Как управлять упрямыми и дерзкими сотрудниками

« Назад

28.11.2019 16:49

Люди, которые постоянно находятся в оппозиции, – одни из самых сложных в управлении. Они могут активно игнорировать обратную связь, отказываться следовать инструкциям, с которыми не согласны, или негативно комментировать новые инициативы. Чаще всего такое поведение сигнализирует о желании выглядеть более сильным и демонстрирует намерение скрыть страх перемен, возможный конфликт или опасение, что в какой-то дискуссии человек будет выглядеть глупым или некомпетентным.  

Коуч и фасилитатор Лиз Кислик, которая консультирует компании, входящие в список Fortune 500, предлагает выход из этой непростой ситуации.

carnival-1885285 (1) (1)

Четыре метода управления сотрудниками-оппозиционерами

По мнению Лиз Кислик, от сотрудников, находящихся в оппозиции, можно получить максимум пользы. Но сделать это можно несколькими способами.

1. Адаптация должностных обязанностей с целью использования сильных качеств человека.

Представьте, что какой-то сотрудник отличается высоким уровнем компетенций в технических вопросах, но при этом он известен экстремальным микроменеджментом и относится с презрением к коллегам, которые знают меньше. Такое поведение становится причиной высокой текучести кадров в его отделе. 

Всякий раз, когда его руководитель или HR дают ему обратную связь по поводу очередного увольнения, он игнорирует их мнение. Сотрудник считает, что они не разбираются в том, что нужно для успеха в его работе.

Техническим экспертам нередко приходится противостоять окружению, когда они выполняют управленческие функции. И это сопротивление может объясняться нежеланием того, чтобы их воспринимали как неудачников. 

Решение

Нужно усилить профессиональные стороны сотрудника и минимизировать его управленческие обязанности, то есть предоставить ему возможность работать с чисто техническими командами. В таких обстоятельствах он будет сталкиваться с меньшим количеством препятствий и не срываться на подчиненных и коллег.

2. Временное игнорирование индивидуального стиля сотрудника, пока он приспосабливается к новым обстоятельствам. 

Некоторые сотрудники становятся оппозиционерами, когда чувствуют себя неуверенно в новой роли или сталкиваются со значительным изменением обязанностей. Вместо того, чтобы бороться с их поведением и неуместными реакциями, возможно, более продуктивно было бы сосредоточиться на качестве их знаний и результатов.

Возьмем в качестве примера сотрудника с большим опытом работы в корпорациях, который чрезвычайно чувствителен к критике. Он сопротивляется всякий раз, когда грядут перемены, особенно когда новые требования предъявляются в виде указов. 

Сотрудник боится выглядеть человеком с устаревшими знаниями. Поэтому он занимает оборонительную позицию. Проблема обостряется еще и тем, что его должность подразумевает работу с ведущими специалистами, то есть ему приходится устанавливать с каждым из них рабочие отношения. 

Решение

Поскольку поведение сотрудника не всегда оппозиционное, и он спокойно работает в ситуациях, когда коллеги проявляют уважение к его навыкам, то все можно исправить. Выражение признательности поможет установить позитивную связь, которую вы затем сможете усилить. 

3. Признание того, что они могут быть правы. 

Представьте, что в одной сервисной компании начальник отдела негативно высказывается по поводу изменений, которые хотят внедрить новые руководители.

Но сотрудник начинает менять свое отношение к происходящему, когда один из руководителей обращает внимание на его жалобы и воспринимает их в качестве подсказки, что некоторые «старые методы» все еще могут приносить пользу.

Решение 

После того, как к сотруднику прислушались, он внимательнее относится к новым инициативам. Со временем ему предоставляют возможность делиться своими знаниями с другими подразделениями компании. Он продолжает оспаривать некоторые новшества в работе, но ему приятно, когда к его профессиональному опыту относятся серьезно.

4. Понимание того, где нужно провести черту.

Еще один пример: руководитель, который является внештатным сотрудником, считает, что его достижения говорят сами за себя, поэтому ему не нужно приспосабливаться к культурным нормам компании. 

Когда его поведение противоречит нормам, касающимся баланса между работой и личной жизнью, с ним разговаривают сотрудники из отдела кадров. Но он уверен, что финансовые показатели защитят его от любых проблем. 

Фактически сотрудник дает понять коллегам, что он может не прислушиваться к окружающим. Несмотря на хорошие показатели работы, многие коллеги жалуются на то, что они чувствуют себя униженными и что его поведение наносит ущерб корпоративной культуре. 

Решение

Руководство обратило внимание на ситуацию, выслушало коллег и приняло решение уволить сотрудника.

Иногда поведение сотрудника настолько вредно для команды, что компания уже не должна это терпеть, и лучше такому сотруднику предложить сменить работу. Но во многих случаях, после анализа проблем и мотивов, компании могут оказать эффективную поддержку сотрудникам-оппозиционерам путем поиска иного подхода к работе и построения отношений. Тогда сотрудники, которые когда-то рассматривались как проблемные, могут использовать свои сильные стороны во благо компании, а не против нее.

Автор: Инга Хамми

По материалам HBR


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348