баннер_контур_2-min

Контроффер: быть или не быть – вот в чем вопрос

« Назад

30.10.2018 14:17

Сотрудник пришел к вам с разговором об увольнении. Для вас это очень неприятный сюрприз. Первая мысль – сразу перебить предложение, убедить остаться. Но не стоит делать необдуманных поступков. Вдохните, успокойтесь и проанализируйте ситуацию.

Надо ли удерживать сотрудника любыми силами? Когда стоит просто отпустить человека и ничего не предлагать взамен? Как сделать контроффер и потом не пожалеть?

контроффер

Посмотрите на причины объективным взглядом

Во-первых, перед тем как сделать контроффер, попытайтесь реально взглянуть на ситуацию: почему сотрудник решил от вас уйти? Согласно нашему последнему исследованию, 56% недавно уволившихся сотрудников сделали это из-за отсутствия карьерного развития, 53% были не удовлетворены своей зарплатой, 40% не нашли общего языка с руководителем, еще 32% не вписались в корпоративную культуру, а 31% не справились с высоким уровнем стресса.

Во-вторых, делать встречное предложение имеет смысл только в том случае, когда вы действительно можете решить проблему неудовлетворенности сотрудника. Не стоит пытаться мотивировать его повышением заработной платы, если на самом деле ему хочется профессионально развиваться. Получится, что от большого вознаграждения он не откажется, но при этом реальную потребность в развитии вы ему все равно не обеспечите. Деньги – самая измеримая, простая и в то же время краткосрочная мотивация, но мысль о смене работы у человека рано или поздно возникнет опять.

Подумайте о последствиях контроффера

После того как сотрудник вам честно рассказал, почему уходит, признайтесь сами себе, почему вы не задумались об этом ранее и не готовились к такому сценарию.

  • Если причина в вас

Вы на самом деле давно не поднимаете зарплаты, не занимаетесь развитием работников и не уделяете времени их мотивации? В таком случае примите тот факт, что один за другим сотрудники начнут искать себе новую работу, которая лучше оплачивается или предполагает более широкие возможности.

Решаясь на контроффер, вы должны понимать, что внутри компании возникает прецедент и повод для возможных манипуляций среди коллег, так как информация вряд ли останется конфиденциальной. Разрабатывая контрпредложение, необходимо быть уверенным, что вы и дальше сможете обеспечивать этому сотруднику потребности расти и будете развиваться вместе с ним. Иначе через некоторое время ваше привлекательное предложение устареет, и он все равно уйдет.

  • Если причина в сотруднике

Вполне допустим вариант, когда вы считаете, что работа сотрудника объективно не стоит таких денег, которые он хочет за нее получать. Его требования намного выше средней рыночной стоимости, и вы не готовы платить неоправданную цену. Но, вероятно, ему также хочется поменять сферу деятельности, уйти в большую или, наоборот, маленькую компанию. В вашей организации он уже достиг потолка и в карьерном, и в денежном плане. Он хочет расти, а вы в силу объективных обстоятельств уже не можете это предложить.

В обоих случаях лучше не уговаривать. Пожелайте ему удачи, успехов и отпустите.

Если же вы все же решаетесь сделать новое предложение, подумайте, насколько это будет экономически выгодно вашей компании в долгосрочной перспективе. Возможно, дорого замена сотрудника будет стоить только в данный момент, а как длительный проект окажется выгодной.

Стоит отметить, что нулевая текучесть влияет на эффективность компании так же плохо, как и большая – нет притока свежих идей, которые могут придать импульс. Уход сотрудника способен открыть дорогу к вертикальному и горизонтальному развитию других членов команды, что поможет избежать их демотивации и даже потери. Выстроенная система планирования кадров и резерва зачастую минимизирует негативные последствия ухода многих специалистов, в том числе с ответственных позиций.

Станет ли уход сотрудника однозначным минусом или вы сможете получить какой-то выигрыш, зависит только от вас. Будете ли вы искать «такого же» или посмотрите шире? Сумеете ли на базе полученного опыта избежать найма человека с тем же набором недостатков, которые сложно исправить в процессе, или же повторите свои ошибки?

Минимизируйте последствия ухода сотрудника

Любое увольнение сопряжено с различными трудностями и затратами. Пока нового сотрудника нет, компания теряет деньги и клиентов (если это специалист профильной для компании функции); может возникнуть перегруз среди его коллег. Сам по себе поиск замены предполагает трудозатраты нанимающего менеджера (особенно значительные, если этим занят сам руководитель, а не агентство или внутренний HR) и, как правило, занимает гораздо больше времени, чем отрабатывает уходящий сотрудник. Также следует учитывать издержки на обучение и адаптацию, неизбежные для любого новичка, какой бы он ни был «профильный».

Стоит попытаться облегчить себе задачу и договориться с сотрудником не уходить сразу после положенного двухнедельного срока, а закончить проект, над которым он сейчас работает, или остаться немного дольше, пока ему не будет найдена замена. Ответственный человек может пойти навстречу, отыскать компромисс с новым работодателем и несколько отложить дату выхода.

Принимайте решение

Рассматривая ситуацию с контроффером, необходимо иметь в виду и еще один риск. Известны случаи, когда работодатель делал отличное предложение, полностью устраивающее сотрудника, тот с удовольствием оставался, а начальник уже не мог работать с ним как раньше: менялось отношение к подчиненному, его начинали избегать, отстранять и иногда даже мстить за возникшее желание уволиться из компании. Потому, если вы решили сделать контроффер, удостоверьтесь в том, что ваше отношение к сотруднику останется прежним, что вы не будете вспоминать ему никаких «предательств» и не сократите его должность, чтобы «проучить».

Мы всегда советуем и работодателям, и профессионалам: умейте расставаться красиво. Мир тесен, особенно профессиональный. Никто не знает, как, где и при каких обстоятельствах вам еще придется столкнуться и, возможно, сотрудничать над одним проектом. Пусть вокруг будут добрые приятели и благодарные экс-коллеги, а не сплетники и враги.

В заключение хочу сказать, что решение о том, стоит ли делать контроффер, принимает каждый работодатель в зависимости от субъективных и объективных обстоятельств. Со встречным предложением к своим сотрудникам выходят 47% работодателей. Однако последние результаты наших исследований говорят, что среди сотрудников, получивших контроффер, 48% отклоняют его сразу, а еще 22% покидают компанию в течение года после его принятия.

Автор: Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики международной рекрутинговой компании Hays.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены


 


Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348