос, пожалуйста, ознакомьтесь с правилами раздела.

Внимание! Заполняя форму «Задать вопрос», вы даете свое согласие на обработку ваших персональных данных!

Задать вопрос
Анна
Можно ли временно переводить на вакантную должность
Елена
Добрый день!

Меня очень интересует, каким образом компании решают вопрос с окладом и надбавками. В моем предыдущем опыте у сотрудников в рамках одной должности прописывалась "надбавка за классность и специальные знания", таким образом мы свободно меняли зп конкретных людей без изменения оклада и штатного расписания соответственно. Я бы хотела уточнить, насколько это корректно. Или необходимо строго прописывать за что конкретно надбавка и какая она. Если говорить о конкретном примере: то есть 30 сотрудников с одной должностью и мне нужно иметь возможность платить одному 100 тр, а другому 115 итп И свободно менять зп по результатам годового пересмотра кому-то на 5%, а кому-то на 15%. Спасибо за ответ!
Ekaterina
Добрый день!

Вопрос возник следующий: правильное оформление приказа об исполнении обязанностей Генеральгого директора на время его отсутствия (именно отсутствия, а не только отпуска). Сталкивалась с несколькими отличными друг от друга формами оформления, хотелось бы выяснить у экспертов, как сделать все максимально правильно. И нужно ли делать доверенность помимо приказа в данном случае?

Заранее большое спасибо!
Администратор
Отвечает Юлия Жижерина, Бизнес-тренер, эксперт по трудовым отношениям.
айт http://zhizherina.ru
https://vk.com/jijerina
https://www.facebook.com/jijerina
https://www.instagram.com/ujijerina

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручена дополнительная работа для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от основной работы). Поэтому независимо от причины отсутствия генерального директора (кроме ситуации, когда должность вакантна) можно воспользоваться данной возможность. При этом следует заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что он выполняет определенные функции генерального директора без отрыва от основанной работы и течении своего рабочего времени и получает за это определённую доплату. Также следует оформить приказ о поручении такой работы и доплате за нее в произвольной форме. Также необходимо оформить доверенность на данного работника.
Если же предполагается, что работник не будет выполоть свою прежнюю работу, а будет фактически выполнять все обязанности генерального директора весь рабочий день, то следует оформить временный перевод (ст. 72.2. ТК РФ). Также этот вариант подходит в случае, ели генеральный директор уволился, а нового директора на постоянную работу пока не нашли. В этом случае надо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать, что работник проводится на должность генерального директора, указать сроки такого перевода и оплату по новой должности. Также следует издать приказ о переводе на другую должность по унифицированной форме или по форме организации. В данном случае в доверенности нет необходимости, так как работник фактически становиться генеральным директор, но следует внести изменения в ЕГРЮЛ.
Также есть вариант заключения трудового договора по совместительству (ст. 601.1). Этот вариант подойдёт, если в основное рабочее время, например, с 08 до 17 работник выполняет обязанности по своей основной работе, а с 17 до 21 выполняет обязанности генерального директора на полставки. Данный вариант используется значительно реже, так как специфика должности требуется большего внимания к обязанностям. Если все-таки выбран такой вараиант, то следует составить отдельный трудовой договоре о работе по совместительству и издать приказ о приеме на работу в качестве генерального директора. В этом случае также необходимо внести изменения в ЕГРЮЛ, а оформление доверенности не требуется.
Как видим, действительно имеется несколько вариантов, и какой из них выбрать зависит от конкретных обстоятельств, которые сложились в компании.
Ekaterina
4
Добрый день, уважаемые эксперты!

Подскажите, пожалуйста, что делать, если сотруднице уже выдан больничный лист по беременности и родам, но она хочет ещё месяц работать до ухода в отпуск по беременности и родам?

Заранее спасибо.
Администратор
Отвечает эксперт Елена Макарова, HR Services Leader

Тут все очень просто, в отличии от простого больничного, при сдаче больничного по беременности и родам работница дополнительно пишет заявление на отпуск по беременности и родам.

Но до того как она напишет вам это заявление, больничный вы у нее не принимаете.

К примеру выдали ей больничный с 20го марта на 140 дней. Вы уже можете определить, что где то в середине этого срока, она родит. Договоритесь с девушкой чтобы она заранее написала заявление или оставила там "открытые" даты.
- заранее можно написать, если она и ее руководитель уже определились с датой, в нашем примере это может быть 20е апреля к примеру.
- то же заявление с "открытыми" датами поможет, если девушка готова работать "до победного" (у меня были случаи, когда девочка уходила в пятницу с работы и в воскресенье рожала).
Конечно же любое заявление должно начинаться датой до родов и заканчиваться датой окончания больничного.

Бывают случаи, когда девочки уходят "только на роды" - тут уже проще оперировать отпусками. Наверняка они есть.
Анна
3
Просьба проконсультировать по вопросу предоставления удлиненных оплачиваемых отпусках сотрудникам вузов:
в соответствии с постановлением правительства РФ от 13.09.1994 №1052 заведующие учебными частями имели право на удл. отпуск при условии ведения ими в учебном году не менее 150 часов преподават. работы.
В соответствии со всеми изменениями на сегодня действует Постановление от 14.05.2015 №466 где право на удл.оплач. отпуск имеют начальники структ. подразделений и их руководители БЕЗ уточнения про педаг. работу и про 150 часов. Так должны ли эти категории отрабатывать 150 час. для получения права на удл. отпуск?
Спасибо большое!
Администратор
Отвечает Юлия Жижерина, Бизнес-тренер, эксперт по трудовым отношениям
сайт http://zhizherina.ru
https://vk.com/jijerina
https://www.facebook.com/jijerina
https://www.instagram.com/ujijerina

Действительно, в настоящее время данную сферу трудовых отношений регулирует Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках". Данные правовой акт устанавливает, что Руководители, должности которых указаны в подразделе 2 раздела II номенклатуры должностей (утверждена Постановлением Правительства РФ от 8 августа 2013 г. N 678) ежегодны оплачиваемый отпуск составляет 56 дней. Согласно Постановления от 8 августа 2013 г. N 678 к данной категории работников относятся, в том числе Руководитель (директор, заведующий, начальник, управляющий) структурного подразделения, к данной категории, на наш взгляд относится заведующий учебной частью.
Однако Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 указывает, что такой отпуск предоставляет данной категорий работников при условии, что их деятельность связана с руководством образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью. При этом каких-то требований к конкретным часам такой деятельности не устанавливается. Поэтому, на мой взгляд, заведующим учебной частью следует предоставлять удлинённый отпуск, так как как правило их работа как раз и связана с образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью. Данная позиция подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Кировского областного суда от 28.09.2016 N 33-4268/2016, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 08.12.2015 по делу N 33-13973/2015).
Ekaterina
2
Добрый день, уважаемые эксперты!

Подскажите, пожалуйста, как правильно с точки зрения трудового законодательства оформить дополнение к приказу "Об изменении штатного расписания"? Есть ли в этом необходимость, когда не происходят какие-либо масштабные изменения в штатном расписании, а вводятся 1-2 новые должности, например?

Или каждый раз, когда вводится новая должность я просто делаю приказ "Об изменении штатного расписания" и никаких дополнений не требуется.

Спасибо.
Администратор
Отвечает эксперт Елена Макарова, HR Services Leader

Вопрос о необходимости ведения штатного расписания в действующем законодательстве все еще не однозначен.
Я предпочитаю вести его, поскольку налоговая у бухгалтерии часто его спрашивает и мне проще его выдавать, чем каждый раз писать ответы о том, почему мы его не ведем.

Как часто утверждать штатное расписание - решает сам работодатель. В небольших компаниях или при небольшом количестве изменений я предпочитаю утверждать его один раз в год и все изменения \ дополнения вводить отдельными приказами. Исключениями являются пожалуй только случаи с сокращениями – тут уже новое штатное расписание обязательно.

Приказы по изменению \ дополнению штатного расписания работодатель тоже волен издавать так часто, как ему этого захочется. Если изменений несколько в месяц, проще делать один приказ в месяц со всеми изменениями в нем. Если меньше, то удобнее будет издавать приказы «по необходимости».

Работая в небольших западных компаниях, где на место уволившегося работника приходит новый и ему дают другие деньги или иначе называют должность (т.е. ШР – формальность, а не руководство для бюджетирования и контроля количества ставок), я рекомендую при каждом увольнении работника выводить его ставку из ШР, а при приеме вводить «новую». Это позволяет избегать ненужных объяснений в случае проверок ГИТ или при трудовых спорах в судах.


Мне не совсем понятна фраза «оформить дополнение к приказу "Об изменении штатного расписания"». Зачем «дополнять» приказ «об изменении»? По моему проще издать отдельный приказ, если в существующий закралась ошибка, или исправить существующий.


Разберемся в формулировках:

- приказ об изменении ШР – значит вы меняете что-то в существующем ШР (например оклад по должности, или переименовываете должность/отдел, или выводите ставку вообще)

- приказ о дополнении ШР – значит вы что-то добавляете (вводите новую ставку или отдел)

Безусловно все приказы можно издавать под темой «об изменении», чтобы не путаться. Тут уж решать вам.


Как оформить?

Унифицированной формы для приказов такого рода нет. Поэтому я предпочитаю делать их на бланке компании.

Примеры оформления приказа во вложении:
Пример 1
Пример 2


В 1 примере указаны ввод и вывод ставок, которых в ШР несколько.

В 2 примере указан вывод ставки, которая в действующем ШР была единственной.

Составить приказ по аналогии под ваш случай – теперь не составит труда.

Если у вас остались вопросы, обращайтесь!

Доброй работы!
Марина
1
Добрый день!
Компания заинтересована в сотрудничестве с ВУЗами, СУЗами в части привлечения студентов на прохождение производственной практики (производство).

Т.к. ранее никогда не сталкивалась, интересует вопрос помимо договора с учебным учреждением какие документы я должна заключить?
1. Инструктаж по технике безопасности.
2. Неразглашение коммерческой тайны,
возможно, что-то еще.
Помогите, пожалуйста разобраться.
Администратор
Отвечает Юлия Жижерина, Бизнес-тренер, эксперт по трудовым отношениям
сайт http://zhizherina.ru
https://vk.com/jijerina
https://www.facebook.com/jijerina
https://www.instagram.com/ujijerina

На основании ст. 277 ТК РФ помимо работников, участвовать в производственной деятельности организации могу т также обучающиеся, проходящие производственную практику. Прохождение практики регулируется ст. 13 Федеральный законом от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", Приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 N 1383 "Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования", Приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 N 291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования».
Алёна
0
Добрый день, уважаемые эксперты,

В стремительно развивающихся компаниях есть проблема несоответствия сотрудника, вернувшегося из декретного отпуска, требованиям, предъявляемым к занимаемой им позиции.

Есть идея при разработке положения об адаптации (по факту срок испытания для новых сотрудников), внести пункт об адаптации сотрудников вернувшихся из декрета.

Вправе ли будет работодатель уволить сотрудника в случае неудовлетворительного решения о прохождении им адаптационного периода, по сокращению? Или вся процедура теряет смысл и в случае несоответствия должности прибегать сразу к сокращению?

Сюда же хотелось бы приурочить кадровые перестановки, но с декретницами сложнее.

Надеюсь на помощь.

Заранее, спасибо.
Администратор
Отвечает Юлия Жижерина, Бизнес-тренер, эксперт по трудовым отношениям
сайт http://zhizherina.ru
https://vk.com/jijerina
https://www.facebook.com/jijerina
https://www.instagram.com/ujijerina


Действительно, вернувшись из отпуска по уходу за ребенком, работницы нередко бывают дезориентированы, и им требуется время и помощь коллег, чтобы вновь войти в рабочий ритм. Многие компании практикуют применение адаптационных программ в этом случае. Но с правовой точки зрения такая адаптационная программа на может быть приравнена к испытанию, установленному ст. 70 ТК РФ. Ведь согласно данной норме испытание может устанавливаться лишь при заключении трудового договора. Поэтому увольнение по ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания в данном случае буде т незаконным.
В силу ст. 261 ТК РФ уволить по сокращению работницу возможно, если ее ребенку уже исполнилось 3 года. Если работница вышла из отпуска раньше, придётся дождаться исполнения ребенку 3 лет, либо договориться с работницей об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. При э том необходимо обратить внимание, что увольнения по сокращению численности/штата ( п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) должно производиться именно в интересах производства, а не с целью избавиться от работника. Поэтому сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде как имеющие существенное правовое значение. (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
Таким образом, если фактически работница не смогла адаптироваться после отпуска п о уходу и не может выполнять свои должностные обязанности, то вернее было бы увольнять ее за неоднократное неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Но если компания все-таки решила применить именно сокращение штата с предоставлением соответствующих гарантий, то, возможно в случае спора придется обосновывать, что данная трудовая функция компании действительно не нужна и компания не собирается принимать на место уволенного других работников.
Задать вопрос
*Введите код, изображенный на картинке:
Внимание! Отправленное сообщение появится только после проверки администратором сайта!

Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014

Яндекс.Метрика