Как объединить в команду сотрудников, живущих в шести часовых поясах

« Назад

27.05.2015 23:09

тимур валишев Тимур Валишев, основатель JivoSite 

Большинство сотрудников проекта JivoSite, который разрабатывает решения для общения с посетителями сайта, ни разу не бывали в московском офисе компании. При этом они периодически встречаются на общих онлайн-собраниях и принимают важные решения для развития продукта. Что позволяет компании JivoSite выстраивать эффективную работу в условиях, когда сотрудники живут в шести разных часовых поясах?

 

Ищите проверенных

На старте мы с бизнес-партнером Николаем Иванниковым все делали сами: программировали, продавали, упаковывали продукт, работали в технической поддержке. Но в какой-то момент мы перестали успевать — клиенты заваливали вопросами. При этом денег на аренду офиса и найм сотрудников катастрофически не хватало. Так пришла идея взять первого сотрудника на удаленную работу. Естественно, в первую очередь на ум приходили знакомые.

Долго искать не пришлось. Когда я занимался своим предыдущим проектом, вместе с партнерами развивал компанию «Октолайн» (виртуальную АТС для бизнеса), к нам на стажировку приезжал парень из Казахстана, который запомнился мне своим ответственным отношением к работе. Именно ему я позвонил в первую очередь и предложил работать у нас на полставки. Он согласился и стал первым удаленным сотрудником в компании. Сейчас Эмиль переехал в Москву, работает у нас, занимается аналитикой.   

 

Без офиса работать можно

Признаться, поначалу я очень скептически относился к идее работать с людьми удаленно. Когда в компании четыре человека, трое из которых программисты, наладить эффективную работу не так сложно: созвонились в Skype, поговорили, пошли работать дальше. Но когда в компании больше 40 человек, их сложно контролировать даже из офиса, не говоря уже об удаленке. Тем не менее мы решили попробовать и продолжили нанимать сотрудников из других городов. Число заказчиков росло, объем работы увеличивался, нужны были специалисты техподдержки, маркетологи, тестировщики. Мы старались отбирать лучших.

Даже в тот момент, когда число сотрудников достигло десяти человек, я относился к удаленной работе как к эксперименту. Все ждал, когда же у нас все сломается, когда  мы поймем, что дальше работать по Skype не получится. Морально готовился к тому, что придется снимать офис и набирать новую команду, а с некоторыми удаленщиками придется попрощаться. Но такой момент не настал. Компания продолжала расти: если в начале 2012 года в ней числилось всего 2 человека, то концу года нас стало уже 10.

 

Думаю, секрет в том, что у нас получалось находить мотивированных, заинтересованных сотрудников и объединять людей вокруг интересной задачи — сделать хороший продукт, который решает реальную задачу клиентов. Людям нравится быть частью какого-то большого и значимого проекта, быть причастными к решению реальных задач. Офис мы в итоге сняли, но только спустя полтора года, в августе 2013-го, и только потому, что сложно организовать удаленную работу отдела продаж. Однако 35 сотрудников так и продолжают работать из дома.

 

stopwatch

 

Посмотрите им в глаза

У нас часто спрашивают, не халтурят ли удаленщики, как мы контролируем их работу. Я для себя понял: человек, который не хочет работать, не будет работать ни дома, ни в офисе, а человеку, которому интересна его работа, не так важно, где ее делать. Да, работа вне офиса требует определенной самодисциплины и самоконтроля, не всем такой режим работы подойдет. Таких кандидатов мы обычно отсеиваем на испытательном сроке.

Как правило, к нам приходят мотивированные люди, которых мы отбираем на трех этапах интервью: с HR-специалистом, руководителем отдела и со мной. Мы обязательно проводим видеособеседования с соискателями по Skype: когда видишь глаза человека, легче его понять и определить, подходит он нам или нет.

 

Во время интервью мы стараемся не просто узнавать, чем человек занимался на предыдущей работе, но и то, как он решал задачи, что делал в случае возникновения трудностей. На собеседовании все кандидаты рассказывают о предыдущих работах и навыках одинаково красиво, но когда начинаешь углубляться в детали и задавать более подробные уточняющие вопросы, становится понятно, компетентен человек или нет. В этом плане лично мне помогает знание изнутри всех процессов в компании, так как я сам занимался и продажами, и техподдержкой, и программированием, и тестами.

Если у двух кандидатов примерно одинаковый опыт, образование и прочее, мы обращаем внимание на эмоциональный тип — насколько нам нравится человек и насколько органично он впишется в команду. У Цукерберга есть интересный принцип приема на работу, он говорит так: «Я беру на работу в свое непосредственное подчинение только таких сотрудников, на которых бы сам хотел работать».

Кстати, правило визуального контакта мы применяем в ежедневной работе. В нашей удаленной команде принято общаться с включенной камерой, чтобы лицо собеседника было видно, это помогает быстрее найти общий язык.

 

Уделяйте внимание коммуникациям

Под словом «коммуникации» я понимаю любое общение в команде. Сейчас у нас 4 отдела: разработки, технической поддержки, маркетинга и продаж, бухгалтерии и HR. У каждого из них есть свой чат в Skype и свой инструмент для работы, а также график планерок / совещаний. Программисты используют JIRA и BitBucket, продавцы работают в нашей собственной CRM, техподдержка — в Zendesk. Мы также используем Google Docs и Bitrix 24.

Так как у нас в команде уже более 40 человек, причем, живущих в разных часовых поясах, иногда возникают трудности. В скайпе 40 человек одновременно не помещаются, приходится использовать другие сервисы для проведения общих собраний. Мы пока выбираем подходящее решение для этого, пробуем разные варианты.

Тот факт, что сотрудники физически находятся в разных местах, не мешает нам вести неформальное общение. Для этого у нас есть специальная «Skype-курилка», где можно безнаказанно флудить и развлекаться. Еще есть «котопятницы», когда весь Skype в забавных котах, это поднимает настроение.

Впрочем, мы не ограничиваемся онлайн-развлечениями. Все-таки живая коммуникация тоже очень важна, так что мы все-таки один-два раза в год собираемся всей компанией офлайн, за исключением двух сотрудников из Америки. Мы уже проводили тимбилдинги в Греции, Черногории и Египте. 

Команда — это залог успеха. Поэтому главное — найти правильных и профессиональных людей, разделяющих ваши цели, а остальное приходит следом.

Источник: Контур.ру

Читайте также:

Признаки непрезентабельного аккаунта в Facebook. Что раздражает рекрутеров?

Как разом получить 5 рекомендаций с помощью одного реферального инструмента

5 способов найма специалистов с предпринимательской жилкой

 

 

           Понравилась   
            статья?

     Подпишитесь на
     нашу рассылку!

       Ваш  E-mail:                          

           

             Политика конфиденциальности          

        NEOHR.RU        neo бизнес 1 РАБОТА МЕЧТЫ


Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348