Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Автоматизация рекрутмента: выбираем правильный софт

« Назад

17.01.2016 11:38

В настоящее время очень важную роль в бизнес-процессах начинает играть автоматизация. 
Не является исключением и HR-функция. На Западе уже актуален вопрос выбора решения, 
в отличие от России, где с автоматизацией только начинают знакомиться.

Прежде всего необходимо разобраться, нужна ли автоматизация для модуля рекрутмента и блока HR в целом. Несмотря на то, что большая часть российских крупных компаний уже избрала своего провайдера, многие из них не обращают внимание на новейшие решения, которые могут быть более полезными для их бизнеса. Малый российский бизнес справляется своими силами путем ведения баз и аналитики через MS Office[1].

E-recruitment дает множество преимуществ для современного специалиста по поиску и подбору персонала, линейного руководителя, топ-менеджмента и, что самое интересное, для кандидата, а порой и клиента, если речь идет о рекрутинговом агентстве.

О преимуществах автоматизированных рекрутинговых систем можно говорить очень долго, и это будет малообстоятельно, поэтому предлагаю отталкиваться от современных тенденций в рекрутменте и понять, сможет ли автоматизация помочь хантеру следовать сегодняшним веяниям.

автоматизация На злобу дня недавно наткнулся на сообщение одного из самых узнаваемых хантеров рунета Алёны Владимирской, как раз касающегося автоматизации бизнес-процессов. Разумеется, область деятельности спикера подразумевала HR-функцию, а именно модуль рекрутмента.

По словам Алёны, в ближайшие 10 лет автоматизированные системы заменят специалистов по подбору в первую очередь, а далее последуют и эксперты в обучении, компенсациях и льготах и т.д. У новейших решений будет вся история поиска корпорации (отказов, приглашений на собеседования, всех вакансий по годам и рекрутерам, ранжирование всех параметров поиска).
В результате поиска станет возможным предоставить short-list релевантных кандидатов линейному руководителю в течение суток[2].
 

 

В БЛИЖАЙШИЕ 10 ЛЕТ НЕКОТОРЫЕ ИЗ ФУНКЦИЙ HR БУДУТ
ПОЛНОСТЬЮ ДЕЛЕГИРОВАНЫ АВТОМАТИЗИРОВАННЫМ СИСТЕМАМ 

Необходимо учитывать постоянное развитие, ведь каждый день знания устаревают и кто-то становится на один шаг впереди вас. Именно поэтому российские топ-менеджеры пришли к осознанию того, что функция HR бесповоротно переходит из вспомогательных в ряд ключевых и привлекает к себе внимание также линейных менеджеров, все более вовлекая их в процесс управления талантами «на местах».

Если возвращаться к рекрутменту, возможно выделить основные негативные тенденции, с которыми сталкиваются главные участники процесса – наши замечательные кандидаты, среди которых порой находятся будущие ключевые фигуры вашей организации. Здесь и сомнение в компетентности специалиста по подбору, и отсутствие обратной связи, и субъективный взгляд на опыт работы соискателя.

Все больше набирает популярность онлайн-рекрутмент в социальных сетях ввиду того, что на всей линейке должностей важны личностные качества кандидатов. Ведь современный рекрутмент сосредоточен на найме новаторов, производительность которых порой в 10 раз превышает средний показатель. Впечатляет?

Именно поэтому так важно в числе первых подхватить тренды. Будучи первой, компания получает конкурентное преимущество и известность, благодаря которым строит привлекательный бренд работодателя. Если вы не следуете тенденциям, то, скорее всего, используете устаревшие практики, которые с течением времени могут дать маловпечатляющие результаты.

Второе направление, на которое следует обратить внимание, – это моделирование и прогнозирование рекрутингового процесса. Для бизнеса всегда лучше, когда ты готов к вызову, это основа антикризисного менеджмента. Тем не менее практически 100% используемых сегодня метрик в рекрутменте – ретроспективные, а не прогнозные. Это касается также принятия решений. Сегодня все прогрессивные рекрутеры и руководители принимают решение на основе данных, которые являются на 25% эффективнее принятия решений на интуитивном уровне[3].

Третий тренд – адаптация всех рекрутинговых коммуникаций под мобильные платформы. Сегодня люди, которые имеют отношение к бизнесу, преимущественно пользуются мобильными устройствами. Уже более 43%[3] соискателей пользуются мобильным телефоном для поиска работы и их количество со временем будет неуклонно расти. В конечном итоге смартфон станет доминирующим инструментом в рекрутменте, что повлияет на формат отклика на вакантную позицию, выстраивание коммуникаций соискателя и работодателя.

Успешный рекрутер должен уметь идти в ногу со временем, осваивать новые тенденции в подборе и других практиках, уметь прогнозировать спрос и предложение на рынке труда, уровень текучести персонала, прогнозирование OrgView и т.д. Данные умения позволят увеличить скорость найма, что напрямую повлияет на качество рекрутмента и увеличит доход компании.

 

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ ДАННЫХ - НА 25% ЭФФЕКТИВНЕЕ
ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ НА ИНТУИТИВНОМ УРОВНЕ
 

Пожалуй, как раз в вышеперечисленных направлениях автоматизация и будет являться незаменимым помощником. Вопрос лишь в том, какое решение является наиболее эффективным в новейшее время. Проанализируем системы по тем показателям, которыми могут интересоваться прогрессивные HR, исходя из наиболее сложных задач повышения качества рекрутмента, подытожив тенденции:

1. удобство конфигурации рабочей области;

2. процесс утверждения вакансии внутри «родной» компании (здесь же и согласование сроков подбора и бюджетирование);

3. настраиваемые отчеты, помогающие выявлять тенденции и прогнозировать бизнес-процессы на предстоящий период;

4. мобильность системы (возможности веб-версий, наличие приложений на ОС смартфона);

5. возможность интеграции системы с корпоративным сайтом и социальными сетями (здесь же возможность публикации вакансии в данных источниках, отслеживание статуса отклика кандидатами онлайн);

6. дополнительные «примочки» при работе с кандидатами и вакансиями.

Осталось выбрать тестируемые системы. За всю личную деятельность я пользовался 4-мя решениями, их смена была связана с изменением работодателя. Думаю, что более целесообразным будет рассмотреть именно их.

Первыми двумя решениями я пользовался будучи консультантом по подбору персонала в агентствах бутикового типа, что обусловило закупку недорогих решений, они было коробочными. Два последующих решения я тестировал в роли специалиста по персоналу в транспортной и консалтинговой компаниях, они уже были облачными. Предлагаю остановиться на принципиальных различиях двух видов систем.

 

Параметры

Коробочные

Облачные

Оплата

Разовая, за одну версию.

Многоразовая, за установку и кастомизацию, за аренду ежемесячно.

Доступ

С компьютера с полным функционалом, через веб-версию с ограниченным.

Само по себе веб-решение, у некоторых имеются мобильные приложения.

Новая версия

Покупка новой лицензии отдельно.

Автоматическое бесплатное обновление 

Хранение данных

На внутреннем сервере организации. Соответственно, возможна потеря данных.

В облаке, потеря невозможна, но порой при обновлении или сбоях данные недоступны в течение некоторого времени.

Обслуживание системы

Необходимо внутренними специалистами.

Нет необходимости, только в случае дополнительной кастомизации под клиента.

 

Однозначно, будущее за облачными решениями, исходя из основных тенденций в рекрутменте и в мире в целом: все те люди, которые имеют отношение к бизнесу, все больше пользуются смартфонами, и доступ к необходимым данным должен быть в любое время и в любом месте. По данным Freeform Dynamics, 75% компаний считают использование облачных решений безопасным для своих критических данных[4].

 

Теперь предлагаю перейти к ознакомлению с теми системами, с которыми я имел дело, и оценить их, исходя из тенденций[5]:

  

estaff 1. E-staff. Первая система, с которой довелось познакомиться, она является коробочной.

  

«+» системы

«­-» системы

Интеграция с несколькими десятками работных сайтов России и СНГ

 

Полный функционал доступен только в коробочной версии

 

Импорт резюме, в том числе в формате .doc

Устаревший и неудобный интерфейс

 

Интеграция с другими внутренними сервисами, такими как 1С

 

Интуитивно разобраться в системе сложно, требуется помощь специалиста

 

  

experium 2. Experium. Система также коробочная и довольно-таки популярна у российских компаний.

  

«+» системы

«­-» системы

Бесплатная система с ограниченным функционалом

 

Устаревший и неудобный интерфейс

 

Уведомления и оповещения о запланированных событиях

 

Высокая цена расширенной версии

 

Настраиваемые отчеты

 

Интуитивно разобраться в системе сложно, требуется помощь специалиста

 

Присутствует процесс согласования вакансии

 

 

Возможность работы через веб-версию

 

 

 

friendwork 3. Третья система - FriendWork - облачная, представляет собой развивающийся питерский стартап.

  

«+» системы

«­-» системы

Бесплатная стартовая версия, далее невысокая стоимость аренды ежемесячно

 

Очень ограниченный функционал в силу того, что сервис совершенствуется

 

Интуитивно понятный интерфейс

 

Отсутствует индивидуальная кастомизация

 

Настраиваемые отчеты

 

Отсутствуют мобильные приложения

 

 

lumesse 4. И последняя система Lumesse TalentLink, один из лидеров облачных решений.

                

«+» системы

«­-» системы

Конфигурируемая рабочая область юзера

 

Высокая стоимость

 

Процесс утверждения вакансии

 

Отсутствует индивидуальная кастомизация

 

Настраиваемые отчеты, наличие шаблонов отчетов

 

Работа с социальными сетями только для публикации вакансии и сбора откликов, импорт резюме отсутствует

 

Наличие пула кандидатов

 

Сложная многоуровневая система, без технической поддержки не обойтись

 

Интеграция с карьерным сайтом компании и с 300 социальными сетями

 

 

Наличие мобильных приложений

 

 


Итак, предлагаю подвести итоги анализа согласно трем основным выделенным тенденциям. 

Тенденция

estaff

E-staff

experium

Experium

friendwork

FriendWork

   lumesseLumesse TalentLink

Интеграция с внешними сервисами (карьерный сайт, социальные сети, работные сайты)

  отлично

Моделирование и прогнозирование рекрутингового процесса (настраиваемая и гибкая отчетность)

×

  отлично

  отлично

Адаптация рекрутинговых коммуникаций под мобильные платформы и возможности веб-вешений

×

  отлично

  отлично

Ссылка на продукт

Перейти на сайт продукта

Перейти на сайт продукта

Перейти на сайт продукта

Перейти на сайт продукта

 

Где условные обозначения значат:

 ­­ отлично — отлично

     — хорошо

×      — плохо

Вероятно, за более длительное тестирование удалось бы обнаружить еще много интересных фактов и различий рекрутинговых систем, но на первом этапе существующих плюсов будет достаточно для принятия решения относительно выбора нужного вашему бизнесу подрядчика. Таким образом, был проведен сравнительный анализ четырех рекрутинговых систем. Если читателям будет интересно пообщаться на тему наиболее эффективного софта для подбора, с радостью могу поделиться впечатлениями и рекомендациями.

Автор: Илья Сидоров, менеджер по персоналу и развитию бизнеса, AXES Pro
 

1- в качестве структуры исследования использовался материал http://www.e-xecutive.ru/management/itforbusiness/1981171-10-servisov-dlya-avtomatizatsii-rekrutinga

2 - https://www.facebook.com/alena.vladimirskaya/posts/10206430114084585

3 - данные Джона Салливана, известного специалиста HR из Силиконовой долины

4 - www.tadviser.ru

5 - тестирование систем проводилось в ноябре-декабре 2015 года


На правах рекламы



Комментарии


2016-01-21 08:40:21 Анна #
Мы перешли с E-staff на FriendWork Recruiter. Достойный сервис. Освоились в нем очень быстро. Работаем всем отделом, экономим кучу времени. Соглашусь с автором, будущее однозначно за облачными технологиями.

Ответить / Цитировать

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: