Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики

« Назад

19.05.2014 04:02

Поиск персонала

Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.    

I.Геймификация

Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.

Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.

1.Игра «Почетная работа»

Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.

 


2.Виртуальный тур по офису

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.

посадочный 

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.

С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Вывод:

Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация – эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами:  если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод – не для вас.

Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация – хороший способ увеличить узнаваемость бренда.

II.Действовать втайне

Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.

3.Тайные покупатели

Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов – тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.

Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.

 

First-Merit-Bank1

 

4.Скрытая реклама о работе

Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли  автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.

автосервис

Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen  инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.

Вывод:

Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.

III.Проведение конкурса

Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.

5.Инициатива с iPod

Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать  в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход  произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.

6.Обеденный перерыв

Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.

Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».

рекрутинг 

Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем  увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.

Вывод:

Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».

IV.Организуйте соревнования

Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.

Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован  претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.

7.Задачки для решения  

Стартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.

За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся  программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.

Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, - рассказывает Шапира. – Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».

 

quixey  

 

8.Загадочный билборд

В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:

биллборд

Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили  правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы  ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд – дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил  любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.  

9.Взлом сайта  

В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.

SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

 

seatgeek

 

Вывод:

Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул  компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.

Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят – неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.

Авторы: Рэйчел Россини и Элизабет Демарко

Перевод: Инга Хамми

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: