баннер_контур_2-min

Alfa Factory: как сэкономить на найме редких ИТ-специалистов

« Назад

08.07.2018 23:15
По итогам круглого стола «Лучшие практики работы с молодыми специалистами», организованного FutureToday. Кейс Людмилы Самойловой, руководителя направления бренда работодателя в Альфа-банке.

Рынок ИТ – довольно маленький и конечный. К тому же отдельные ИТ-сотрудники требуют особенного отношения. Проект Alfa Factory стал отправной точкой работы в подборе редких ИТ-специалистов в Альфа-банке.

Alfa_Factory (1)

Цели и задачи программы

Затраты на привлечение программистов Pega BPM, редких и дорогих специалистов, всегда высоки. В Альфа-банке поняли, что найти нужное количество и купить их очень сложно. Поэтому этих специалистов решили выращивать самостоятельно: забрендировали отдельный проект Alfa Factory и обучили талантливых студентов.

  1. Первой задачей был рекрутмент, причем не просто подбор ИТ-специалистов, а именно поиск HiPo.

  2. Вторая задача – развитие имиджа работодателя. Была выстроена работа как со студентами, так и с более профессиональной ИТ-аудиторией.

  3. Третий шаг – создание образа Альфа-банка. На тот момент банка не было в рейтингах, имелись проблемы с позиционированием в вузах. При помощи Alfa Factory эти вопросы были решены.

Что предлагали студентам:

  • Изучение языка Pega, который не преподают в вузах. Некоторые студенты изучают этот язык программирования самостоятельно, но действительность такова, что далеко не все они любят заниматься дополнительно. Возможность получить уникальные знания стала одним из преимуществ при привлечении участников программы.

  • Опытных коучей, которые помогали студентам учиться и сделать первые шаги.

  • Старт карьеры: оформление в штат банка.

Отбор

Четыре этапа программы Alfa Factory:

1. Сбор заявок.

2. Отбор, который состоял из нескольких ступеней:

  • анализ анкет (наличие базовых знаний у кандидатов),

  • двухчасовое тестирование, которое проводили коучи,

  • собеседование с эйчаром и руководителями.

Айтишников  с нужными качествами на рынке очень мало. Мало иметь лишь знания, нужны люди, которые умеют работать в команде, обладают лидерскими качествами. Поначалу некоторых студентов, не соответствующих требованиям, тоже брали в программу, даже понимая, что могут быть проблемы в дальнейшем. В процессе они уходили и команда проекта поняла, что нужен более тщательный отбор.

3. Трехмесячное обучение. 70 часов занятий по выходным, две группы по 12 – 13 человек. Работали в командах по 2–3 человека, они вместе работали над заданиями коучей и в конце обучения презентовали свой проект.

4. Квалификационный экзамен, по итогам которого участников приглашали на работу в компанию. Большую часть студентов наняли, несмотря на то, что их было сложно замотивировать, так как Pega – не самое популярное среди студентов направление разработки. Мотивация стала еще одной задачей, которую решили при помощи обучения.

В итоге студенты, сами получая определенные преимущества, уже на старте приносили пользу компании. Например, часть учебных проектов впоследствии была реализована в банке.

Кого набирали

К участию в программе приглашали студентов старших курсов (у них достаточно свободного времени для обучения) топовых вузов. От них требовалось знание математики, наличие сильных аналитических и коммуникативных навыков, опыта разработки, знание английского языка (для работы с Pega он нужен обязательно). Утверждение, что студентам свойственно оценивать уровень своих знаний выше, чем они есть на самом деле, в случае с проектом Альфа-банка подтвердился. Результаты тестирования часто оказывались хуже ожидаемых.

Сложности

Есть риск, что участники, которые обучились, но не прошли финальный отбор, трудоустроятся к конкурентам. С первого потока 4 человека ушли к конкурентам, но даже у конкурентов они выступают своего рода амбассадорами бренда и говорят об Альфа-банке положительно.

Поначалу некоторые сотрудники Альфа-банка не верили в проект. Кому-то из внутренних коучей было жалко тратить свои выходные, а потом обучать и поддерживать тех, кого наняли по итогам. Но проект доказал свою жизнеспособность, недавно закончилась вторая волна. В Альфа-банке принято решение продолжать работу и масштабировать его на другие направления подбора.

Результаты

Для продвижения использовали отдельный лендинг, участников на него привлекали рассылками через профильные медиа и платформы, которые работают со студентами. Кроме того, команда Alfa Factory продвигала проект в вузах. Оказалось, что реальные отзывы студентов, даже тех, кто не закончил обучение, тоже хорошо работают на привлечение:

Команда проекта понимала, что в связи с высокими требованиями, воронка будет очень большая. Общий маркетинговый охват составил порядка полумиллиона человек.

  • 8758 заинтересовались.

  • 901 подали заявку на лендинге.

  • 236 прошли прескриннинг (смотрели каждого вместе с руководителями).

  • 74 пригласили на собеседование.

  • 50 прошли собеседование.

  • 25 приняли участие в образовательной программе.

  • 16 трудоустроены в штат (9 из 25 не прошли отбор)

Экономика: эйчарам важно уметь считать выгоду, потому что руководство понимает только язык цифр. По словам Людмилы Самойловой, в сравнении с классическим подбором, выгода от проекта Alfa Factory измеряется в миллионах рублей.

Автор: Иван Ильин


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348