Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Оценка персонала: 16 методов, которые должен знать каждый

« Назад

07.04.2016 10:57

Оценка уровня профессионализма сотрудников – процедура, с которой неизбежно сталкивается любая компания. В арсенале HR-специалиста при этом имеется несколько различных методов, которые отличаются алгоритмом проведения, бюджетом и необходимой базовой подготовкой оценщиков. Но в любом случае оценка персонала помогает эйчарам в выполнении очень важной части их работы – определении степени подготовки того или иного сотрудника к выполнению конкретного круга обязанностей, которые на него возлагаются. Это позволяет выявить потенциальные возможности профессионального роста и определить недостатки.

В книге «Ценный кадр» бизнес-тренер Дмитрий Мальцев описывает 16 наиболее распространенных методов оценки персонала.

16 методов оценки персонала

1. Метод анкетирования

В оценочной анкете содержатся вопросы и описания. В процессе оценки персонала анализу подвергается отсутствие или наличие тех или иных черт у человека. Подходящий вариант эйчар отмечает.

2. Описательный метод оценки

В процессе оценки персонала эйчар выявляет и описывает положительные и отрицательные черты поведения человека. Этот метод оценки не предполагает четкой фиксации результатов, поэтому может использоваться скорее как дополнительный.

маска

3. Метод оценки по «решающей» ситуации  

Необходимо подготовить список описаний правильного и неправильного поведения работников в определенных «решающих» ситуациях, а затем распределить их по рубрикам в соответствии с характером работы. Также необходимо подготовить журнал для записей по каждому сотруднику, проходящему оценку. Журнал нужен для внесения примеров поведения по каждой рубрике.

4. Метод классификации

В основе этого метода оценки персонала – ранжирование работников, которые проходят аттестацию, по принципу от лучшего к худшему. При этом им устанавливается определенный порядковый номер.

5. Метод рейтинговых поведенческих установок

Предполагает использование «решающих» ситуаций (стоит иметь в виду метод оценки по «решающей» ситуации), с помощью которых выявляются необходимые для работника деловые и личные качества. Эти качества как раз и становятся критериями оценки персонала.

Как проходит оценка? В анкете рейтинга изучается описание критерия оценки и ставится отметка в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.

6. Рейтинг (метод сравнения)

В основе этого метода шкалирования личных качеств – оценка соответствия сотрудника занимаемой должности. Предполагает наличие списка задач (составляются на основе должностных инструкций), которые должен выполнять сотрудник, проходящий оценку.

Работа сотрудника анализируется с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений и выполнение задач, а также с учетом того, насколько экономно он использует материальные ресурсы.

Далее производится оценка перечисленных в списке качеств сотрудника по 7-балльной шкале: 7 – самый высокий показатель, 1 – самый низкий.

Как проводится анализ результатов? По соответствию выявленных оценок эталонным или путем сравнения результатов, которые получены от сотрудников на одной и той же должности.

7. Метод шкалы наблюдения за поведением

В такой оценке персонала вместо определения поведения в «решающей» ситуации на шкале фиксируется количество случаев, когда сотрудник вел себя специфическим образом.

8. Тестирование

Тесты могут быть квалификационные, психологические и физиологические. В каждом случае определяется либо уровень квалификации сотрудника, либо его личностные качества, либо физиологические особенности.

Этот метод оценки персонала удобен тем, что дает возможность получить количественную характеристику по большинству критериев оценки и обработать результаты с помощью компьютера. Но есть минус: тест не дает представление о том, как выявленные способности проявляются на работе.

9. Интервью

Очень удобная методика, позволяющая получить представление о мотивации человека, его профессиональном опыте, отношении к профессии и работе, уровне его образования и даже о том, как он сам себя оценивает. Все это характеризует личность и дает возможность сформировать базовую информацию о сотруднике.

10. Метод «360 градусов»

Этот метод позволяет провести всестороннюю оценку сотрудника с помощью коллег, подчиненных и руководителя. Все они заполняют специальные бланки. Результаты обрабатываются компьютером для сохранения анонимности.  

11. Метод независимых судей

Комиссия состоит из 6-7 независимых судей, которые опрашивают человека на тему его профессиональной деятельности. Если ответ правильный, они ставят в компьютере +, если нет, то – . В конце процедуры программа выдает заключение.

12. Метод анкет и сравнительных анкет  

Подразумевает наличие вопросов или описаний поведения сотрудника. Напротив описания ставится отметка, присущая сотруднику, или оставляется пустое место. Рейтинг анкеты конкретного сотрудника формируется в результате суммирования отметок.

13. Метод оценки достижения целей

Вместе в руководителем подчиненный определяется на ближайшие полгода – год ключевые цели деятельности. Цели обязательно должны быть конкретными и достижимыми, но при этом заставлять человека прилагать усилия.

Оценка результатов проводится вместе с руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей. Деталь – именно руководитель имеет решающий голос при подведении итогов.

14. Метод деловых игр

Для использования этого метода оценки персонала необходимо заранее разработать имитационные и развивающие деловые игры. Он позволяет определить эффективность командной работы персонала.

Деловые игры обычно проводятся на результат, это дает возможность определить, насколько персонал готов к решению текущих и будущих задач. Еще одно преимущество метода деловых игр – это оценка вклада каждого участника игры.

15. Метод центров оценки 

Как правило, этот метод оценки персонала применяется для топ-менеджмента. Он позволяет выявить деловые и личностные качества, а также определить программу индивидуальных тренировок для развития способностей и поведенческих навыков.

В рамках такого метода оценки персонала используются различные процедуры. Одна из них – разработка и представление проекта. Человеку, проходящему оценку, дается один час на создание проекта плана развития какого-то направления в компании, а затем он защищает его перед экспертами.

Еще одна процедура – обсуждение проблем в небольшой группе. Ее цель – выявить умение человека работать в группе. Для этого участникам процедуры выдается на изучение материал, на основе которого они должны принять решение и во время группового обсуждения убедить в его правильности остальных участников. Обычно на обсуждение выделяется не более 50 минут. Наблюдатели во время процедуры следят за испытуемым и проставляют ему баллы.

16. Метод оценки на основе моделей компетентности

Модели компетентности хороши тем, что дают представление об интеллектуальных и деловых качествах работника, его коммуникационных навыках. Если необходимый и имеющийся уровень компетентности между собой не согласуются, то появляется причина для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов выражается в конкретных результатах и становится предметом оценки, самооценки и независимой экспертизы.

Следует учитывать, что у метода оценки на основе моделей компетентности есть серьезные недостатки: высокая стоимость, трудозатратность (время и специальная подготовка специалистов для проведения оценки), кроме того, они не всегда говорят о реальной ситуации дел.

Обзор книги «Ценный кадр» издательства «Альпина Паблишер», Москва 2015.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: