баннер_контур_2-min

Как при помощи воздушных шариков сократить время на подбор?

« Назад

15.05.2018 14:19

Глобальный производитель товаров повседневного спроса Unilever успешно использует искусственный интеллект (ИИ) для скрининга и найма кандидатов на начальные позиции. По словам вице-президента по HR Майка Клементи, компания давно нуждалась в преобразовании. Одним из способов обновления стала реформа в сфере найма талантов. Вместо рутинного сбора резюме, работы с вузами и телефонными интервью со студентами, в Unilever решили оцифровать первые этапы найма сотрудников. Теперь ИИ решает, подходит кандидат или нет.

Unilever: искусственный интеллект

фото: businessinsider.com

«Умные» игры и робот-рекрутер

Кандидаты узнают о вакансии в соцсетях и присылают данные своего LinkedIn-профайла. Стандартное резюме для трудоустройства не требуется. Соискатель должен поиграть в 12 специальных нейроигр в течение 20 минут на платформе Pymetrics. Если по итогам игры ИИ решит, что данные кандидата соответствуют требованиям, тот проходит видеоинтервью, отвечая на заранее подготовленные вопросы. Соискателя, который прошел первые два этапа, приглашают в офис Unilever провести день (day-in-the-life) в должности, на которую он претендует.

Как устроен процесс найма

1. Достаточно ссылки на профиль в LinkedIn. Unilever не ходит по университетам, а размещает вакансии у себя на сайте, в Facebook и других популярных соцсетях. Для того, чтобы попасть на первый этап отбора, соискателю нужно просто скинуть ссылку на свой аккаунт в LinkedIn.

Процесс найма в Unilever

фото: unilever.co.uk

2. Нейробиология и игры. 12 игр, в которые играют кандидаты, основаны на классических научных тестах. С их помощью исследователи изучают способность кандидата фокусироваться, его память, отношение к риску и способность считывать эмоциональные и контекстуальные сигналы.

Например, Unilever предлагает кандидату сыграть в игру, с помощью которой тестируется склонность к риску: пользователю нужно надувать виртуальный воздушный шарик за вознаграждение, которое увеличивается вместе с объемом шарика. Заработать вознаграждение можно, вовремя прекратив надувать шарик. Если шарик лопается, игрок ничего не получает.

Эксперты компании подчеркивают, что не бывает правильных или неправильных результатов, разные черты характера подходят для разных должностей. Осторожный игрок, который берет небольшую сумму денег с каждого воздушного шара, чтобы избежать потерь, ничем не лучше и не хуже, чем игрок, склонный к авантюрам,который пытается надуть каждый воздушный шар до предела. В Unilever также просят лучших работников компании играть в эти игры и используют их результаты для ориентира при подборе новичков.

В конце игры соискателям объясняют, как проводился анализ их эффективности. По словам рекрутеров Unilever, результаты в каждой из игр могут меняться в зависимости от контекста — так же, как результаты
SAT изменятся, если студент устал или переволновался. Но в отличие от SAT, в играх практика не будет значительно влиять на производительность кандидата.

Воздушный шар: рекрутинговая нейроигра

фото: businessinsider.com

3. Видеоинтервью. Кандидатов, успешно прошедших игровой этап, интервьюируют на платформе HireVue. Они должны ответить на ряд записанных вопросов на камеру. Для этого этапа можно использовать как компьютер, так и смартфон.

Сервис анализирует ответы соискателя, учитывая ключевые слова, интонацию и даже язык тела. По итогам интервью рекрутеры получают подробный список рекомендаций.

4. Day-in-the-life. На этом этапе оценкой занимаются уже люди. Перспективных соискателей, которых отобрал ИИ, приглашают в офис компании, чтобы они попробовали себя в должности, на которую претендуют. По итогам дня успешные кандидаты получают оффер.

Промежуточные результаты

В Unilever не стали долго тестировать новый формат, а опробовали его на стажерах и быстро выкатили на все начальные позиции. Рекрутинговая команда довольна результатами эксперимента, до сих пор находит возможности для оптимизации процесса и планирует применить новый подход для работы не только с начальными, но и, в качестве дополнения, с позициями мидл-уровня.

Сейчас в компании работают 170 000 сотрудников по всему миру. Реорганизацию подбора начали в Северной Америке и продолжили в 68 странах. Новую методику внедрили на 15 языках, она охватила в общей сложности 250 000 кандидатов. В североамериканском регионе с июля 2016 года по июнь 2017 года эйчарам Unilever удалось достичь следующих результатов:

  • За квартал количество заявок на вакансии увеличилось вдвое в годовом исчислении – с 15 000 до 30 000.

  • Время, затрачиваемое рекрутерами на рассмотрение заявок, сократилось на 75%. Среднее время найма кандидата сократилось с четырех месяцев до четырех недель. Экономия времени кандидатов составила 50 000 часов.

  • Процент офферов кандидатам, которые попали в финальный тур, увеличился с 63% до 80%. Процент принятых кандидатами офферов увеличился с 64% до 82%.

  • 98% соискателей доиграли игры Pymetrics до конца.

Автор: Иван Ильин

Источники: unilever.co.uk, businessinsider.com, unilever.com


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348