Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Крутой рекрутинг: 15 самых смелых практик по версии Джона Салливана

« Назад

16.07.2014 02:45

people-john-sullivanГотовы ли вы объяснить: вашим менеджерам – почему вы не можете нанять лучших исполнителей; вашим сотрудникам – почему они не могут работать без проблем; вашим клиентам – почему ваши продукты имеют устаревшие функции; вашим акционерам – почему ваша компания не может расти из-за неспособности привлекать талантливых профессионалов?  

Менеджерам и рекрутерам необходимо понимать, что барьеры в рекрутинге с каждым днем повышаются. В этой статье собран краткий список примеров очень смелых рекрутинговых практик, которые демонстрируют, насколько агрессивным стал процесс привлечения персонала. Достаточно всего минуты, чтобы понять специфику каждой практики.

15 смелых рекрутинговых практик

Практики, которые используются в настоящее время (и внедренные сравнительно недавно), разбиты на четыре категории.

 

А) АГРЕССИВНЫЕ И СМЕЛЫЕ РЕФЕРАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

По большому счету реферальным программам не требуются выдающиеся рекрутеры. Поскольку они оправдывают свою эффективность, их постоянно дополняют какими-то «дерзкими» элементами.

Реферальная программа от ThoughtSpot (разработка бизнес-софта)

  • Выплата вознаграждения в размере $20 тыс. за нанятого реферала.
  • Участие в программе мог принимать любой «друг компании». Соответственно, ему тоже полагалось вознаграждение.
  • Программа распространялась на все открытые позиции в компании (не только инженерные).
  • Имея в штате всего 32 сотрудника, компания всего за месяц наняла 7 новых специалистов.
  • Мнение руководства: «Люди не всегда слушают рекрутеров, зато они слушают своих друзей».

Реферальная программа от Thumbtack (платформа для поиска заказов для поставщиков услуг)

  • Бонус в размере $ 15 тыс. за тех, кто рекомендует гениального инженера.
  • Поездка на Гавайи с правом проживания 4 суток в номере Four Seasons для сотрудников, которые делают успешные рекомендации.
  • Сотрудник, который больше остальных в течение года делал качественные рекомендации, получал оплаченную поездку по всему миру.

Реферальная программа от HubSpot (инструменты для проактивного интернет-маркетинга)

  • Вознаграждение в размере $ 30 тыс. для тех, кто рекомендует дизайнера.
  • Любому разработчику, который добрался до финального собеседования, компания дарила iPad, даже если он не получал приглашение на работу.
  • Любой разработчик, который присоединялся к команде HubSpot, получал $4 тыс. на покупку любого гаджета. Каждый разработчик сам решал, какой гаджет помогает им в работе.

Реферальная программа от Asana (система управления проектами и задачами)

  • Награда в размере $20 тыс. за найм реферала на конкретные инженерные должности.
  • К программе допускались даже тот, кто не являлся сотрудником.

Реферальная программа от Accolo (облачное решение для поиска персонала)

  • Компания создала сообщества рефералов – для каждого рабочего места. Она выбрала несколько сотрудников для поиска рефералов, которые знали подходящих людей для заполнения вакансий.
  • Компания получила в среднем 8 рефералов на каждую вакансию, что является удивительным результатом. 

 

startup  

 

B) АГРЕССИВНЫЙ НАЙМ ТАЛАНТОВ ОТ ВАШИХ КОНКУРЕНТОВ (БРАКОНЬЕРСТВО)

Поскольку большинство талантливых специалистов в настоящее время трудоустроены, фирмы устраивают рейды по другим фирмам с целью поиска и переманивания талантов.

Браконьерский подход от BigCommerce (сервис для создания интернет-магазинов)

  • Компания искала именно там, где обычно «зависали» идеальные кандидаты.
  • Компания привлекала сотрудников Google, которые стояли в очереди на автобусных остановках Google, угощая их сэндвичами с яйцами-пашот и кофе. Всего было выдано 400 сэндвичей и 500 чашек кофе. (Tumblr, кстати, тоже раздавал бесплатный кофе на автобусной остановке).
  • Компания использовала рекрутеров в роли послов бренда, чтобы те «продавали» вакансии.
  • Результаты, которые были достигнуты в течение одной недели: увеличение количества заявок на 150%, увеличение трафика на карьерный сайт на 54%, 8 собеседований.

Браконьерский подход от Roku(создание оборудования для обеспечения потокового вещания)

  • Компания также нанимала персонал на автобусной остановке Google.
  • Она раздавала Roku-боксы, наполненные гаджетами Roku на сумму от $45 и $100.
  • Вместо резюме спрашивала только адрес электронной почты.

Браконьерский подход от Glympse (платформа для отслеживания местоположения)

  • Компания отслеживала ​​разработчиков Amazon, у которых истекает двухлетний контракт. Она связывалась с ними через специальный «пейджер Amazon», которым пользовались разработчики.
  • Компания ставила продуктовые фургоны на стоянке рядом с Amazon.
  • Компания изменила название своей сети Wi-Fi на «Glympse нанимает персонал», чтобы все сотрудники конкурентов, которые использовали эту сеть, знали о рекрутинговой кампании.
  • Компания раздавала пригласительные билеты на день открытых дверей.
  • Заявители получили обратную связь от рекрутеров в течение двух дней.

Браконьерский подход от Zscaler (поставщик распределенной услуги SaaS по защите веб-трафика)

  • Чтобы незаметно увести персонал у конкурента (Blue Coat), компания пригнала на неделю минивэн с баннером «мы нанимаем специалистов из вашей фирмы» и поставила его напротив офиса конкурента.

 

С) БОНУСЫ, ВЫПЛАЧИВАЕМЫЕ РАБОТНИКАМ ПРИ ВЫХОДЕ НА НОВУЮ РАБОТУ

Предложение больших бонусов для рефералов работает еще лучше в сочетании с бонусами, выплачиваемыми новичкам при выходе на работу.

Бонусный подход в Yammer(компания по поддержке и развитию одноименной службы корпоративных соцсетей на основе freemium-модели)

  • Бонусы предназначались преимущественно для инженеров Yahoo.
  • Компания выплачивала бонус в размере $25 тыс. инженерам Yahoo, которые присоединялись к Yammer в течение 60 дней.
  • CEO объявил об агрессивной рекрутинговой программе в Twitter.

Бонусный пакет от Scopely (издатель мобильных игр)

  • На создание бонусного подхода компанию вдохновила культовая рекламная кампания пива Dos Equis «Самый интересный человек в мире». Scopely раздавала принятым на работу инженерам много подарков с целью сделать их «самыми интересными инженерами в мире».
  • Инженерам полагался портфель со следующим содержимым: $11 тыс., годовой запас пива Dos Equis, сшитый на заказ смокинг, сигары, одеколон, ружье, масло для ухода за бородой, портрет, написанный маслом. 

Бонусы от Hipster (Q&A-сервис)

  • Компания предложила новым сотрудникам $10 тыс., пожизненный запас пива Pabst Blue Ribbon, узкие джинсы, полосатые галстуки-бабочки, очки в стиле Бадди Холли.

Бонусная система от Omega Trucking (грузовая компания)

  • Эта фирма выплачивает неслыханные бонусы в размере $25 тыс. для привлечения самозанятых водителей грузовиков. Выплата входных бонусов – распространенная практика в технологических и биомедицинских компаниях, но она довольно необычна для водителей грузовиков.
  • Оплата производилась в течение 18-месячного периода, когда они работали в фирме.

 

entrepreneur  

 

D) РЕКРУТИНГОВЫЕ КОКТЕЙЛЬ-ПРИЕМЫ

Светские мероприятия с алкоголем становятся все более популярным инструментом для привлечения технических специалистов.

Коктейль-приемы от BigCommerce (разработчик ПО для электронной торговли)

  • Рекрутеры компании подходили к сотрудникам Google, когда те стояли на автобусной остановке Google. Чтобы не поставить в неудобное положение сотрудников долгой беседой (с рекрутером конкурента), они приглашали кандидатов на счастливые часы в компанию (рекрутинговые вечеринки), выдавая креативные приглашения с хэштегом #parched.
  • На вечеринке в неограниченном количестве предоставлялся бесплатный алкоголь, играла живая музыка, разыгрывались очки Google Glass.
  • В ходе мероприятия все рекрутеры и сотрудники фирмы выступали послами бренда.
  • Результаты, полученные в течение одной недели: 40 человек явились на вечеринку и 8 из них прошли интервью.

 

Еще несколько смелых практик в рекрутинге

В рамках статьи можно перечислить только малую часть уникальных рекрутинговых практик. Тем не менее стоит знать, что существует множество других развивающихся практик в этой сфере, например, найм-поглощение, возможность устроиться на работу непосредственно через мобильные платформы, найм в учебных заведениях, реклама по телевизору, сочетающая рекламу продукта и брендинг работодателя. Уже никого не удивляют видеовакансии, видеоинтервью, онлайн-заявки для ассессмента, использование интернет-тусовок для рекрутинга.

Заключительное слово

После нескольких лет экономической стагнации корпоративный рекрутинг начинает склоняться в сторону более агрессивных и смелых подходов. Для тех компаний, которые являются инновационными и не боятся рисковать, это захватывающее время. Обычных рекрутеров и менеджеров по найму, придерживающихся традиционных практик и не желающих быть агрессивными, в ближайшее время ждет разочарование. Компании, которые не хотят меняться и адаптироваться, столкнутся со слабыми результатами в рекрутинге, в отличие от более смелых конкурентов. А поскольку изменения в рекрутинге с каждым годом набирают обороты, те, кто сегодня отстает, рискует никогда не догнать тех, кто находится впереди.

Автор: Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины

Перевод: Степан Добродумов

Источник

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: