Как рекрутеру выстроить партнерские отношения с кандидатом? 8 простых истин

« Назад

08.04.2019 22:13

Алена ЖуравлеваАвторская колонка Алены Журавлевой, ИТ-рекрутера Яндекс.Такси. 

Я работаю  рекрутером более 7 лет. Сменила несколько компаний, сфер, закрыла сотни вакансий. Последние 4 года специализируюсь на
ИТ-подборе. За это время я познакомилась с огромным количеством кандидатов. Думаю, их число можно сравнить с населением небольшого города. Все они были разные: приятные и агрессивные, известные личности и совсем юные стажеры. Кажется, я даже видела крайние степени интровертности и экстравертности (но это не точно).

Чтобы максимально быстро и эффективно закрывать вакансии, хороший рекрутер должен установить партнерские отношения с кандидатами. Хочу поделиться своими правилами общения, которые я выработала за годы практики.

1. Проявляйте интерес к кандидату

Не ленитесь, соберите информацию о кандидате. Проанализируйте ее. Чем больше у вас сведений о его навыках, опыте, возможных интересах, тем выше вероятность, что вы сможете правильно выстроить коммуникацию.

Проявите вашу осведомленность в общении. Напишите персонализированное письмо. Его подготовка займет больше времени, чем обычная рассылка, но лучше написать пять персонализированных писем за два часа, чем сделать «холодную» рассылку на все подходящие профили за 5 минут.

2. Цените его время

Неважно, в активном он поиске работы или нет. Для большинства кандидатов приехать на встречу в рабочее время — не всегда простая задача. Нужно отложить текущие задачи и договориться с работодателем. Поблагодарите соискателя за то, что он нашел время для личной встречи. Совсем не сложно сказать: «Спасибо, что нашли время и приехали к нам в это утро понедельника /обед среды / полдень своего отпуска / такой ценный вечер пятницы. Я надеюсь что встреча пройдет для вас интересно и легко».

Рекрутер и кандидат

У меня был случай, когда кандидат приехал на интервью, а в это время у него на работе случилась техническая авария. Он сел на пол прямо в коридоре, достал ноутбук и подключился к коллегам, которые исправляли сбой. Мы обсудили ситуацию с техническим лидером, который пришел оценить специалиста. По обоюдному согласию мы дали соискателю время на устранение сбоя. После того, как он закончил, мы начали встречу. На собеседовании он был, насколько это возможно, расслаблен и открыт к диалогу. Встреча прошла продуктивно, хотя нам и не хватило времени. Мы предложили кандидату приехать к нам еще раз. Он был благодарен за лояльность и никаких проблем с организацией дополнительного интервью не возникло.

3. Храните историю коммуникации

Сохраняйте ключевые этапы и комментарии к вашим коммуникациям. Не важно, в каком виде вы это будете делать: в таблице Excel на рабочем компьютере или в корпоративной базе данных. Главное, чтобы информация не потерялась и ее легко было расшифровать спустя время (как вам, так и вашим коллегам).

Какую информацию хранить? Чем больше данных, тем лучше:

  • Данные о встречах. Сколько их было, когда, кто интервьюировал и кто был оценивающим менеджером.

  • Обязательно сохраните комментарии по итогам каждой встречи.

  • Какой стек технологий интересен кандидату.

  • Какие проекты ему интересны.

  • Денежные ожидания.

  • Планы по смене работы.

  • Уровень должности.

  • Любые другие важные данные.

Когда вы вернетесь к кандидату через полгода, вы сможете сделать это персонализировано: «Петр, вы меня должны вспомнить, мы общались с вами пару месяцев назад по поводу вакансии разработчика на проект N, но тогда не смогли продолжить диалог, вам были интересны позиции от уровня Senior. Сейчас у нас изменились обстоятельства и я хочу вернуться к разговору, вот в чем, собственно, дело...»

Вероятность того, что кандидат продолжит этот диалог, будет значительно выше.

4. Давайте обратную связь

Сколько всего было сказано. Сколько текстов написано о важности обратной связи кандидатам. Ее важность понимают все, но до сих пор самой частой критикой в адрес HR-ов остается: «Я был на интервью в компании N. Мне не перезвонили, не сообщили результат».

Будем честны, порой мы физически не успеваем дать обратную связь всем кандидатам. Но все же давайте помнить, что обратная связь по итогам интервью помогает наладить партнерские отношения с кандидатом.

Развивающая обратная связь еще лучше, но надо быть осторожным и чувствовать своего кандидата. Не все готовы воспринимать развернутую, а тем более развивающую обратную связь. Но большинство соискателей готовы услышать конструктивные аргументы. Они могут быть не со всем согласны, но поблагодарят вас и отметят: «Но все же спасибо, что перезвонили и дали подробный ответ, такое не часто встретишь». И вам приятно, и кандидату полезно. Win-win, как говорится.

Возможно, этот пункт самый непростой. Чтобы дать обратную связь кандидату, нужна работа с интервьюером до собеседования и, что самое сложное, после. Как это сделать?! Тема большая и сложная, она требует отдельного разговора.

5. Рассказывайте о вакансии и проекте перед встречей. Используйте принцип увеличения осведомленности

Я использую принцип увеличения осведомленности, который выработала в ходе своей практики.

Суть принципа: чем выше уровень позиции или значительнее роль в проекте, тем более детально нужно обсудить вакансию, проект и зоны ответственности с кандидатом на этапе созвона.

Вы сами должны оценить, насколько подробно и детально стоит рассказать кандидату о проекте и его роли в нем. Подробный рассказ нужен не всегда: стажеру или кандидату джуниор-уровня на этапе телефонного интервью не нужно давать детальное описание проекта, технологий, ожиданий команды. Это может исказить их представление о вакансии и снизить уверенность в своих силах. Кандидат начнет испытывать лишний стресс. Но чем выше уровень компетенций кандидата, тем больше стоит уделять внимание подробностям.

Разговор о проекте и вакансии с кандидатом — это бесценный опыт и для вас. Во время диалога вы учитесь слышать кандидата, задавать правильные вопросы, собираете информацию о том, как в других компаниях построены процессы, чем отличаются похожие друг на друга роли, учитесь презентовать свою вакансию исходя из опыта кандидата. Еще вы работаете над собственным брендом. HR, который понимает вакансию, технологии, процессы и способен ответить на вопросы кандидата, вызывает большее уважение, чем просто «звонилка», которая говорит с листочка или по скрипту.

Также на этом этапе можно понять, если вы не подходите друг другу по каким-то причинам. Тут все остаются в выигрыше: вы, кандидат и заказчик. Все потратили минимум времени, получили максимум.

6. Запрашивайте рекомендации

Не стесняйтесь запрашивать рекомендации. Вне зависимости от того, как сложилось интервью с кандидатом:

  • Интервью прошло положительно? Отлично. У кандидата есть мотивация подумать о знакомых специалистах и «привести» их с собой.

  • По результатам интервью вы не подошли друг другу? Не страшно. Если вы выполнили все предыдущие советы, то вопрос о рекомендациях не вызовет непонимания со стороны кандидата. Он не в обиде, получил развивающую обратную связь, понимает проект и требования к кандидату. И, вероятнее всего,  готов подумать, кто из его знакомых может подойти.

Не исключено, что кандидат с ходу никого не вспомнит или просто не будет готов рекомендовать кого-то. Не отпускайте ситуацию. Соберите всю информацию о вакансии, которую вы высылали кандидату, и вышлите ее новым письмом, приложите к нему свои контакты. Так соискателю будет проще переслать все своим знакомым. Искренне поблагодарите за уделенное время, интересную беседу, отметьте что-то из разговора и с улыбкой попрощайтесь. И напомните о себе через 2-3 дня.

7. Готовьте кандидата к встрече

Подготовка может отличаться, в зависимости от уровня должности и других переменных. Важно, чтобы кандидат перед встречей точно понимал, что его ждет:

  • Расскажите, кто будет присутствовать на встрече.

  • Опишите, как она будет проходить.

  • Уточните, планируется ли выполнение каких-то заданий.

  • Обсудите, на какие темы стоит обратить внимание перед интервью. Этот пункт можно проговорить по телефону, а можно и перед встречей, чтобы немного отвлечь кандидата и настроить его на беседу.

Не стоит переживать о том, что кандидат подготовится и попытается «продать» опыт, которого у него никогда не было. В своей практике я еще не встречала соискателя, который за пару дней мог бы качественно повысить какие-то навыки. А вот если он освежит какую-то информацию, то ничего плохого в этом не будет.

Часто подготовка перед встречей экономит время и силы. У меня не раз были случаи, когда кандидат начинал готовиться ко встрече и понимал, что не соответствует уровню позиции.

8. Старайтесь быть полезным соискателю и любите то, что делаете

Это всегда заметно и всегда ценится.

Итак

Проявляйте искренний интерес, цените чужое время, сохраняйте переписку, всегда давайте обратную связь, работайте по принципу увеличения осведомленности, просите рекомендации, готовьте кандидата к интервью и любите свою работу. Это восемь простых правил, которые много раз помогали мне общаться с самыми разными кандидатами и работать над самыми разными вакансиями.

А как вы выстраиваете партнерские отношения с кандидатами? Делитесь в комментариях вашим опытом!


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348