Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Как мы провели собеседование у 1300 студентов в течение двух недель. Опыт Zappos

« Назад

29.09.2016 10:19

Пару лет назад мы запустили Летнюю Программу для студентов, потому что почувствовали необходимость в создании кадрового резерва и развитии талантов. В нашем распоряжении была конкретная статистика, которая показала: студенты, впоследствии становившиеся постоянными сотрудниками Zappos, склонны к тому, чтобы быть более ответственными исполнителями, имеют более высокие показатели по удержанию и быстрее продвигаются по карьерной лестнице, чем те, которые поступают в компанию через традиционные рекрутинговые каналы. Запустив программу, мы начали искать кандидатов, как и любая другая корпорация. Мы могли путешествовать по всей стране и посещать разные университеты, брать интервью у тех, кто хорошо демонстрирует себя в резюме и сопроводительном письме. Очевидно, что процесс работал, и мы заполняли открытые позиции. Однако мы не могли не думать о том, что при такой системе отбора мы упускаем таланты.

zappos_2

фото: Zappos.com

Основные проблемы в модели рекрутинга студентов

Проанализировав ситуацию, в Zappos увидели три проблемы в используемой модели рекрутинга студентов:

1. Поскольку команда, занимающаяся рекрутингом студентов, состоит всего из двух человек, мы брали в расчет только несколько университетов, в которые могли поехать.

Таким образом, мы предоставляли преимущество студентам в конкретных университетах, ограничивая тем самым возможности для талантов по всей стране. Мы могли нанять больше рекрутеров или привлечь представителей от учащихся, вопрос лишь состоял в том, сколько это стоит. Мы хотели управлять программой и измерять ее результаты.

2. Как и в большинстве компаний, мы решали, с кем проводить собеседование, отталкиваясь исключительно от резюме студента и сопроводительного письма.

3. Мы не могли продемонстрировать корпоративную культуру компании и инновационную атмосферу Zappos, просто рассказывая студентам о них. Нам были нужны студенты, которые уже имели опыт общения с нами.

В этом году мы решили попробовать другую рекрутинговую стратегию и полностью переписали сценарий.

Как Zappos изменила программу рекрутинга студентов

Итак, мы принялись за решение трех обозначенных проблем следующим образом.

1. Мы больше не ездим в студенческие городки

Вместо этого мы связываемся со студентами удаленно и стимулируем их узнавать о Zappos и подавать заявки онлайн.

В прошлом году мы высылали фирменные пледы и подушки на хакатоны, занимались продвижением в большой степени в тех местах, где студенты проводят основную часть времени (в частности, в Facebook), также мы спонсировали уникальные клубы в кампусе (знает ли вы, что в Мичигане есть Albino Squirrels Club?!).

В этом году мы запустили программу blue light specials (ответы на вопросы), в рамках которой сотрудничали с карьерными сервисами. Мы предоставили им информацию о наших программах работы со студентами и приглашали студентов в офисы через социальные медиа. Мы хотим подключить студентов, преподавателей и карьерные службы к маркетинговому продвижению нашей компании. Мы больше не просто другая компания на какой-то ярмарке вакансий. Мы позиционируем Zappos в кампусе, не присутствуя там физически.

2. Мы требуем, чтобы студенты показывали свои профессиональные навыки

и проводим онлайн-собеседование на одном из этапов подачи заявки. Заявка должна подтверждать основные требования, демонстрировать наличие навыков для выполнения конкретной работы, а виртуальное интервью оценивает соответствие корпоративной культуре, команде и технические способности.

Мы ставим нулевую отметку на резюме и средний балл для претендента. Благодаря новой модели оценки кандидатов небольшие школы конкурируют наравне с крупными и престижными университетами. Историки конкурируют наравне с технарями. Все это сводится к витрине навыков (техническим задачам) и соответствию корпоративной культуре (виртуальное собеседование). Большинство студентов University of Wisconsin-Stout может быть увлечено разработкой веб-сайтов и может быть более квалифицированным и более открытым (одна из наших 10 основных ценностей), чем программист из Стэнфорда. Вы даже знать этого не можете! Мы хотим узнать каждого студента независимо от общего мнения, среднего балла аттестата и престижа школы.

 

zappos_3 zappos_4

 фото: Zappos.com 

3. Мы приглашаем студентов не только на собеседования, но и в гости, чтобы они набирались опыта

Прошлой осенью мы пригласили студентов в Лас-Вегас, оплатив им поездку и все расходы на два дня. В первый день студенты совершили тур по Zappos, пообедали со своими командами, познакомились с нашим бизнесом, встретились со множеством сотрудников. Второй день ушел на собеседования. Неожиданно для нас студенты начали общаться между собой и даже создали группы в Facebook, чтобы поддерживать контакты. Лучший комплимент, который мы получили, был от студентов, которым не предложили работу. Они были разочарованы не потому, что не получили работу, а потому что, подружившись с другими студентами, уже не имели возможности провести с ними лето. Только подумайте о том, какие отношения между кандидатами создал Zappos! В итоге мы с волнением пригласили финалистов на пару недель для того, чтобы они набрались опыта.

Этой весной наши рекрутеры, которые работают именно со студентами, благодаря помощи технических команд смогли провести более 1300 интервью за двухнедельный период. Если бы мы работали по традиционной схеме, то успели бы осуществить лишь скрининг этих резюме и провели бы интервью только с некоторыми кандидатами. На данном этапе они не знали бы ничего больше о кандидате, кроме той информации, которую они сами о себе предоставили. Таким образом, мы уже не пропускаем способных студентов, которые не могут позволить себе учиться в известных учебных заведениях и не могут похвастаться средним баллом аттестата. Новый подход Zappos позволяет устанавливать связи и сотрудничать с большим количеством студентов, быстро выявлять главных кандидатов и выстраивать с ними уникальные длительные отношения.

Автор: Mайк Бэйлен, ведущий HR-менеджер в Zappos

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: