Пространство для современных эйчаров  
  right_in.png  right_face.png  right_twit.png  ВК  google_5941  

 

 

Лу Адлер: «Относитесь к кандидатам как к клиентам – с уважением»

« Назад

09.10.2014 02:57

Лу Адлер, CEO в The Adler Group

Когда-то говорили, что к кандидатам нужно относиться так же, как к клиентам. Эта мысль была надолго забыта в период высокого уровня безработицы и медленного роста числа рабочих мест. Однако за последнее время многое изменилось.

Мне бы хотелось несколько иначе сформулировать это высказывание и уточнить: если вы хотите нанимать лучших людей, нужно относиться ко всем кандидатам так, как будто они являются пассивными кандидатами. Это жизненно важно для кандидатов, которые на самом деле являются пассивными кандидатами. Важно также относиться ко всем с уважением, которого они заслуживают, в том числе к активным кандидатам. Это в целом принципиально улучшит качество нанимаемых вами людей.

И вот почему.  

уважение

С одной стороны, ведя переговоры со всеми кандидатами с должным вниманием, вы добьетесь того, что они оставят положительное впечатление о рекрутинговом процессе в вашей компании и компании в целом. Свой отзыв они наверняка оставят в социальной сети после собеседования. Это просто здравый смысл и обычная вежливость.

Другая важная причина для того, чтобы вести переговоры со всеми кандидатами вежливо, заключается в повышении точности оценки. Будем откровенны: достаточно трудно избавиться от установок «активный кандидат» и «безработный кандидат», особенно менеджерам по найму. Проблема в том, что в обеих группах есть достойные люди, которые могли бы проявить себя на работе, если бы были объективно  оценены и наняты.  

Переговоры с кандидатами как с клиентами содействуют положительному маркетингу, но большинство менеджеров по найму просто не знают, как эту идею реализовать в своей работе. Есть несколько инструментов, которые могли бы оказаться полезными в том случае, если вы хотите нанять пассивных кандидатов, но их также можно применять ко всем кандидатам, независимо от их статуса поиска работы.

 

6-ступенчатая программа для найма лучших кандидатов

1.Предложите убедительные возможности для карьерного роста, а не перевод на другую должность. 

Если вы хотите нанимать первоклассных пассивных кандидатов, вам  необходимо пропагандировать культуру качества работы и профессиональных возможностей. Это значит, что вы должны иметь возможность предлагать людям, которые вам интересны как специалисты, значительные роли в компании. Процесс формирования такой особенной культуры необходимо начинать с замены традиционных, прогибающихся под гнетом должностных инструкций навыков, на профессиональные характеристики, которые определяют успех компании в контексте исполнительских целей.

2.Действуйте быстро, действуйте медленно. 

Действуйте достаточно медленно, чтобы убедиться в том, что кандидат имеет достаточно информации для принятия стратегического решения. При этом действуйте достаточно быстро, чтобы убедиться в том, что вы не теряете человека из-за недостатка внимания к нему. Пассивным кандидатам на полной занятости нужно время для оценки карьерных возможностей, которые вы предлагаете. Действуйте в таком режиме, чтобы у кандидата была возможность собрать всю необходимую информацию для принятия правильного решения.

3.Рассматривайте человека как консультанта, а не как поставщика. 

Почему бы с самого начала интервью не подходить к кандидату как компетентному специалисту? Если вы относитесь к человеку как к грамотному консультанту и эксперту в своей области, ваш разговор  более открытый, честный, актуальный и конкретный. Пассивные кандидаты требуют такого внимания, а активные кандидаты заслуживают.   

4.Проводите короткое интервью для описания вакансии и определения задачи найма. 

Откажитесь от 20-минутной вводной части интервью – коммерческого предложения. Сократите этот процесс до двух минут на описание работы. Во время интервью опишите важные рабочие характеристики и попросите кандидата рассказать о его наиболее значимых достижениях. Если вы подобным образом будете подходить ко всем направлениям профессиональной деятельности, то к концу интервью будете знать, подходит ли человек для работы, независимо от того, активный он или пассивный кандидат. Кандидат тоже поймет, открывает ли ему эта работа карьерные перспективы.

5.Во время собеседования опишите работу как  карьерный путь.  

Интервью уделяется больше внимания, чем оценке компетентности и мотивации. Проводя короткое интервью, ищите области, в которых кандидат особенно силен (то есть диапазон контроля, влияния, сложность работы, квалификация и т.д.). Если вы обнаружите 4-5 факторов, которые вас устраивают (или близки к этому), вы можете представлять работу в выгодном для кандидата свете. Даже если у кандидата где-то окажутся «пробелы», в совокупности они укажут ему  правильное карьерное направление. Обнаружение этих «пробелов»  гораздо лучше, чем преувеличение важности вакансии с помощью  штампов и гипербол.

6.Отложите вопросы, связанные с компенсацией, на более поздний этап.  

Слишком много рекрутеров фильтруют кандидатов, исходя из их  зарплатных требований. Что касается кандидатов, то они, как правило, хотят знать диапазон зарплаты до обсуждения возможностей. Это все равно, что делать крупную покупку и вести переговоры об условиях до того, как вы узнаете, что покупаете или продаете. Вы не наймете ни одного пассивного кандидата, если не сможете обойти это препятствие, и вы не должны заставлять активных кандидатов перепрыгивать через этот барьер, прежде чем не поговорите с ними.

Ключевая идея, стоящая за всем этим, - вести переговоры с каждым кандидатом как с первоклассным специалистом, независимо от того, является он активным или пассивным кандидатом. Статус поиска работы не должен быть частью оценки. Внесение этих изменений позволит вам не только заметить и нанять больше талантливых людей, но и сделать так, чтобы все, кто прошел через процесс оценки, почувствовали, что их оценивали профессионально и справедливо. Ко всем своим клиентам мы относимся с вниманием. Такое же отношение должны получать к себе все кандидаты.

Перевод: Степан Добродумов

Источник

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий: