Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Что делать рекрутеру с рабочими специальностями: 12 шагов к успешному закрытию вакансий

« Назад

31.08.2013 09:48

image_5.jpgМы много говорим и пишем об HR-бренде, вовлеченности персонала, гибкости, опыте больших западных корпораций, но зачастую забываем о наших насущных проблемах. Как там живется рядовому HR? Подборщику, который разрывается между тремя десятками незакрытых вакансий, адаптационными семинарами, очными и телефонными интервью, оценочными мероприятиями, различными отчетами и выговорами начальства? Как максимально эффективно наладить подбор работников «полевых» специальностей? Работников, которым  зачастую наплевать на «обертку» вашей вакансии, которые заходят в свою почту лишь от случая к случаю, не боятся «скачков» в резюме (да и резюме толком-то не составляли никогда)?
В этой статье хочу поделиться практическими советами для успешного закрытия такого рода вакансий.  

1.Используйте все ресурсы

Можно без особых усилий создать свою базу бесплатных ресурсов по подбору персонала. В нее войдут порядка тридцати работных сайтов, где после регистрации аккаунта можно размещать вакансии и пользоваться базой резюме, социальные сети Вконтакте, Одноклассники, Мой круг (практика показывает, что в случае с рабочими особенно эффективен только Мой круг). В идеале HR должен вести одну или несколько групп для привлечения потенциальных кандидатов (есть ли у российских HR время на это занятие – отдельный разговор) и различные тематические форумы. Из платных ресурсов можно привлекать крупные рекрутерские порталы, давать объявления в газетах, особенно районных, запускать различные рекламные кампании, если вам посчастливилось иметь на них бюджет. Смысл использования максимального количества ресурсов один: всеми силами расширяйте присутствие в интернете!

2.Не забывайте про планомерность работы.

Подбор линейного персонала – крайне инертный и трудоемкий процесс. Вам придется обработать большой объем информации из сети, зарегистрироваться и разместить вакансию на огромном количестве ресурсов. Кроме того, настоящий подбор начинается только тогда, когда наберется определенная «критическая масса», такова уж действительность. Вам придется сделать не один десяток звонков, прежде чем появятся хоть какие-то результаты. И делать все это необходимо каждый день, грамотно распределяя рабочее время, ведь помимо рабочих вакансий у вас наверняка есть и другие заботы.

3.Ведите базу кандидатов.

Можно и нужно повторно приглашать людей, которые работали когда-то в вашей компании на линейных рабочих должностях. Вне зависимости от причин их ухода от вас (исключая различные нарушения), база бывших работников – хорошее подспорье при дефиците кандидатов. Вести ее можно даже в офисных приложениях, если  у вас нет специальной программы. Без структурированной базы вы мгновенно потеряете возможность управления процессом. Также нужно обязательно периодически обзванивать кандидатов, отказавшихся ранее от сотрудничества, так как обстоятельства могут меняться. 

4.Просите рекомендации у всех.

Крайне важно ВСЕГДА просить рекомендации. Независимо от того, чем заканчивается ваш разговор с кандидатом, просите рекомендовать знакомых. Также неплохим ресурсом могут выступить работники, принятые вами в компанию. Они, как правило, довольно лояльны к компании, всегда «под рукой» и наверняка у них много знакомых из профильной области.            

5.Платите вовремя и не обманывайте.

Не нужно стараться выставить вакансию в гораздо более выгодном свете, чем она есть на самом деле, если в вашей компании практикуются задержки выплат и используются запутанные схемы мотивации. Все должно быть максимально прозрачно. Четкая система мотивации – залог успеха. Малейший обман мгновенно скажется на бренде вашей компании как работодателя. Вам придется подыскивать замену разочаровавшимся сотрудникам снова и снова.

6.Планируйте процесс адаптации. Необходимы наставники.

Необходимо четко планировать процесс адаптации новых сотрудников с привязкой к особенностям их работы. Развивайте наставничество, новичку очень важно чувствовать поддержку более опытных коллег. Это позволит успешно преодолеть первый период, когда увольняется определенная часть новых сотрудников. Кроме того, грамотный наставник способствует интенсивному повышению уровня квалификации. Но в случае с наставниками возникает проблема их мотивации, на что вам тоже потребуется потратить энергию, средства и воображение. Важно, чтобы все мероприятия, предусмотренные на адаптационный период, выполнялись, а не создавались для галочки.

7.Снижайте требования внутренних заказчиков. Развивайте навыки ведения переговоров.

Задача HR  - быть постоянно в контакте с сотрудниками всех подразделений. Вы должны разговаривать с ними на одном языке. Хорошо налаженные отношения с руководителями отделов, то есть с потенциальными внутренними заказчиками, позволят с большей легкостью «продавливать» вашу линию, в процессе переговоров аргументировано снижать требования к кандидатам. Это позволит существенно расширить диапазон поиска. Для успеха также крайне необходимо полное понимание потребностей заказчика и хорошее знание текущей обстановки в компании.

8.Реферальные программы и вовлеченность всех сотрудников в процесс подбора.

Реферальные программы, как показывает мировая практика, работают достаточно эффективно. Есть отечественные примеры, когда благодаря рекомендателям закрывают порядка 20% вакансий компании. Крайне важно, чтобы реферальная программа существовала не только на бумаге. Программой обязательно нужно планомерно заниматься, для нее нужен бюджет (для поощрения успешных рекомендаций и других нужд), все сотрудники компании без исключения должны получать информацию о ней по разным каналам. Очень хорошо, если в вашей компании есть интранет или вы используете какую-нибудь закрытую группу в соцсетях для общения. И самое важное: схема поощрений за приведенных кандидатов и критерии их оценки должны быть максимально прозрачными. При ограниченном бюджете стоит помнить о нематериальном стимулировании внутренних рекомендателей. Кроме того, реферальные программы не должны ограничиваться лишь сотрудниками вашей компании. Работайте с клиентами, поставщиками и другими компаниями, с которыми вы так или иначе взаимодействуете.

9.Организуйте учебный класс.

Всегда будут встречаться кандидаты с недостаточно развитым уровнем компетенций. Организуйте учебную базу для таких кандидатов для того, чтобы выращивать грамотных работников требуемой квалификации. Это позволит существенно расширить ваши возможности. Бюджет такой затеи невелик. Необходимо привлечь экспертов из числа опытных сотрудников, замотивировать их, подготовить материальную часть учебного класса. Важно связать это направление с программой наставничества. Основной вопрос – как протолкнуть эту идею через руководство всех уровней.

10.Собеседуйте внимательно.

Следует внимательно относиться к резюме и документам кандидатов на рабочие специальности, а также к проведению собеседований. «Узкие» места: причины смены работы, судимости, проблемы с алкоголем, в случае с приезжими – намерения и готовность к долгосрочному сотрудничеству. Не забывайте, что зачастую они получают в руки дорогостоящее оборудование от вашей компании. При малейших сомнениях необходимо просить контакты тех, кто может их рекомендовать и обязательно проверять рекомендации.

11.Будьте открытыми в соцсетях.

HR ДОЛЖНЫ быть открытыми в социальных сетях. Периодически расширяя свои сети профессиональных контактов, я сталкиваюсь с HR, которые с неохотой и настороженно встречают идею добавления в свой круг контактов посторонних и даже коллег. Специалисты в области управления персоналом не имеют права на подобное отношение к профессиональному общению. Вы должны быть всегда и везде в доступе, открыты любым контактам. Обязательно отвечайте на все запросы и сообщения, несмотря на огромное количество спама, что на вас сыплется от соискателей. Помните, любое письмо с просьбой о трудоустройстве может помочь вам закрыть вакансию.   

12.Звоните, звоните, звоните.

Несмотря на возможности, которые предоставляют социальные сети, самым эффективным методом подбора линейных специалистов остаются телефонные звонки. Крайне важно ежедневно обзванивать кандидатов. Недостаточно просто разместить вакансию в интернете и ждать откликов. Это сродни холодному обзвону у продажников и многие не любят и не умеют им заниматься из-за трудоемкости процесса. Необходимо запланировать определенное количество звонков на каждый день и вести ежедневный отчет по результатам. Возьмите себя в руки, поборите лень и помните: это самое главное средство для получения результата!

Автор: Иван Ильин 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: