Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Как разом получить 5 рекомендаций с помощью одного реферального инструмента

« Назад

06.05.2015 04:54

салливан Автор: Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины.

 

Большинство эйчаров в рамках реферальной программы задают  лучшим сотрудникам стандартный вопрос «Знаете ли вы …?», и он обычно остается без ответа, потому что не стимулирует человека вспоминать необходимую информацию. Give Me 5 («дай пять»), напротив, направлен на «извлечение информации из памяти». Для этого вы предлагаете сотруднику ответить на более конкретный вопрос: например - «Назовите человека-новатора в этой области, которого вы знаете». Почти все без исключения отвечают на подобные вопросы. Затем нужно продолжать спрашивать имена в четырех дополнительных категориях (лучший менеджер, тот, кто лучше решает рабочие проблемы, лучший игрок в команде, тот, кто умеет работать в стрессоустойчивой обстановке), до тех пор, пока вы не наберете пять подходящих имен, что и объясняет суть метода
Give Me 5. Поскольку сотрудник, скорее всего, лично знаком с каждым из названных людей, он может помочь быстро связаться с ними и убедить их рассмотреть возможность работы в вашей компании.

 

Преимущества подхода Give Me 5

  1. Эффективность доказана на практике. Инструмент  используется более 15 лет во многих продвинутых компаниях вроде Google и DaVita. За все это время он показал отличные результаты.

  2. В основе – научный подход. Методика извлечения информации из памяти проверена на практике. И если вы скептически относитесь к ней, просто попробуйте ее хотя бы на своем коллеге.

  3. Этот инструмент работает на упреждение. Методика Give Me 5намного эффективнее традиционного пассивного подхода в виде рассылки спама с просьбами. Самые эффективные сотрудники обычно очень заняты, они с трудом подключаются к реферальной программе без личной просьбы.

  4. Его легко использовать. Подход настолько понятен, что нет необходимости чему-либо дополнительно обучаться. Помимо рекрутеров, его может применять любой сотрудник или менеджер – в виде практического руководства с несколькими желаемыми характеристиками. Немаловажно и то, что в большинстве случаев инструмент применяется самостоятельно, без какого-либо формального одобрения HR.

  5. Не требует много времени. Такой подход обычно занимает не более 5 минут. Поэтому сотрудники могут уделять реферальной программе время до или после регулярных совещаний. Если их менеджер согласен на это, то подключение к процессу поиска нужного человека может произойти в течение дня-двух после открытия ключевой позиции.

  6. Он предназначен для самых эффективных сотрудников. Как правило, лучших специалистов рекомендуют самые эффективные сотрудники. Ведущие исполнители становятся успешными профессионалами, потому что они постоянно обучаются, анализируют показатели и занимаются расширением  сети контактов. Как результат, этот процесс становится частью их работы. Компании, полагающие, что сбора имен из списка контактов из телефонов, социальных медиа и электронной почты  лучших сотрудников достаточно, серьезно ошибаются. К сожалению, такой подход почти всегда терпит неудачу, потому что даже ведущие исполнители знакомы с большим количеством посредственных людей. А вам нужны люди с особыми навыками. Пытаясь выйти на такие имена, вы не только получаете качественных рефералов, но и избавляетесь от необходимости встречаться со слабыми кандидатами, ведь профессиональная гордость вряд ли позволит лучшим называть имена случайных знакомых. Есть еще одно дополнительное преимущество: если один из рефералов нанимается на работу, сотрудник, его порекомендовавший, скорее всего, станет его наставником или тренером и приложит все усилия для того, чтобы новичок достиг успеха на работе.

  7. Сотрудники могут заменить отборочные анкеты. Все реферальные программы, которые требуют от сотрудников осуществлять профессиональную оценку всех потенциальных рефералов, показывают превосходные результаты. Благодаря опыту в конкретных областях сотрудники могут быть более эффективными, чем рекрутеры, в оценке навыков, возможностей любого потенциального кандидата.

  8. Сотрудники берут на себя часть работы рекрутеров. Когда вы просите сотрудников порекомендовать профессионалов, чаще всего оказывается, что у них уже есть связь с такими людьми. Во многих случаях это означает, что работник может быть готов быстро связаться с нужным человеком и, возможно, даже поговорить с ним за чашкой кофе в обеденный перерыв. Благодаря их помощи может уменьшиться нагрузка на рекрутеров. При этом могут увеличиться шансы на найм перспективного сотрудника, поскольку человек, пытающийся «продать» его, уже известен ему и пользуется у него уважением.

  9. Подход не требует денег. Это неформальный подход. Большинство сотрудников готово предоставить вам имена и оказывать последующую поддержку без вознаграждения.

  10. Вы можете выйти на «разведчиков талантов». Неудивительно, если люди, на которых вы выйдете с помощью подхода GM5, на следующий день придут к вам еще с несколькими именами, потому что ваш разговор заставил их вспомнить и другие ценные имена. 

 

Категории имен, связанные с навыками и способностями

Некоторые люди хорошо запоминаются благодаря тому, что обладают особым мастерством и ценными знаниями. К сожалению, не каждый может быстро запомнить имена таких людей без индивидуального признака или словесных сигналов, которые связывают их с определенным мастерством, навыками. 

 

Используя список, приведенный ниже, помните о необходимости ограничения по количеству, иначе вы рискуете быстро утомить сорудников.

Попросите вспомнить имя лучшего ...

1. исполнителя, с которым вы когда-либо работали

2. руководителя

3. лидера команды

4. специалиста, способного генерировать идеи, новатора или коллегу, который мыслит нестандартно

5. технического специалиста

6. коллегу, решающего проблемы

7. коллегу, обслуживающего клиентов

8. разработчика продукта

9. коллегу, который легко адаптируется к условиям

10. стрессоустойчивого коллегу

11. исполнителя конкретной функции

12. продавца, который всегда опережает конкурентов

13. умного и эффективного студента

14. наставника

15. умеющего работать в команде сотрудника

16. планировщика

17. таланта регионального масштаба

18. коллегу с богатым и разнообразным профессиональным опытом

19. ученого, исследователя

20. адвоката, маркетолога, бухгалтера, финансиста и других специалистов

 

Практические шаги

  • Объясните ценность реферального метода Give Me 5.  Метрики необходимы для измерения того, насколько эффективно программа помогает в найме эффективных сотрудников. Встречаясь с целевым сотрудником, предоставьте ему некоторые данные по производительности, чтобы они знали о важных результатах, которые обеспечил этот подход.

  • Подключите руководителей и топ-менеджеров. Помимо ключевых исполнителей в конкретных областях, о подходе также должны знать топ-менеджеры, руководители, представители  профессиональных ассоциаций и даже поставщики, с которыми работает компания.  

  • Используйте подход для закрытия внутренних вакансий. Подход GM5 может быть столь же эффективным для поиска потенциальных претендентов в базе сотрудников для открытых вакансий или проектной работы.

  • Рассмотрите возможности удаленного разговора. Несмотря на то, что встреча лицом к лицу является самым эффективным подходом, в некоторых случаях можно заменить ее разговорами по телефону или skype. А вот электронная почта – абсолютно нежизнеспособный вариант.

  • Расставьте приоритеты. Не пытайтесь применять подход на все вакансии, прежде всего его лучше применять к трудным для заполнения вакансиям и тем позициям, на которые требуются топ-исполнители.

  • Оплачивайте деловые обеды. Когда ведущие исполнители договариваются о встрече с потенциальными претендентами, убеждайтесь в том, что вы покрываете их расходы.

  • Гарантируйте интервью. Те сотрудники, которые работают с вами в рамках реферальной программы, заинтересованы в том, чтобы рекрутеры быстро реагировали на их рекомендации. Поэтому вы должны гарантировать как минимум интервью по телефону с потенциальными кандидатами, которых рекомендовали топ-испольнители. Особенно такая гарантия необходима в тех случаях, когда сотрудник специально выкраивает время на встречи  с ними и убеждает их откликнуться на вакансию.

 

Заключительные мысли

Если на сегодняшний день реферальная программа, которую вы используете в компании, не дает результата в 50% нанятых сотрудников, ее пора модернизировать. Тестируя и анализируя  различные методы, не забывайте о том, что наиболее эффективные компоненты программы включают в себя активную работу с сотрудниками и выход на рефералов через топ-исполнителей. В этом смысле подход GM5 отвечает обоим требованиям. Кроме того, он дает лучшие результаты, поскольку в нем задействуется информация из памяти для получения имен, которые невозможно получить каким-либо другим способом. А если вы используете метрики, чтобы определить качество найма, то убедитесь в том, что этот метод  занимает в списке других первое место.

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: