Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

6 причин, почему вы нанимаете в компанию не тех людей

« Назад

16.10.2013 09:08

Бизнес не может позволить себе совершать ошибки при найме персонала. Особенно непозволительно совершать одни и те же ошибки. Найм подходящих людей играет решающую роль для любого бизнеса, и это тем более важно для некрупных компаний с относительно небольшим количеством сотрудников, когда найм «случайного» человека не только приводит к потере времени и денег, но и поднимает волну негатива, которая затрагивает любого другого сотрудника, а, следовательно, и бизнес в целом.

Остановимся на шести причинах, почему в компаниях нередко оказываются не те сотрудники:

1. Вы игнорируете основополагающие элементы корпоративной культуры компании

Каждому сотруднику приходится следовать корпоративным правилам и принципам – формальным или неформальным. Тем не менее, некоторые люди не могут этого делать ... или просто не хотят.

Опытный инженер с хорошим опытом проектирования новых продуктов, который периодически ругает службу поддержки и управляет сотрудниками, не сразу превратится в открытого для общения человека только потому, что его наняли. Программист, который работает только по ночам, волшебным образом не перестроит свой рабочий график на время с 9:00 до 17:00.

Для некоторых людей сама работа и то, как они ее выполняют, имеет гораздо более серьезное значение, чем вакансия. Не думайте, что в ваших силах их изменить. Вам это не удастся.  

Что делать: 

Прежде всего, решите, можете ли вы принимать «комплексный пакет» корпоративной культуры или нет. Если вы отчаянно нуждаетесь в инженерных навыках, решитесь ли на то, чтобы бок о бок работать с суперзвездой-инженером с тяжелым характером? Позволите ли программисту сидеть по ночам, если все остальные работают в нормальном режиме, и коммуникации нарушаются?

Всегда учитывайте тот факт, что если компромиссы необходимы, то вам нужно быть первыми, кто их предлагает. Если вы не готовы идти на компромиссы, то лучше откажитесь от той или иной кандидатуры.

 

hand-65688_1280

 

2. Вы нанимаете за профессиональные навыки и игнорируете отношение человека к работе

Навыки и знания ничего не стоят, если они не используются. Опыт, каким бы огромным он ни был, бесполезен, когда им не делятся с другими. Подумайте вот о чем: чем меньше ваш бизнес, тем вероятнее, что вы должны быть экспертом в своей области; передача этих навыков другим относительно легка. Но вы не можете тренировать в людях энтузиазм, трудовую этику, научить их безупречным навыкам межличностного общения – тому, что иметь гораздо большее значение, чем любые навыки, которые приносит с собой кандидат.

Исследования показывают, что только 11% новых сотрудников, которые оказываются неподходящими в первые 18 месяцев своей работы на новом месте, покидают компанию из-за недостатков в технических навыках. Подавляющее большинство как раз «не уживается» из-за проблем с мотивацией, коучингом, темпераментом и эмоциональным интеллектом.

Что делать: 

При наличии сомнений нанимайте за отношение. Практически любым навыкам  можно обучить, а обучить отношению фактически невозможно. Беспокойство должен вызывать кандидат, который испытывает недостаток в определенных жестких навыках, тревожный сигнал – появление кандидата, которому не хватает ни навыков межличностного общения, ни энтузиазма.

3. Вы слишком настойчиво продаете свой бизнес

Вам абсолютно необходимы сотрудники, которые хотят работать на вас. Но никогда не пытайтесь слишком усердно продавать кандидату свою компанию. Добросовестные соискатели подготовятся заранее. Они наверняка знают, насколько хорошо подходит для них ваша организация.  

Кроме того, продажи с самого начала слишком сильно искажают отношения «работник – работодатель». Человек, благодарный за возможность реализовываться как профессионал в вашей компании, работает иначе, чем тот, кто просто делает вам одолжение, присоединившись к вашей команде. 

Что делать: 

Опишите позицию, свою компанию, отвечайте на вопросы, предоставляйте достоверную информацию, проявите свой энтузиазм и дайте возможность кандидату принять обоснованное решение. Никогда не продавайте слишком активно, даже если вы уже отчаялись найти нужного сотрудника. 

4. Вы рефлекторно нанимаете друзей и родственников

Конечно, нередко успешные бизнесы внешне похожи на воссоединение семьи. И все же будьте осторожны. Некоторые сотрудники естественным образом завышают квалификацию родственников, когда дают рекомендации, их желание помочь родным не всегда совпадает с вашими потребностями в найме.  

Тот факт, что друзья и члены семьи встречаются друг с другом вне работы, тоже увеличивает риск возникновения межличностных конфликтов. Три родственника, работающих в компании из шести человек, могут в конечном итоге завладеть большей властью, чем ее собственник.

Что делать: 

Можно изначально установить соответствующую политику, запрещающую родственникам работать в одном отделе, или проводить тщательную оценку кандидатов. На самом деле необходимо и то и другое: введение определенной политики и следование ей – самое правильное решение, если только вы никогда не отойдете от нее, сделав исключение другу какого-то работника.

5. Вы игнорируете интуицию

Ничто не сравнится с формальным, всеобъемлющим процессом найма, но иногда можно немного полагаться на интуицию. Всегда взвешивайте эмоции и серьезные соображения. И не стесняйтесь проводить «тестирования».  Любой кандидат, особенно тот, кто хочет получить руководящую должность, но который показался вам раздраженным, должен вызывать беспокойство.

Некоторые ищущие работу соискатели могут браться за дело в очевидной попытке произвести впечатление, другие – естественно и без притворства. На самом деле легко распознать людей, которые помогают автоматически, среди тех, кто это делает только потому, что на них наблюдают со стороны.

Что делать: 

Положитесь на опыт и интуицию, чтобы принять важное решение о найме. И не бойтесь проводить тесты. Классическим является «тест с официантом»: как человек взаимодействует с другим человеком с целью оказать ему помощь. Этот тест часто хорошо демонстрирует то, как кандидат будет взаимодействовать со своими сотрудниками. Вежливость и уважение должны быть гарантированы всем, независимо от должности, социального положения и др.

Вы должны понимать, какие неосязаемые качества хотите видеть в своих сотрудниках. Определите несколько простых способов, чтобы увидеть, обладают они или нет такими качествами.

6. Вы неправильно рискуете

Есть два вида рисков, связанных с потенциальными сотрудниками. Есть хорошие риски: попытавшись выйти на кандидата, вы чувствуете, что имеете больший потенциал по сравнению с его предыдущим работодателем; вы выходите на кандидата, который обладает некоторыми навыками, но имеет правильное отношение к компании; вы уверены, что этот кандидат принесет в вашу компанию энтузиазм, драйв, в чем она отчаянно нуждается.

Но, помимо этого, есть и плохие риски: вам могут попадаться кандидаты с проблемами в дисциплине, из-за которых придется усиливать трудовую этику; кандидаты, которые меняли три последних места по причине того, что «все руководители кретины»; кандидаты без опыта работы в вашей отрасли, которым важно знать только одно – как быстро им гарантирован карьерный рост.    

Почему вы используете только плохие риски? Возможно, вы уже отчаялись. Или вы ленивы. Или у вас есть «дела поважнее». Или вы думаете, что один человек ничего не испортит, потому что обороты вашей компании уже достаточно высоки.

Что делать: 

Независимо от стараний, все делают ошибки при найме. Но не надо использовать плохие риски – они почти всегда ни к чему хорошему не приводят. 

Автор: Джефф Хаден

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: