Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Кто виноват в синдроме «идеальной совместимости»?

« Назад

20.03.2014 23:06

В том, что работодатель пытается найти идеального кандидата, нет ничего плохого. По крайней мере, это гораздо лучше, чем брать на работу любого, кем можно заткнуть открытую вакансию, как это было еще несколько лет назад. Но не слишком ли сильно заносит маятник из одной стороны в другую? Пожалуй, да. Ведь идеального кандидата не существует. И лучшее, на что может надеяться любой менеджер, - это на кандидата, который обладает наиболее полным набором существенных навыков, нужным опытом, большим потенциалом, готов постоянно учиться и развиваться, соответствует корпоративной культуре. Это трудная задача, даже очень трудная задача, и именно поэтому многие руководители впадают в крайности.

businesswoman

Становясь жертвой синдрома «идеальной совместимости», вы имеете только один результат – незакрытые позиции. Многие менеджеры винят в этой ситуации якобы низкоквалифицированных соискателей. Однако все это отговорки – чтобы руководство не съело вас с потрохами.

«Рекрутеры любят указывать пальцем на плохих заявителей, и высшее руководство спокойно воспринимает то, что их компания неспособна привлекать талантливых специалистов. на самом же деле, если вести честную игру, то следует указать пальцем не на соискателей, а на высшее руководство»

Если предприятию не хватает сырья или каких-то материалов, то  директор завода, генеральный директор как ответственные лица  разрабатывают стратегию для устранения этой проблемы. По крайней мере, так происходит в эффективных компаниях. Редко высшее руководство просто игнорирует стратегический план и саму проблему. Если они не могут найти другой источник получения сырья, то вновь разрабатывают условия и делают все возможное, чтобы отвлекать ресурсы от конкурентов.

Однако когда дело доходит до найма и решения кадровых проблем,  высшее руководство безоговорочно верит заклинаниям менеджеров. Доходы компании снижаются из-за того, что эйчары не могут найти нужных людей, а менеджеры не в состоянии определить квалифицированных сотрудников.


Каким может быть решение этой проблемы? Высшему руководству нужно привлекать менеджеров к ответственности как за незаполнение открытых позиций, так и за неспособность удерживать таланты.

  1. Если нынешние стратегии найма и удержания не работают, то ответственность менеджера заключается в том, чтобы развивать, презентовать и «продавать» альтернативные варианты, давать рекомендации высшему руководству. Поиск виноватых – это навык, который многими руководителями превращен чуть ли не в вид искусства. Но менеджерам лучше не ссылаться на проблемы, не предлагая их решения. Это ответственность менеджера – обеспечивать осуществление операций таким образом, чтобы стратегии эффективно реализовывались. Отсутствие квалифицированных специалистов – это реальность, но это также и возможный сигнал о том, что у вас скверный менеджмент.

  2. Менеджеры ответственны за идентификацию кандидатов и сотрудников с высоким потенциалом и развитие их таланта. Несмотря на то, что в функции эйчаров входит привлечение кандидатов, адаптировать, развивать и вовлекать сотрудников в процесс – ответственность руководителей. Немногие компании возлагают на руководителей ответственность за сохранение «самого ценного актива». Отказывать кандидатам, которые почти подходят на вакансию или обладают высоким потенциалом, по причине того, что менеджер не обладает навыками наставничества и развития персонала, - полнейшая небрежность.

  3. Менеджерам лучше перестать указывать пальцем на соискателей и эйчаров. Высшее руководство должно прекратить верить словам. Да, сегодня рекрутерам приходится несладко. В самом деле, на некоторые позиции практически невозможно найти подходящих людей: иногда подбор нужного сотрудника сродни поиску иголки в стоге сена. Но пора бы уже перестать ворчать. С каких это пор «тяжелый труд» стал приемлемым оправданием для плохой работы, особенно когда отсутствие желания или неспособность сделать то, что нужно, угрожает стратегическим целям?

Многие эйчары признаются, что нынешние кандидаты лишены даже элементарных навыков. Но менеджеры и рекрутеры не могут просто обвинять соискателей, в этом случае поиск квалифицированных кандидатов будет крайне сложен. Это абсолютно не значит, что компании нужно снизить планку. Ориентировка на высокую планку в найме – это то, что обязательно должно быть. Но высота этой планки должна быть реалистичной.

Это означает, что компании должны нанимать работников, которые имеют существенные навыки или потенциал, а затем обучать их с помощью наставника, развивать их до необходимого уровня. Другими словами, менеджеры должны научиться определять алмазы, людей с задатками, и принимать на себя ответственность за их огранку.

Руководителей и эйчаров нельзя обвинять в нехватке квалифицированных кандидатов. Но они ответственны за реализацию процесса поиска таких людей. Это просто недопустимо и даже нелепо наблюдать за тем, какой ущерб терпят компании из-за того, что эйчары, работающие в них, поражены синдромом «идеальной совместимости».

Автор: Ира Волфе

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: