ОАО «Хлебпром»

Мини-МВА, «Школы развития», «Компетентностный марафон», компенсация переезда в другой город, аренда жилья

Татьяна Касьянова

Руководитель отдела подбора, адаптации и оценки персонала

Наталья Тергалова

Начальник отдела организации труда и заработной платы

Татьяна
Паскал

Ведущий специалист отдела труда и заработной платы

Наталья
Шостак

Руководитель службы
управления персоналом

«
С 2012 года в нашей компании внедрена модель компетентностей.
Модель встроена в основные функции управления персоналом – подбор, оценку, обучение, кадровый резерв, мотивацию. Уже на этапе прохождения собеседований на вакансии кандидаты проходят оценку ключевых компетентностей из нашей модели. Для разных позиций используется индивидуальный набор ключевых компетентностей. Например, если кандидат претендует на должность менеджера по продажам, то ключевыми компетентностями для этой должности являются «ориентация на результат», «способность влиять на людей», «стрессоустойчивость», «эффективные коммуникации».

Оценку компетентностей мы проводим с использованием поведенческого интервью по компетентностям. Данное интервью обладает высокой прогностической надежностью, а его результаты поддаются формализации. Этот метод позволяет нам выяснить типичные приемы поведения кандидата, основанные на реальном прошлом опыте. Вопросы подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай...», «Расскажите о том, как вы...» и т.д.

Умение проводить поведенческое интервью в нашей компании – это прерогатива не только сотрудников службы управления персоналом, но и каждого руководителя. Поэтому периодически мы проводим обучение для новых руководителей и сотрудников, находящихся в кадровом резерве на управленческие позиции.

Для фиксации результатов поведенческого интервью в процессе собеседования и для дальнейшей интерпретации используются оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетентностей и шкала для оценки поведенческих индикаторов от 0 до 4 баллов. Развитая компетентность проявляется во многих поведенческих факторах.


В 2013 году мы добавили еще одну важную для компании компетентность – клиентоориентированность. Под ней мы подразумеваем ориентацию не только на внешнего клиента (для продающих подразделений), но и на внутреннего. Мы придаем особое значение удовлетворенности внутренних клиентов, ведь каждый сотрудник в процессе своей работы взаимодействует со многими подразделениями и, по сути, каждый так или иначе является внутренним клиентом. Клиентоориентированное мышление и поведение сотрудников позволяют повышать и клиентоориентированность компании в целом. Поэтому при приеме на работу мы также оцениваем эту компетентность у кандидатов.

»
Сотрудники отдела подбора, адаптации и оценки персонала практически на каждом интервью интересуются профессиональными достижениями кандидатов, их ожиданиями, выясняют причины увольнений с предыдущих мест работы, удобно ли им добираться до офиса/производства/склада и т.д., задают еще массу разных важных вопросов, как и большинство рекрутеров других компаний. Только вряд ли рассказ о таких вопросах будет представлять для кого-то интерес.

Три важных момента, на которые мы всегда обращаем внимание на собеседовании:

1. Самомотивация на работу. Работа как самостоятельная ценность

Ритм компании очень высокий. У нас очень насыщенная корпоративная жизнь, высокий темп работы, большой поток информации, масса различных проектов для всех сотрудников. Работать и жить в таком темпе готов не каждый. Поэтому при отборе кандидатов мы отдаем предпочтение людям, для которых профессиональная деятельность сама по себе представляет ценность, работа нравится – это для них кайф. Это люди, которые приходят на работу не для того, чтобы просто отсидеть свой рабочий день.

2. Мотивация на профессиональное развитие

ОАО «Хлебпром» – это команда активных профессионалов, которые никогда не стоят на месте и постоянно ищут пути совершенствования. Поэтому в компании большое внимание уделяется развитию и обучению сотрудников. У нас успешно функционируют сразу несколько развивающих и обучающих проектов: корпоративная библиотека, проект Мини-MBA, программа «Перспектива», внутренние и внешние тренинги, проект «Внутренний преподаватель» и многое другое. Наша задача – найти людей, которые будут с удовольствием пользоваться всеми этими возможностями. Сотрудники «Хлебпрома» стремятся к постоянному развитию и самосовершенствованию, и коллег мы ищем с таким же стремлением.

3. Здоровый образ жизни, занятия спортом

Ни для кого не секрет, что спорт обладает великой силой. Он способен объединять и сплачивать людей, заряжать общим духом и единством, повышать стимул к работе и развитию человека во всех направлениях, как социальном, так и профессиональном. Поэтому мы реализуем множество проектов, направленных на поддержание здоровья наших сотрудников. Одни из таких проектов: No smoking, «Корпоративный волейбол», «Летнее экологическое мероприятие», «Зимняя лыжня». А в этом году команда «Хлебпром» впервые приняла участие во Всероссийском турнире по мини-футболу «Кубок Заводов России 2015». Поэтому при прочих равных «Хлебпром» отдает предпочтение тем кандидатам, у которых нет вредных привычек (кроме любви к сладкому), которые ведут здоровый образ жизни, занимаются спортом. Такие люди более дисциплинированы и организованы, ориентированы на результат, не боятся трудностей, меньше подвержены заболеваниям (даже в периоды сезонных обострений гриппа и ОРВИ).

«
ОАО «Хлебпром» – крупная компания, в состав которой входит 21 обособленное подразделение по всей территории России. Отдел подбора, адаптации и оценки персонала ежегодно закрывает несколько сотен вакансий разных уровней – от рабочих производств и складов до директоров направлений по всей стране. Особенности поведения соискателей на собеседовании, конечно, во многом зависят от того, на какую вакансию они претендуют, но есть несколько общих критериев, которые гарантированно закроют дверь в ОАО «Хлебпром» перед любым соискателем.

  • Обман
Миссия нашей компании звучит так:

Честно и Открыто ведя бизнес,

Реализуя Лучшие идеи,

Предлагаем Людям наслаждаться Вкусным Качественным продуктом,

Приносящим Радость в каждый дом.

ОАО «Хлебпром» честно ведет свой бизнес, у нас работают честные и открытые люди. Поэтому обман, лукавство, недосказанность для компании категорически неприемлемы. Если человек допускает обман на собеседовании, значит, обман будет спутником работы – это не наш кандидат.

К сожалению, не всегда это выявляется в процессе интервью. В практике службы управления персоналом было немало случаев, когда обман выявлялся в процессе сбора независимых рекомендаций с предыдущих мест работы. Поэтому мы всегда уделяем внимание сбору референсов.

  • Формальное отношение к вопросам безопасности
Безопасности труда и охране здоровья сотрудников в ОАО «Хлебпром» уделяется особое внимание. В компании существуют «Золотые правила безопасности», и каждый сотрудник, независимо от того, где он работает – на производстве, складе или в административном блоке, должен знать и применять эти правила в работе. Новым сотрудникам в план работ на испытательный срок также включается изучение «Золотых правил безопасности».

Если кандидат в процессе отбора проявляет пренебрежительное или формальное отношение к вопросам охраны труда и здоровья, мы понимаем, что найм такого человека может поставить под угрозу безопасность наших сотрудников.

  • «Корона на голове», «звездность», статусность
Люди являются основной ценностью нашей компании. Принципы компании предусматривают равноправие, демократический стиль общения и уважение друг к другу на всех уровнях организационной структуры. Поэтому если на интервью кандидат демонстрирует пренебрежительно-высокомерное отношение к сотруднику отдела подбора или показывает, что интервью со специалистом HR – это лишнее звено в этапах отбора («Почему я должен общаться с вами? Вы ничего не понимаете в этой сфере/ в моем опыте/ в данном направлении!»), мы понимаем, что человек ставит себя выше других, он будет так же вести себя в общении с коллегами. Это не наш кандидат.

  • Панибратство
Каждый специалист отдела подбора стремится наладить комфортное общение с соискателем во время собеседования, чтобы тот мог максимально раскрыться. Но если соискатель чувствует себя настолько расслабленно, что позволяет себе неуместную, граничащую с грубостью и бестактностью речь, невольно задаешься вопросом, насколько широки рамки дозволенного у этого человека. Такое поведение в корне противоречит существующим в компании стандартам корпоративных коммуникаций, основная идея которых заключена во фразе «Небрежная коммуникация создает неблагоприятное впечатление обо всей организации».

  • Отказ соблюдать технологию (этапы) подбора
Подбор кандидатов на вакансии предусматривает прохождение различных этапов отбора (все зависит от категории вакансии). Это могут быть несколько интервью, тестирования, домашние задания, выезд «в поля», проверка рекомендаций с предыдущих мест работы и т.д. Отказ кандидата пройти какой-либо из предложенных этапов подбора закрывает для него путь в нашу компанию, так как это указывает либо на то, что кандидат пытается что-то скрыть, либо на отсутствие достаточной мотивации прийти на работу именно к нам.

  • Состояние алкогольного опьянения/остаточный запах
Вы наверняка подумали, что мы имеем в виду кандидатов на рабочие вакансии. Ничего подобного – и на руководящие позиции тоже. Остальное – без комментариев.

»
Чтобы принять решение о направлении своего резюме работодателю, многим со­искателям недостаточно одной лишь сухой информации, традиционно размещаемой в описании вакансий (тре­бования, обязанности, условия работы и пр.). Чтобы заинтересовать кандидата на этапе выбора компании, мы используем различные маркетинговые приемы.

  • «Приведи друга»
Самый эффективный нестандартный метод привлечения соискателей в нашей компании – программа «Приведи друга», когда сотрудники рекомендуют своих друзей, знакомых, бывших коллег на вакантные должности и получают вознаграждение после успешного прохождения испытательного срока новым сотрудником. Таким способом мы закрываем до 20% вакансий ежегодно. И еще несколько процентов вакансий закрываются также по рекомендации, но без вознаграждения. Причем сейчас в кризисный период этот процент растет с каждым днем. Много ли компаний могут похвастаться такими цифрами?

  • «Внештатный рекрутер»

С 2013 года у нас действует программа «Внештатный рекрутер». Любой внешний рекомендатель может предложить на наши открытые вакансии своих знакомых и получить денежный бонус после того, как новичок успешно пройдет испытательный пе­риод. Основное и главное отличие этой программы – мы принимаем рекомендации на позиции не ниже специалистов.

  • Социальные сети
Создание корпоративных страниц в социальных сетях. Мы размещаем и регулярно обновляем информацию о наиболее интерес­ных ежедневных событиях. Соискатель может познакомиться не только с имеющимися вакансиями, но и заглянуть внутрь корпоративной жизни компании, понять, насколько его ценности совпадают с ценностями компании «Хлебпром».

  • Видеовакансии
Еще один отличный метод привлечения внимания соискателя к работодателю — видеовакансия. Так как ОАО «Хлебпром» самостоятельно реализует свою продукцию, периодически возникает потребность в торговом персонале разных уровней (от продавцов до руководителей отделов продаж) по всей территории России. Поэтому в 2013 году мы запустили видеовакансию о работе в отделе продаж. Поскольку героями нашего ролика являются реальные сотрудники, которые честно и открыто рассказывают обо всех условиях и преимуществах работы, это позволяет сформировать доверительное отношение к компании на этапе знакомства с ней. Одним из плюсов данного метода является охват большой аудитории, поскольку ролик можно разместить в социальных сетях, на видеохостингах и других публичных площадках.
  • Нестандартные способы описания вакансий
Менее трудозатратный, но не менее оригинальный способ рекламы вакансий — выде­лить свою компанию на фоне традицион­но размещаемых объявлений в СМИ. Достичь этого можно по-разному:

  • сделать предложение уникальным;
  • наполнить его позитивом;
  • привлечь внимание нестандартным содержанием.
В начале 2013 года, разместив на информационных досках Челябинска объявление о розыске учеников в «Школу кондитера» (уникальная система обучения на производственных площадках ОАО «Хлебпром» в Челябинске и Красногорске), мы получили двойной отклик. Так как фабрика работает давно и производство очень тяжелое, поиск рабочего персонала (кондитеров) не прекращается ни на один день. Соискателям, как активным, так и пассивным, уже приелись стандартные объявления. Если приводить статистику, то в 2012-2013 гг. среднее количество собеседований составляло 7-8 в неделю, после размещения объявления поток увеличился до 19-20 в неделю. Сейчас, используя нестандартные объявления, мы проводим по 10-12 собеседований в неделю на позицию кондитеров на производстве.

«
Одной из основных «плюшек» компании ОАО «Хлебпром» является «белая» заработная плата и ее своевременная выплата два раза в месяц. Стабильность в наше время очень многое значит.

Кроме того на каждом этапе «жизненного цикла» в компании сотруднику предлагаются различные компенсации и льготы, программы обучения и развития, участие в специальных проектах, развивающие и командообразующие мероприятия и многое другое.

Наряду со стандартными компенсациями и льготами (разные у различных категорий персонала) – компенсация ГСМ, мобильной связи, питания, доставка до места работы, компенсация переезда в другой город, аренда жилья, гибкий график работы – «Хлебпром» предлагает много креативных активностей и создает отличную базу для дальнейшего развития, как личностного, так и профессионального.

В компании работает программа адаптации новых сотрудников, о которой более подробно рассказано в одном из следующих пунктов.

Для опытных сотрудников «Хлебпром» предлагает:

  • Внутреннее обучение – в компании существует свой корпоративный учебный центр, который очно и дистанционно работает над развитием личных и профессиональных компетентностей сотрудников.
  • Мини-МВА – сотрудники могут развиваться самостоятельно. Компания предоставляет возможность изучать лучшие книги, повышающие личную эффективность.
  • «Школы развития» – для сотрудников доступны 4 школы: школа кондитера, школа мастера, школа переговорщиков, школа руководителей.
  • Центр оценки – «Хлебпром» активно оценивает сотрудников и предлагает им индивидуальные планы развития.
  • Программа «Перспектива» – программа кадрового резерва.
  • «Компетентностный марафон» – дает возможность сотрудникам демонстрировать свои профессиональные и личностные компетентности, заявлять о своих достижениях и оценивать успехи других.
  • «Пряники» – сотрудники имеют возможность отблагодарить друг друга «пряником» … вместо тысячи слов.
  • Здоровый образ жизни – сотрудники компании ведут здоровый образ жизни: играют в волейбол, борются с курением, посещают корпоративные мероприятия на природе.
Еще многие сотрудники имеют возможность путешествовать между подразделениями компании по России и за границу в рамках ежегодных корпоративных мероприятий, обучения, обмена опытом.

Для выпускников «Хлебпрома» (сотрудников, которые уволились из компании) предлагается вступить в «Клуб Хлебпромовец», чтобы получать актуальную информацию о компании, участвовать в корпоративных мероприятиях, общаться с бывшими коллегами.

»
Процесс вхождения в компанию для нового сотрудника начинается задолго до его приема на работу – при принятии руководителем решения о найме
ОАО «Хлебпром» занимает лидерские позиции на рынке кондитерских изделий России. Успешной и конкурентоспособной в условиях сегодняшнего рынка компанию, безусловно, делают сотрудники.

Основной задачей отдела подбора, адаптации и оценки персонала является не только поиск и найм лучших сотрудников, но и их своевременная успешная адаптация к рабочей среде, в которую они погружаются, к культуре, традициям, ценностям, которые существуют в организации.

За счет реализуемой программы адаптации в рамках компании мы создаем максимально комфортные условия при вхождении нового сотрудника в должность, оптимизируем временные затраты, связанные с выполнением поставленных задач перед новичком, уменьшаем количество возможных ошибок в его работе. А для новых сотрудников такая забота является мотивирующим фактором, который влияет на его лояльность к компании и те результаты, которые он показывает.

Что же включает в себя программа адаптации в нашей компании?

Всю программу адаптации в ОАО «Хлебпром» можно условно разделить на несколько этапов:

1 этап – подготовительный,

2 этап – первый день работы,

3 этап – вхождение в компанию и в должность,

4 этап – подведение итогов испытательного срока.

1 этап – Подготовительный

Процесс вхождения в компанию для нового сотрудника начинается задолго до его приема на работу – при принятии руководителем решения о найме. На этом этапе руководитель:

  • организует рабочее место для сотрудника, обеспечивает его всеми необходимыми инструментами и ресурсами для работы;
  • формирует План работы на период испытательного срока, в котором прописываются основные задачи на испытательный срок и временные рамки, в пределах которых сотрудник должен их выполнить. Также готовит План вхождения в должность, в котором отражаются все адаптационные мероприятия (документация, с которой необходимо ознакомиться, обучающие курсы и тренинги, ключевые контакты и т.д.);
  • назначает наставника для нового сотрудника из числа опытных коллег, также определяется наставник от HR-службы, который будет помогать, направлять и опекать новичка.
2 этап – Первый день работы

Мы стараемся сделать первый рабочий день нового сотрудника максимально позитивным и комфортным. В этот день он:

  • оформляется на работу, знакомится со всеми обязательными документами (положения, регламенты, политики и т.д.);
  • после оформления получает приветственную открытку от компании;
  • получает памятку (в компании разработаны памятки для новых сотрудников разных направлений – складская логистика, отдел продаж, производственные площадки, в которых отражены важные организационные моменты, социальные программы и программы развития сотрудников, характерные именно для их сферы деятельности);
  • знакомится с коллегами подразделения, со своим рабочим местом, инструментами и средствами связи, получает информацию, к кому можно обратиться по тому или иному вопросу.
3 этап – Вхождение в компанию и в должность (3 месяца)

На этом этапе новый сотрудник:

  • в течение первых 5-ти дней работы изучает, обсуждает с руководителем и подписывает План работы на период испытательного срока и План вхождения в должность;
  • изучает необходимую документацию (положения, инструкции, регламенты, необходимые по роду деятельности);
  • принимает участие в тренинге «Добро пожаловать», который на регулярной основе организует HR-служба. Данный тренинг проводится в двух форматах: очном и дистанционном (для удаленных подразделений). Важно, что в данном тренинге задействованы не только представители HR-службы, но и генеральный директор и директора подразделений, а также ряд других ключевых менеджеров. Они лично приветствуют новичков и рассказывают им об истории ОАО «Хлебпром», миссии компании, ценностях, стратегических инициативах, социальных проектах и программах, направленных на поддержание и развитие нашего персонала. Это дает возможность донести до новых сотрудников, что все мы без исключения заинтересованы в долгосрочном и плодотворном сотрудничестве с каждым из них;
  • изучает «Золотые правила безопасности» компании;
  • проходит обучение работе с договорами в информационной системе «Портал», которое проводит юридическая служба компании (для определенных категорий персонала).
В процессе работы сотрудники отдела подбора, адаптации и оценки персонала собирают от новичков обратную связь, чтобы адаптация в нашей компании проходила максимально удобно.

4 этап – Подведение итогов испытательного срока

Руководитель, наставники и новый сотрудник совместно подводят итоги выполнения плана, который был составлен на период его испытательного срока: насколько успешно были выполнены новым сотрудником поставленные задачи, с какими трудностями в процессе работы ему пришлось столкнуться, над чем еще нужно поработать и пр.

Когда сотрудник приступает к работе, у него в распоряжении помимо Плана работы есть еще, как правило, чек-лист передачи дел от предыдущего сотрудника. Этот документ разработан в ОАО «Хлебпром» для того, чтобы дать понимание новичку, что может понадобиться ему во время работы, какие дела предыдущего сотрудника ему нужно завершить, где хранятся документы, с какими людьми и по каким вопросам он может контактировать, их контакты и т.д.

На протяжении всего испытательного срока новичок может задать любой вопрос, написав его на электронный адрес 911. Служба персонала в кратчайший срок его обработает и даст исчерпывающий ответ.

В компании наши сотрудники постоянно вовлекаются в различные проекты, мероприятия, которые объединяют нас, ведь ничто не сплачивает так, как общая цель и командная игра, когда есть понимание, что твои успешные результаты – это не только твой труд, но и труд других, неравнодушных к своему делу, людей.

Одним из таких проектов является «Семейный альбом». Для каждого подразделения компании совместно с сотрудниками созданы фотоальбомы – инструмент, с помощью которого кандидат уже на этапе собеседования может узнать об истории подразделения, познакомиться со своими будущими коллегами (визуально), а также увидеть на фото яркие моменты из корпоративной жизни и обычные трудовые будни. Это, безусловно, плюс не только для новичка, но и стимул для уже работающих людей, ведь их имена могут быть вписаны в летопись компании.

В этом году мы разработали и запустили в рамках проекта «Внутренний преподаватель» тренинг «Адаптация» для руководителей. Данный тренинг направлен на ознакомление руководителей с видами и инструментами адаптации сотрудников в нашей компании и отработку навыка составления программы адаптации для новых сотрудников.

Сегодня с уверенностью можно сказать о том, что действующая в ОАО «Хлебпром» система адаптации персонала является эффективной, что подтверждается таким показателем, как количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Но служба управления персоналом открыта всему новому, сотрудники HR постоянно изучают и перенимают опыт лучших мировых практик, реализуют собственные идеи с целью создания идеальных условий работы.


«
Без сомнения, богатая корпоративная культура – одна из отличительных черт компании «Хлебпром», чем мы, безусловно, гордимся. Каждый день в компании проходит ярко, он не похож на предыдущий. Мы нашли оптимальный баланс рабочего дня, совместив решение бизнес-задач с разнообразными корпоративными программами и мероприятиями. Нам удалось создать не просто комфортную, дружескую атмосферу, а ощущение настоящей команды профессионалов. Попадая в такую атмосферу, понимаешь, что постоянный профессиональный и личностный рост – одна из ключевых ценностей компании, для этого здесь созданы все условия. Опытные коллеги всегда готовы прийти на помощь более молодым специалистам и передать свои знания. В компании существует «Политика открытых дверей», которая стирает границы и непонимание.

Каждый год в компании проходит под определенной идеей, которая закрепляет приоритет компании на календарный год и служит ориентиром для всех сотрудников: год клиента, год безопасности, год качества. Традиционно презентация темы года проходит на праздничном новогоднем вечере.

Если же говорить о корпоративной жизни, то она насыщена различными программами и мероприятиями. В календаре традиционных событий на год – спортивное зимнее мероприятие для сотрудников и членов их семей, экологическое летнее мероприятие, дни здоровья, традиционные календарные праздники: Новый год, 8 Марта, 23 февраля, 1 сентября. С каждым годом количество участников растет, а концепты мероприятий становятся все более интересными. Едва ли будет преувеличением, если мы скажем, что эти праздники сотрудники ждут с нетерпением и интересом.

Отличительной особенностью нашей корпоративной культуры является то, что каждый сотрудник компании может внести свой вклад в ее построение. Большинство идей и решений рождается в процессе совместных мозговых штурмов между отделами или даже подразделениями и проходит оценку всего коллектива, например, с помощью голосований. Также после проведения крупных мероприятий обязательно собирается обратная связь от сотрудников посредством опросов. Результаты обратной связи используются при планировании следующих мероприятий. Таким образом, корпоративная культура является живым отражением наших истинных желаний и стремлений.

Создать такую уникальную культуру удалось благодаря бережному отношению к традициям и постоянному стремлению развиваться.

»
У любой компании есть своя миссия и ценности. Но насколько слова соответствуют реальной действительности? Мы гордимся, что заявленные нами ценности – Честность и Открытость, Люди, Продукт труда, Клиенты и Лучшие идеи – это не просто слова. Они сопровождают деятельность каждого члена команды «Хлебпром», ими руководствуются при принятии бизнес-решений.

В первую очередь мы честны и открыты со своими сотрудниками. «Хлебпром» – «белая» компания, которая вовремя и в полном объеме выплачивает заработную плату и предоставляет сотрудникам весь социальный пакет, предусмотренный ТК РФ. Мы полностью обеспечиваем сотрудников всеми инструментами и ресурсами для качественного выполнения трудовых обязанностей. Мы предоставляем своим сотрудникам практически безграничные возможности для профессионального развития и реальные возможности карьерного роста.

«Ценим то, что делаем» – именно такой девиз избрали для себя сотрудники ОАО «Хлебпром» в 2008 году. Каждый из работников компании гордится продуктом своего труда, того продукта, который он производит для внутренних и внешних клиентов, и, конечно, тем вкладом, который он вносит в создание и продажу продукции ОАО «Хлебпром».

Мы производим вкусный и качественный продукт, мы честны и открыты перед нашими клиентами и потребителями абсолютно во всех вопросах, касающихся безопасности и качества нашей продукции. Мы заботимся о наших клиентах и стремимся соответствовать их пожеланиям.

Мы открыты новым идеям. Любой из наших сотрудников может реализовать свою идею в области улучшения/оптимизации/развития процессов компании через «Проектный офис». Для внешних идей на сайте компании есть «Банк идей», куда любой клиент может зайти и написать свое предложение по улучшению продуктов или сервисов компании.

Компания ориентирована, во-первых, на клиента: сбор обратной связи от потребителя (как положительной, так и отрицательной), ни одно обращение не остается без ответа, уделяется большое внимание качеству продукции и т.д.; во-вторых, на работника: для персонала существуют и постоянно разрабатываются различные программы мотивации, развития, некоторые из которых уникальны в своем роде; в-третьих, в компании чувствуется атмосфера доверия, взаимоуважения и взаимопомощи.

Именно это позволяет ОАО «Хлебпром» находиться в топе лучших компаний России.

«
Как известно, успех любой команды зависит прежде всего от сплоченности и нацеленности на общий результат каждого из ее участников. Поэтому «Хлебпром» отдает предпочтение тем кандидатам, которые разделяют наши цели, интересы, ценности.

Что под этим подразумевается? Высокий профессионализм, постоянное стремление к развитию и получению новых знаний и навыков, упорство в достижении целей, внедрение лучших практик в работу и лояльность – вот основные характеристики наших сотрудников. Продемонстрировав эти качества на интервью, вы зарекомендуете себя как одного из самых интересных кандидатов на вакантную должность.

Если в нашей компании кандидата привлекает только имя, а ценности компании далеки от личных, если ему не известны такие понятия, как клиентоориентированность и команда, возможно, он пока не наш кандидат.

Если же при посещении сайта компании каждое слово находит отголосок внутри, тогда добро пожаловать! Покажите на собеседовании себя настоящего, не приписывайте себе заслуги, искренне расскажите, почему вас привлекает работа именно в ОАО «Хлебпром». До встречи!
Познакомиться с другими топовыми компаниями
Копирование материалов с сайта neohr.ru запрещено
Made on
Tilda
Яндекс.Метрика Рейтинг@Mail.ru