Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

ReForum: лучшие HR-кейсы

« Назад

10.12.2014 07:53

Какой бы напряженной ни была обстановка на рынках, какие бы тяжелые времена не переживали компании, в любом случае одним из ключевых вопросов бизнеса остается вопрос мотивации, удержания и вовлечения персонала. Ведь когда как не в кризисные периоды проверяется на прочность корпоративная культура организации.

13-14 ноября на конференции People Management ReForum «Winning The Hearts» топ-менеджеры крупнейших российских и международных компаний поделились эффективными HR-практиками и рассказали о том, как персонал влияет на ценность бизнеса.

рефорум

 

Если верить экспертам The Chapman Consulting Group, ценностное предложение работодателя в наступающем году окажется на повестке для  многих эйчаров Глобальные тренды HR в 2015 году. Прогнозы HR-директоров»). В последнее время компании переживали интенсивные изменения, в результате которых возникла более острая потребность в укреплении позиций на рынке, а вместе с тем и разработке более привлекательного ценностного предложения. Спикеры прошедшей конференции рассказали о своем видении этой проблемы.    

Форум открылся выступлением Дэвида Грея, управляющего партнера PwC,который озвучил мегатенденции и будущие тренды в управлении талантами. Своим докладом он обозначил основные вызовы, которые стоят перед эйчарами сегодня: развитие лидерства, удержание персонала и повышение производительности. По данным PwC, создание возможностей для развития лидерства является основной проблемой для 55% компаний, работающих в СНГ. Достижение высокого показателя удержания персонала остается одной из главных задач для 50% профессионалов в области HR. Наконец, третья проблема – содействие линейным руководителям в повышении производительности – волнует 47% респондентов. Но самый главный вызов для работодателей состоит в том, чтобы быть готовыми адаптироваться к изменениям и развивать соответствующие навыки у своих сотрудников.

 

Александр Кравцов («Экспедиция»): «Чем ближе мы к внутренним ценностям, тем лучше раскрывается наш человеческий потенциал»

Выступление президента группы компаний «Руян», создателя и владельца бренда «Экспедиция» Александра Кравцова прошло под лозунгом «Добром надо делиться». Он объяснил, зачем это нужно делать и как это происходит в группе компаний «Руян»: «Я уже 7 лет единственный главный акционер компании, и это другой уровень ответственности. Когда акционеров было много, мне было легче. Но сейчас я остро чувствую: есть акционеры, менеджмент, сотрудники, и если ты не сведешь всех их в единое целое, то ничего хорошего не получится. А сводить это легче всего путем инвестирования  добра друг в друга».

В последнее время компания «Руян» активно занимается созданием интересных социально-культурных площадок. Так, например, в Сибири последние четыре года осуществляется строительство Руян-города, города событий, содружества предпринимателей будущего, как его характеризует сам Кравцов.

Также компания обещает открыть в скором времени Креатив-парк  «Экспедиция» в 40 км от Москвы по Ярославскому шоссе. Такая инфраструктура, по мнению Александра Кравцова, позволит объединять «правильных людей на правильных площадках».

кравцов  

 

Петр Зайченко (ОАО «САН ИнБев»): «Вектор успеха – это направленное движение людей, заряженных одной целью»

«Для меня значим «принцип зеркала и окна». Если в бизнесе все хорошо, все KPI выполняются, посмотри в окно, открой дверь своего офиса – и ты увидишь людей, которые принесли тебе все эти результаты. Если все валится, результаты ни к черту, банкиры требуют вернуть долги, посмотри в зеркало – и ты увидишь причину всех неудач», – так начал свое выступление Петр Зайченко, директор по производству региона «Восток» ОАО «САН ИнБев».  

Отрасль, в которой работает ОАО «САН ИнБев», после периода бурного роста пережила сложный период падения. После распада СССР потребление пива ежегодно в России росло, но переломным оказался 2008-ой кризисный год, когда потребовалось дополнительное регулирование, так как произошла стагнация, падение отрасли. Однако, несмотря на неблагоприятную обстановку, были найдены уникальные резервы, позволившие развивать приоритетные направления: безопасность труда, качество и управление затратами.

Петр Зайченко описал 4 драйвера вектора успеха. По его словам, все начинается со смыслов. Поэтому 4 драйвера – это, по сути, ответы на 4 вопроса:

1) Зачем мы каждый день ходим на работу и что-то делаем?

2) Кто наша команда, кто наши люди? Ведь каждый человек уникален.

3) Что является предметом нашего бизнеса?

4) Как?

В современном мире важно, чтобы лидеры и менеджмент быстрее узнавали  новости, принимали и корректировали решения. Это возможно только при плоских организационных структурах, считает Петр Зайченко: «Иерархические структуры – это структуры прошлого. Мы живем уже в другом мире».

зайченко

 

Наталья Синдеева (телеканал «Дождь»): «Когда случается кризис, внешний или внутренний,  ты понимаешь, что единственная опора в этот момент – люди. Без них ты не справишься»

Наталья Синдеева, генеральный директор телеканала «Дождь», выступила с докладом «Сила мечты в бизнесе».

«Когда компания успешна, очень легко мотивировать людей: у вас растут показатели, доходы, аудитория, вы все правильно делаете, получаете премию. И в этом драйве, наверное, даже не нужны какие-то специальные мотивационные программы. Потому что все успешны и чувствуют себя «звездами», – говорит Синдеева. Вопросы с мотивацией появляются в тот момент, когда наступает кризис. Последние несколько месяцев телеканал «Дождь» переживает очень сложную ситуацию, которая постоянно диктует необходимость снижать затраты, сокращать персонал, пересматривать  зарплатную политику, решать проблемы, связанной с арендой помещения и многие другие вопросы. 

Наталья Синдеева призналась, что перед ней как руководителем сегодня стоит задача мотивировать себя и людей в состоянии постоянного кризиса:  «Мы и так до состояния кризиса были с точки зрения затрат эффективны. К тому моменту, как все произошло, сотрудников было уже 250 человек. Надо было сократить зарплаты на 30%. Я честно рассказала, что как есть. Через месяц ситуация ухудшилась. В этот период важно быть открытым и честным со своими коллегами».

Сегодня, несмотря на то, что канал все еще пребывает в подвешенном состоянии, но при этом работает в меньшем составе, решается основная задача по увеличению количества подписчиков. По мнению Синдеевой, это единственный способ удержаться на рынке. И для команды это своего рода вызов  – давать качественный контент, находясь в постоянном состоянии дискомфорта.   

синдеева

 

Рути Зельцер (MSD/Merck Россия): «Нам интересны непохожие друг на друга личности с разным бэкграундом. Потому что разные люди приносят в компанию разные перспективы»

Исполнительный директор по персоналу MSD/Merck Россия Рути Зельцер рассказала аудитории о карьерных возможностях в компании MSD/Merck, ее корпоративной философии. Сама она не так давно приехала работать в Москву из Израиля. Рути Зельцер связана с хай-тек индустрией 20 лет.

По ее словам, в компании всячески поощряется профессиональное развитие.  «Мы хотим видеть, как наши люди увлечены своей работой и испытывают от нее драйв. Для нас важно, чтобы они были целеустремленными, любили то, что они делают, и хотели обучаться», - таких людей ищет компания MSD/Merck.

Компания разработала сложный инструментарий для ассессмента талантов в глобальном масштабе. Корпоративная философия основана на идентификации талантов и предоставлении возможностей для каждого сотрудника. В этом смысле свою задачу как HR-менеджера Рути Зельцер видит в подготовке людей к новому уровню, на который выйдет компания через несколько лет, и определении для них новой роли. Важно понимать, насколько мобилен человек, каковы его интересы, к чему он стремится, что он делает хорошо, а что еще ему предстоит развивать в себе. Опираясь на ответы на эти вопросы, можно понять, какая роль больше подходит человеку.

Рути Зельцер говорит, что каждый сотрудник компании имеет возможность обсудить направления своего профессионального развития с менеджером. Но есть менеджеры, которые сопротивляются переездам или переходам сотрудников в другие команды. Они хотят оставить их при себе и оправдывают свое желание тем, что много инвестировали в таланты. «В таких случаях я предлагаю менеджеру поставить себя на место этих людей и представить, что его лишили возможности для развития, – рассказывает Рути Зельцер. – С таким подходом компания просто рискует потерять талантливых людей». 

зельцер

 

Арам Пахчанян (ABBYY): «Корпоративную культуру нельзя внедрить силой. Если вы попытаетесь это сделать, паттерн насилия станет частью корпоративной культуры. Только и всего»

Арам Пахчанян, вице-президент ABBYY, выступил с докладом «Корпоративная культура как основа бренда. Возможен ли экспорт корпоративной культуры за рубеж?» Перед компанией сейчас как раз стоит задача экспортировать корпоративную культуру в зарубежные офисы, где работают иностранцы.

Первые шаги, которые компания сделала в этом направлении, – приступила к процессу формального описания корпоративной культуры, затем она собирается постепенно внедрять продуманную систему мероприятий. Хотя, конечно, все намного сложнее и остается много вопросов. Например, как сохранить единство бренда (внешнего и внутреннего)? Как не уронить социальный статус сотрудников? По мнению Арама Пахчаняна, сотрудники связывают бренд со своим социальным статусом, поэтому бренд может стать либо сильным мотиватором, либо демотиватором. Именно поэтому важно взвешивать все принимаемые решения. «Лучше потерять деньги, чем навредить бренду в глазах сотрудников», – уверенно заявляет вице-президент ABBYY. Сложная задача: как подталкивать корпоративную культуру к изменениям, чтобы она адаптировалась под меняющийся мир? 

Пахчанян

 

Александр Филатов (Arkley Capital, Челябинский трубопрокатный завод): «Обновление производства – мощный инфраструктурный плацдарм для дальнейшего развития. Белая металлургия – инструмент корпоративных ценностей, который помогает вовлекать людей в работу»

Александр Филатов, генеральный директор холдинговой компании Arkley Capital, управляющей активами Челябинского трубопрокатного завода, представил очень интересный производственный проект. За последние 9 лет компания фактически совершила революцию в своей отрасли. Все началось с  модернизации советского производства в 2005 году. Но переломный момент наступил в 2009-ом, когда появился термин «белая металлургия» в контексте запуска цеха «Высота-239». Это образцовое производство, оснащенное современным оборудованием, умными рабочими местами, необходимой социальной инфраструктурой (в том числе комнатами отдыха, спортзалом для сотрудников) и соответствующее высоким экологическим стандартам, основано на определенной философии преображения не только рабочего пространства как такового, но личности, рабочей среды, социума.

Александр Филатов поделился достигнутыми результатами, которые послужили ответом на вопрос о том, как корпоративная культура влияет на бизнес-индикаторы. В результате изменений и корпоративных «реформ» заметно снизился показатель текучести персонала – до 9% (средний показатель по отрасли – 25%), металлургия стала привлекательна для молодого поколения работников (средний возраст в «белой металлургии» составляет 31 год; показатель в индустрии – 40 лет). Внедренные инновации  также позволили увеличить долю работников с высшим образованием (50%), в то время как в среднем по отрасли показатель составляет лишь 16%.

Сегодня компания занимается популяризацией философии «белой металлургии» в обществе через образовательный проект «Будущее белой металлургии».

Филатов

  

Много эмоций у аудитории вызвал кейс компании «Билайн», который представил Михаил Слободин, генеральный директор ОАО «ВымпелКом». Мы о нем уже писали в статье «11 ролей CEO при внедрении изменений».

слободин

 

На второй день бизнес-конференции People Management ReForum «Winning The Hearts» состоялась церемония награждения 10 лучших работодателей России за 2014 год. В их число вошли: ELI LILLY, AbbVie, Okko,  Альметьевский трубный завод, Novartis Pharma, Avito, Takeda.

В тройке победителей оказались: OBI (3-е место), British American Tobacco (2-е место), Microsoft (1-е место и звание лучшего работодателя России).

премия

Фото предоставлены ReForum 

Автор: Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: