934х120_сертификат

Глобальные рекрутинговые тренды – 2018: прогнозы LinkedIn

« Назад

13.02.2018 13:59

Процесс найма персонала стал транзакционным. Утомительные поиски кандидатов, бесконечное планирование и повторяющаяся процедура скрининга очень скучны и неэффективны. Наступила новая эра в рекрутинге, которая в центр ставит человека. И четыре рекрутинговые тенденции 2018 года наглядно демонстрируют это.    

Новые рекрутинговые инструменты, большинство из которых основаны на технологии искусственного интеллекта, позволяют фильтровать резюме и автоматически исключать неподходящих кандидатов. 

Между тем разнообразие становится «горячим источником» корпоративного роста. Другой источник важных изменений – данные. В целом эти четыре тенденции (новые инструменты для собеседования, искусственный интеллект, разнообразие и данные) меняют природу рекрутинга и делают эту профессию стратегически направленной.  

Четыре глобальных тренда от LinkedIn.

 

Тренд 1: Разнообразие как новое глобальное мышление  

1. Разнообразие невозможно без взаимодействия и сопричастности  

Термин «разнообразие» стал набирать популярность в 1980-х. Только тогда он имел несколько иное значение: разнообразие и взаимодействие как состояние движения. Сегодня это понятие расширилось до следующего значения: «разнообразие, взаимодействие и сопричастность».  

Сопричастность – чувство психологической безопасности, которое позволяет сотрудникам быть самими собой на рабочих местах. Даже в компании с ключевым принципом разнообразия сотрудники не ощущают себя вовлеченными, если не ощущают сопричастности и признания.  

Как показывают результаты исследования LinkedIn, все больше компаний сосредоточены на трех аспектах: 

  • 51% компаний – на разнообразии; 
  • 52% компаний – на взаимодействии; 
  • 57% компаний – на сопричастности. 

2. Результат разнообразия – сильная корпоративная культура, рост производительности труда, более глубокое понимание клиента  

Сегодня разнообразие непосредственно связано с корпоративной культурой и финансовыми показателями. По данным LinkedIn, основными причинами, по которым компании фокусируются на разнообразии: 

  • развитие корпоративной культуры – 78% 
  • повышение производительности – 62% 
  • лучшее понимание клиентов – 49% 

3. Горячие темы – пол и раса 

Доказательство ценности присутствия женщин на рабочих местах и солидные образы женщин в известных компаниях также оказываются в центре внимания. Кроме того, организации задумываются об этническом разнообразии. В то время как поколение бэбибумеров продолжает оставаться частью трудовых ресурсов, компании начинают признавать ценность привлечения других кадровых пластов.  

Какие аспекты затрагивает направление в области развития личностного разнообразия в компаниях: 

  • пол – 71% 
  • раса, национальность – 49% 
  • возраст, поколение – 48% 
  • образование – 43% 
  • инвалидность – 32% 
  • религия – 19% 
  • другие аспекты – 6% 

4. Борьба за «разнообразные» таланты – субъективное отношение или реальность? 

Большинство организаций все еще не достигло целей относительно разнообразия. Данные LinkedIn свидетельствуют о том, что главная причина заключается в неспособности рекрутеров находить таких кандидатов. Но это может быть связано и с проблемой восприятия: например, женщин-инженеров на рынке много, но компании просто не знают, где их искать.   

Другая проблема – удержание «разнообразных» талантов – может быть вызвана культурными проблемами, из-за которых сотрудники не чувствуют себя включенными в рабочие процессы.  

5. Корпоративная культура должна соответствовать принципу разнообразия  

Не стоит пытаться привлекать разнообразные таланты, если корпоративная культура не соответствует принципу разнообразия. Необходимо уважать разные мнения в компании и поощрять в персонале самостоятельность. Если раньше разнообразие относилось преимущественно к HR-интересам, то сейчас даже генеральные директора должны защищать этот принцип, интегрируя его в миссию компании. 

6. Правильная демонстрация принципа разнообразия  

Принцип разнообразия необходимо презентовать в рекрутинговых материалах и говорить о нем во время собеседования. Рекрутеры должны демонстрировать кандидатам, что оценивают их справедливо. 

Как компании демонстрируют кандидатам, что ценят разнообразие: 

  • Показывают своих сотрудников на сайте и в раздаточных материалах – 52% 
  • Рассказывают о разнообразии во время собеседования – 35%  
  • Говорят о группах поддержки сотрудников – 30% 
  • Ищут кандидатов в учебных заведениях, в которых учатся разные студенты – 28%  

Рекомендации компаний Walgreens, Lever и Pandora, которые развивают принцип разнообразия:  

  • Используйте соответствующую терминологию в вакансиях. Это расширит возможности найма «разнообразных» талантов. 
     
  • Позвольте сотрудникам рассказывать истории. Сторителлинг повысит вовлеченность сотрудников и упростит доступ к «разнообразным» кандидатам. 
     
  • Продвигайте идею инклюзивности и защищайте изменения с помощью групп поддержки сотрудников. У вас будет намного больше возможностей, если получите поддержку групп. 
     
  • Не разрабатывайте «стратегию» разнообразия. Это должно стать образом мышления. Начните с малого, чтобы вызвать изменение.  
     
  • Не инвестируйте деньги в это направление, не получив одобрения сверху. Завоюйте внимание топ-менеджеров, подкрепляя доводы цифрами. 
     
  • Перестаньте заявлять о том, что ищете «подходящих» кандидатов, соответствующих корпоративной культуре. Сегодня кандидаты должны «дополнять» корпоративную культуру, чтобы разнообразить ее и сделать лучше. 

 

Тренд 2: Обновление собеседования как инструмента рекрутинга 

1. Традиционные собеседования пока не исчезают   

При этом могут варьироваться форматы – от личных собеседований до телефонных интервью, собеседований один-на-один до групповых собеседований и т.д. В целом интервью все еще широко используется специалистами и по-прежнему считается эффективным инструментом.  

2. Интервью не позволяют достичь целей в оценке soft skills 

Несмотря на свою популярность, традиционные интервью дискредитировали себя. В исследовании LinkedIn опрошенные отметили проблему необъективности в собеседованиях, а также ограниченные возможности в оценке soft skills и слабых сторон кандидата. 

3. Появляются новые инструменты, которые улучшают процесс  

На авансцену выходят пять методов, улучшающих старую модель:  

  • Онлайн-ассессмент soft skills: измеряет способность работы в команде и интерес к задачам. 
  • «Пробы»: компании платят кандидатам за реальную работу, чтобы увидеть, какие навыки они используют. 
  • Случайные интервью: например, за обедом. В нестандартной ситуации кандидат может предложить уникальное решение.  
  • VR-ассессмент: компании погружают кандидатов в моделируемую окружающую среду, чтобы проверить их навыки стандартизированным способом.  
  • Видеоинтервью: могут быть записанными или «живыми», помогают выявить кадровый потенциал за меньшее количество времени. 

Основные выводы 

  • Традиционный рекрутинг – несовершенный и дорогостоящий процесс, поэтому неудивительно, что его постоянно хотят улучшить.  
     
  • Оценка soft skills и видеоинтервью приходят на замену скринингу по телефону (важно быстро оценить потенциал, а не опыт).   
     
  • Эксперименты с выполнением реальной работы также помогают проверить группы кандидатов, но они используются после традиционных интервью, чтобы оценить людей в течение более длительных периодов времени.  
     
  • Оценка с применением технологии виртуальной реальности используется вместе с личным интервью. Случайные интервью, как правило, появляются на более поздних этапах, помогая принять заключительное решение по кандидату.  
     
  • В направлении собеседований будет появляться больше инноваций и смешанных форматов. Компании все меньше будут полагаться на традиционные интервью. 

 

Тренд 3: Данные – сверхмощный инструмент компаний  

1. Данные одержали верх над профессионалами по поиску талантов  

Поиск и привлечение талантов всегда было «профессией, которой владеет человек». Но сегодня это «профессия, которой владеют числа».  

Исследование LinkedIn показывает, что большинство рекрутеров и менеджеров по найму используют данные в своей работе даже чаще, чем раньше. 

Тот факт, что на основе данных принимаются решения о найме талантов, – не открытие. Новым является объем доступных данных и скорость, с которой они могут анализироваться.  

Данные могут предсказывать результаты найма, а не просто отслеживать их.  

Данные управляют технологиями (искусственный интеллект), на основе этого принимаются более точные решения.  

  • 64% эйчаров хотя бы иногда работают с данными 
  • 79% эйчаров каким-либо образом планируют использовать данные в ближайшие два года  

2. Компании используют данные, чтобы найти ответы на самые сложные вопросы 

Вопросы, связанные с управлением талантами, могут быть разными. Но чаще всего компании преследуют две цели, когда используют данные: они хотят понять проблему или реализовать стратегию роста. В большинстве случаев данные позволяют лучше понять причины увольнений (56%), оценить дефицит навыков (50%) и разработать наиболее подходящее компенсационное предложение (50%). 

3. Данные – счастливый билет к достижению целей   

Компании побеждают в современном мире, нанимая и удерживая лучших профессионалов. Вот почему эйчары всегда чувствуют давление, находясь в быстром поиске кандидатов с набором определенных навыков в конкретной индустрии.   

Данные позволяют достигать цели. Когда все остальные обмениваются мнениями относительно того, кого, как и где нанимать, вы можете спокойно сидеть за своим рабочим столом и указывать на факты.  

69% эйчаров уверены, что опыт работы с данными поможет им в карьерном продвижении. 

4. Ключевым остается вопрос качества данных и надежности источников 

Качество – главный барьер для использования данных для 42% эйчаров. Второй серьезный барьер – источник данных (20%). 

Другие барьеры:  

  • Высокая стоимость (18%) 
  • Отсутствие понимания, как работать с данными (14%) 
  • Другие причины (6%) 

Основные выводы 

  • Вы необязательно должны быть «гиком», чтобы к вам прислушивались. 
     
  • Процесс найма стал более научным благодаря данным. Этот факт пугает тех, кто имеет проблемы с числами. 
     
  • Рекрутинг, управляемый данными, подразумевает больше, чем просто обработку чисел. Этот процесс включает в том числе и умением задавать правильные вопросы, основываясь на потребностях бизнеса.
     
  • Кто-то должен уметь собирать данные, кто-то управлять ими, а кто-то объяснять, что они демонстрируют. Наконец, кто-то должен визуализировать результаты, создавать историю и переводить ее в руководство для действий.  

 

Тренд 4: Искусственный интеллект – «рабочая лошадка» эйчаров 

1. Роль искусственного интеллекта (AI) в HR растет  

AI оставил позади различные технологии и ведет к коренному изменению сферы управления талантами. Эта технология помогает рекрутерам работать быстрее (автоматизирует административные задачи) и умнее. 

76% рекрутеров и менеджеров по найму считают, что воздействие AI на HR-сферу будет значительным.  

2. AI выполняет сложную работу  

Трудно быстро закрывать позиции, когда на одну вакансию приходят 300 резюме и многочисленные электронные письма от кандидатов. Сегодня ПО может одновременно обработать все резюме и существенно ускорить технический процесс.  

Теперь чат-боты могут отвечать на вопросы кандидата, высвобождая время эйчаров для другой работы. Также AI освобождает от ручного заполнения форм.  

3. AI не заменяет эйчара, а делает его сильнее 

Только 14% профессионалов в области HR обеспокоены тем, что AI уничтожит их рабочие места.  

На самом деле AI расширяет возможности анализа большого объема информации и позволяет делать это быстрее. Исследование LinkedIn показывает, что AI вряд ли заменит ту часть работы HR, которая требует личного и эмоционального участия.  

Навыки эйчаров, которые искусственный интеллект не заменит: 

  • выстраивание отношений с кандидатами; 
  • способность оценить, действительно ли кандидат обладает навыками, указанными в дипломах;   
  • способность понять, «дополняет» ли кандидат корпоративную культуру или просто «соответствует» ей;  
  • оценка межличностных коммуникаций; 
  • умение продавать вакансию. 

Основные выводы 

  • Будущее за искусственным интеллектом, но человек по-прежнему важен.
      
  • AI – огромный шаг вперед для эйчаров, но эта технология никогда не автоматизирует HR-сферу.
     
  • Компаниям по-прежнему нужны люди, которые могут убедить и провести переговоры, понять потребности кандидата. 

 

Выводы всего исследования LinkedIn 

  • Только от вас зависит, останетесь ли вы в рынке или окажетесь невостребованными.  
  • Современные рекрутинговые тенденции «убивают» рекрутеров, выполняющих элементарные действия, которые можно автоматизировать.  
  • Искусственному интеллекту необходимо делегировать утомительные задачи, чтобы сосредоточиться на решении более значимых проблем.  
  • Используйте новые инструменты в рекрутинговом процессе.  
  • Внимательнее следите за данными, чтобы принимать умные и обоснованные решения.  
  • Для стимуляции роста компании внедрите принципы разнообразия в корпоративную культуру.  
  • Чтобы продолжать карьеру в HR, хватайтесь за новации, которые меняют окружающий мир.  
     

Методология исследования 

Выводы исследования основаны на опросе 8 815 рекрутеров и профессионалов в области управления талантами из 39 стран.   

Все респонденты – пользователи LinkedIn. В исследование включалась информация из их профилей в социальной сети и письменные ответы по электронной почте в период с 24 августа и 24 сентября 2017 года.  

Автор: Яна Аржанова


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348